引言
（基于特殊身份人员、分支机构及平台用工的实务研究）
劳动关系主体资格认定，是劳动争议处理中的基础性问题，也是企业用工合规的起点。劳动者能否进入劳动法保护范围，用人单位是否应承担工资、社保、工伤、经济补偿等劳动法责任，均取决于“谁与谁之间是否成立劳动关系”这一前提判断。实践中的争议往往并不发生在典型劳动合同场景，而集中出现在在校实习、超龄劳动者、平台用工、分支机构用工等边界地带。
一、
劳动关系主体资格认定的基本框架
（一）“主体适格”是劳动关系成立的入口
劳动关系主体资格认定，首先要解决劳动者和用人单位是否具备进入劳动法律关系的法定资格。劳动者一端，通常应满足年龄、劳动能力和就业身份等基本条件。《劳动法》第十五条确立了禁止招用未满十六周岁未成年人的基本规则；对于达到法定退休年龄人员，则需结合《劳动合同法实施条例》第二十一条 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十一条 以及是否享受基本养老保险待遇等因素进一步判断。用人单位一端，《劳动合同法》第二条 《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》 第二条 将企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体纳入适格主体范围；《劳动合同法实施条例》第四条 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第四条 又对分支机构订立劳动合同的资格作出特别规定。
但主体适格只是劳动关系成立的必要条件，而非充分条件。即使双方均具备一般意义上的主体资格，仍需证明劳动者实际向用人单位提供劳动，并接受用人单位管理。反之，某些主体形式存在瑕疵的情形，如单位未取得营业执照、营业执照被吊销或者筹建主体尚未成立，也并不当然导致用工责任消灭。劳动者已经付出劳动的，法律仍会通过出资人、发起人、实际用工人或者承继主体等路径寻找责任承担者。
（二）“从属性”是区分劳动关系与民事合作关系的核心
在主体适格之外，“从属性”是劳动关系区别于劳务、承揽、合作、代理等民事关系的本质标准。司法实践通常依据劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》所确立的审查思路，从人格从属性、经济从属性和组织从属性三个维度进行综合判断，并注重穿透合同名称及形式安排，根据双方实际履行情况作出实质性认定。
人格从属性主要考察劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，包括是否受工作时间、工作地点、工作内容、考勤制度、绩效考核及奖惩制度的约束，以及劳动者对工作过程是否具有充分的自主决定权。在（2021）沪01民终11591号案件中，尽管双方签订了“承揽合作协议”，但劳动者仍需按照排班要求打卡、接受系统派单，并在无任务时于站点待命。法院据此认为，劳动者在工作时间、工作安排及劳动过程方面受单位较强控制，具有人格从属性。
经济从属性主要关注劳动报酬是否由用人单位稳定、持续或者周期性支付，该项收入是否构成劳动者主要或者重要的生活来源，以及劳动者是否自行承担经营成本和经营风险。在（2024）沪0115民初27234号案件中，双方虽签订《劳务用工协议合同》，但劳动者按月领取固定工资，并接受单位的考勤管理。法院结合报酬支付方式及实际管理情况，认定劳动者在经济上对单位具有较强依赖，具备经济从属性。
组织从属性主要考察劳动者所提供的劳动是否构成用人单位业务的组成部分，以及劳动者是否被实质性纳入用人单位的生产经营和组织管理体系。实践中，组织从属性通常并非单独存在，而是与人格从属性、经济从属性相互印证。在（2022）沪01民终4218号案件中，劳动者所提供的运输劳动属于公司的业务组成部分，同时接受公司的管理，并从公司领取标准较为固定的报酬。法院据此认定，双方关系具有人身从属性和经济从属性。该案表明，劳动者从事的工作是否直接融入用人单位业务，是否受到用人单位实际管理，是判断组织从属性的重要因素，但仍需结合单位对劳动过程的管理程度及报酬支付方式进行综合判断。
