2026年，一家深圳科技公司想快速在印尼搭建技术团队。
他们没有选择在当地设实体，而是通过EOR（名义雇主）雇佣了5名全栈工程师，3个月上线了本地化产品。
与此同时，另一家同行在越南自建工厂，却因外派工程师停留超过183天被当地税务机关认定为“常设机构”，被迫补缴企业所得税+滞纳金超过300万人民币。
同样的出海，不同的结局。差距不在努力，而在“人”的布局方式。
01一场静悄悄的人才革命
过去，出海意味着把人从总部派出去。
现在，全球化企业正在做一件完全不同的事：把工作岗位“派”到人才所在的地方，而不是把人派到岗位所在的地方。
全球数字游民已突破4000万，其中47%来自美国，90%拥有高等教育背景
超过50个国家推出数字游民签证，日本、韩国、德国纷纷入局
全球EOR市场规模预计到2035年将接近95亿美元，年复合增长率6.8%
这不是“远程办公”的延续，而是人才供应链的根本性重构。
HRise出海研究院联合易才集团联合HRise出海研究院，历时6个月，调研300余家跨国企业、深度访谈45位区域招聘专家与劳动法律师，推出《新兴市场人才战略与远程雇佣合规指南》。这不是一本泛泛的“出海手册”，而是一套从薪酬对标、跨境支付、长期激励到税务红线防控的系统性作战地图。
*文章末尾可下载报告
02核心洞察
1. 新兴市场的“人才洼地”正在以肉眼可见的速度被填平
越南半导体设计工程师薪资年涨幅超过15%，人才缺