上述三个维度并非彼此割裂，也并非机械累加。个别从属性特征的存在或者缺失，通常不足以单独决定劳动关系是否成立，而应结合劳动过程的控制程度、报酬支付方式、经营风险承担、业务融合程度及组织管理状态等因素进行整体评价。即使双方在合同中将法律关系表述为承揽、合作或者劳务关系，只要实际履行过程中劳动者受到较强的管理和控制，在经济上依赖用工主体，并被实质性纳入其组织及业务体系，仍可能被认定为劳动关系。
（三）证据判断应从“单一文本”转向“事实链条”
劳动关系主体资格争议的证明，不宜停留在某一份协议或单一证据上。劳动者通常会提交入职沟通记录、工作群信息、考勤记录、工资流水、工牌工服、工作安排截图、绩效考核记录等材料证明其接受管理并提供劳动；用人单位则可能以劳务协议、合作协议、承包协议、外包协议或者工商登记材料进行抗辩。法院一般会将各类证据放入同一事实链条中判断，重点考察协议约定与实际履行是否一致。
随着平台经济的兴起，劳务派遣、外包等用工安排愈发复杂。企业若主张非劳动关系，应当保留项目成果交付、验收标准、结算依据、服务自主性和风险承担等能够反映民事合作属性的证据。反之，若实际履行中，企业对劳动者进行了日常管理与工作安排，即使签订的是合作协议，法院亦可能穿透协议形式，认定事实劳动关系。这一点在《人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例》中亦得到充分体现。
二、
劳动者主体资格：一般规则与特殊身份人员
（一）一般规则：年龄、劳动能力与就业身份
劳动者主体资格的一般规则相对明确，即自然人达到法定就业年龄，具备提供劳动的身体、智力和行为能力，并不存在法律规定的就业限制。真正形成争议的是身份状态与实际用工事实交叉的特殊群体，例如在校学生、退休返聘人员、外国人以及港澳台居民。此类案件的难点在于：身份标签可能指向非劳动关系，但实际履行又可能呈现劳动关系的从属性特征。
（二）在校实习生：教学实习与就业用工的区分
在校实习生并非当然不能与用人单位建立劳动关系。裁判关键在于所谓“实习”的真实目的和实际履行方式。学校统一安排的教学实习、跟岗实习、顶岗实习，通常属于教育教学活动的延伸，学生与学校、实习单位之间多以三方实习协议确定权利义务，原则上不宜直接认定劳动关系。勤工助学因具有临时性、辅助性和非就业性，亦通常不被视为就业。
与此不同，临近毕业学生以就业为目的进入单位，长期、持续提供劳动，接受单位考勤、岗位、薪酬和绩效管理，劳动内容又属于单位业务组成部分的，法院更可能作实质审查并认定劳动关系。（2023）京02民终4722号案体现了这一裁判路径：法院未机械地以学生身份否定劳动者主体资格，而是结合毕业临近性、就业目的、持续提供劳动和单位管理事实，确认劳动关系。
企业接收实习生时，应首先区分实习性质。教学实习应取得学校证明，明确实习期限、指导人员、实习内容、安全保障和补贴标准，避免以正式岗位长期替代用工；就业型实习如已经接近正式用工管理，应及时转入劳动合同管理路径，避免在发生工伤、解除、工资争议时被认定为事实劳动关系。
（三）超龄劳动者
超龄劳动者是劳动者主体资格争议较为集中的情形。此前，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员，双方发生用工争议的，原则上按照劳务关系处理。对于达到法定退休年龄但尚未享受养老保险待遇的人员，司法实践则曾存在以年龄节点为准和结合养老待遇、实际用工从属性综合判断两种不同裁判思路。
自2026年7月1日起，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行，超龄用工的判断规则发生重要变化。该规定适用于用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，以及符合规定的提前退休人员，且不再区分其是否已经办理退休手续或者领取养老金；只要劳动者接受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动，即纳入该规定的保障范围。
《暂行规定》并未直接将超龄用工统一认定为劳动关系或者劳务关系，而是将基本权益保障与劳动关系定性相分离。实务中可以将其概括为具有较强劳动从属性的特殊用工关系，但“超龄劳动关系”或者“特殊劳动关系”并非该规定使用的法定概念。其核心在于，无论双方关系最终如何定性，用人单位均应当与超龄劳动者订立书面用工协议，并依法保障其劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障等基本权益。
具体而言，超龄劳动者的报酬不得低于当地最低工资标准，原则上至少每月支付一次；用人单位应当合理安排工作时间，一般不安排加班，确需加班的，应当遵守《劳动法》关于加班时间和加班报酬的规定；同时，应当根据劳动者身体状况安排适当岗位和劳动强度，并依法为其参加工伤保险、缴纳工伤保险费。
需要注意的是，《暂行规定》保障的是超龄劳动者的基本劳动权益，并未当然赋予其《劳动合同法》项下的全部权利。对于解除用工的经济补偿、违法解除赔偿金、未订立书面劳动合同二倍工资等请求，仍需结合双方关系性质、用工协议约定及相关法律规定另行判断。因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障发生的争议，适用劳动争议调解仲裁程序；因其他事项发生争议的，可以依法直接向人民法院提起诉讼。
此外，按照国家规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间仍适用《劳动合同法》等规定，不属于《暂行规定》调整的超龄用工情形。由此，超龄用工已不能再简单套用劳动关系与劳务关系的传统二分法，而应区分劳动关系定性与基本权益保障两个层面分别判断。
（四）外国人及港澳台居民：主体资格与就业手续应当区别审查
外国人在中国境内就业，原则上应当依法取得外国人来华工作许可和工作类居留证件，取得永久居留资格或者依法免办工作许可的除外。根据现行司法解释，外国人未依法取得就业证件即与境内用人单位签订劳动合同的，人民法院一般不予支持确认劳动关系。因此，企业除审查实际用工是否具有从属性外，还应核实工作许可及居留证件是否有效，以及用人单位、工作岗位等是否与许可内容一致。
港澳台居民自2018年7月28日起在内地就业无需办理就业许可，可以凭居住证或者通行证等有效身份证件就业。其与用人单位之间是否成立劳动关系，应根据劳动合同、工资支付、社会保险以及实际管理等情况，按照一般劳动关系认定标准进行判断，用人单位不得仅以未办理就业证为由否认劳动关系。
三、
用人单位主体资格：组织适格与责任归属
（一）适格用人单位的范围
用人单位主体资格的判断，一方面看其是否属于《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第二条规定的组织类型，另一方面看其是否具备依法用工和承担责任的能力。企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织是最典型的用人单位；国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动合同关系的，也适用劳动合同法。会计师事务所、律师事务所等合伙组织及基金会，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三条，通常也可纳入用人单位范围。
（二）分支机构：登记资格与责任承担并重
分支机构是实践中最常见的特殊用工主体。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条规定，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托也可以与劳动者订立劳动合同。由此可见，分支机构虽不具有独立法人资格，但并不当然排除其作为劳动合同相对方的资格。
司法实践通常进一步区分分支机构是否依法登记、是否实际实施用工管理、是否具有可供清偿的财产。（2022）粤0705民初1459号案件中，法院判令分公司以自有财产先行清偿，不足部分由总公司承担补充责任，体现了分支机构作为实际用工主体时承担相应责任的结构。
四、
平台用工中的主体资格穿透审查
（一）平台用工的争议焦点：外观形式与支配性管理
平台用工的核心争议并不在于平台企业是否具备用人单位资格，而在于平台从业者与平台、平台合作企业之间是否形成劳动关系所要求的从属性。平台企业常以“合作协议”、“承揽协议”、“信息服务协议”或者“个体工商户登记”等形式安排主张双方属于平等民事关系，但司法实践已经形成较明显的穿透审查倾向。最高人民法院指导性案例238号确立的裁判要旨即强调，对于存在用工事实且构成支配性劳动管理的，应依法认定劳动关系。
新就业形态中的管理控制，不再完全表现为传统意义上的线下主管和人工指挥，而可能转化为算法派单、路线规划、在线时长控制、评分评级、奖惩规则和接单权限限制。判断是否存在劳动管理，不能只看是否签订劳动合同、是否设有线下主管，而要看平台规则是否实质支配劳动过程、劳动者是否能够自主决定工作机会和交易条件。
（二）“个体工商户”模式的穿透审查
在平台用工模式下，部分平台或平台合作企业要求骑手、司机等注册为个体工商户，再与其签订合作协议，从而弱化劳动关系外观。该模式本身并非当然无效，但其法律效果最终取决于实际履行情况。若从业者在实际工作中仍需接受固定排班、统一着装、站点管理，并须完成最低任务量，且因迟到、拒单、差评等被罚款或限制接单，则其个体工商户登记很可能被认定为形式安排，进而被“穿透审查”并认定存在劳动关系。司法实践中已有相关案例对这类以注册个体工商户转嫁用工风险的安排作出否定性评价，如（2023）沪0107民初4816号案中，骑手虽被引导注册个体工商户，但因实际接受公司指令与管理，法院最终认定劳动关系成立。
与此相对，若从业者可以自主决定上线时间、接单区域和接单数量，报酬完全按单结算、无固定底薪或保底收入，且可同时为多个平台提供服务，则其从属性相对较弱，难以认定为劳动关系。在（2021）沪0107民初22351号案件中即因骑手工作自主性强、缺乏平台直接管理证据而否定劳动关系成立。
由此可见，平台用工并非一概认定或否定劳动关系，而是依据管理强度、收入依赖程度及业务嵌入性等进行类型化判断。即使签订外包协议或由第三方发放工资，亦不能单独作为否定劳动关系的依据，法院仍会穿透形式、审查实质用工关系，如（2024）沪0114民初1912号案中，法院即以实际管理情况认定相关协议属于规避劳动关系的安排。
（三）平台用工从属性判断的具体标准
平台用工从属性可重点观察三类指标。第一，派单模式。强制派单、拒单惩罚、固定任务量和固定路线越明显，人格从属性越强；纯自主接单、可自由拒单且无实质惩罚的，从属性相对较弱。第二，报酬结构。固定底薪、保底收入、按月结算、绩效扣罚比例越高，经济从属性越强；完全按单结算且自担经营风险的，更接近民事合作。第三，业务嵌入程度。从业者劳动越直接构成平台主营业务组成部分，且以平台名义对外提供服务，组织从属性越明显。
对于企业而言，协议措辞不能替代用工设计。若希望维持民事合作关系，应避免固定工资、强制考勤、固定排班、直接奖惩、专属性服务等劳动关系特征；确需保障服务质量的，应将规则限定在服务标准、客户评价和合规要求范围内，并保留从业者自主选择任务和自担经营风险的空间。
五、
企业用工管理的合规建议
（一）建立“主体资格+用工事实”双重审查机制
企业应同时核查劳动者的年龄、学籍、退休待遇、就业许可等身份条件，以及签约主体的登记、授权和责任承继安排，并结合实际管理、报酬支付和业务嵌入程度判断用工性质，避免仅凭协议名称定性。
（二）按用工类型划定协议和管理边界
实习、超龄、平台及灵活用工应根据实际目的分别设置协议和管理规则。实际用工呈现较强从属性的，应纳入劳动合同或超龄用工等相应管理；拟维持民事合作的，应保留工作自主性和经营风险承担，避免固定考勤、排班和直接奖惩。
（三）强化过程性证据管理
劳动关系应留存合同、考勤、工资和规章制度等材料；非劳动关系应留存成果交付、验收结算、服务自主性和风险承担等证据，确保协议约定与实际履行一致。
六、结语
劳动关系认定已由形式审查转向实质审查。主体资格是进入劳动法律关系的前提，从属性是判断关系性质的核心。企业应确保协议安排、管理方式和证据留存相互一致，避免以合作、实习、返聘或个体工商户等形式掩盖持续管理、固定报酬和业务嵌入等用工事实。
参考案例：
1、上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终11591号
2、上海市浦东新区人民法院（2024）沪0115民初27234号
3、上海市第一中级人民法院（2022）沪01民终4218号
4、北京市第二中级人民法院（2023）京02民终4722号
5、广东省江门市新会区人民法院（2022）粤0705民初1459号
6、最高人民法院指导性案例238号
7、上海市普陀区人民法院（2024）沪0107民初4816号
8、上海市普陀区人民法院（2021）沪0107民初22351号
9、上海市嘉定区人民法院（2024）沪0114民初1912号
10、《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例》
撰稿：冯志坚 排版：邵雯悦
作者简介
往期文章
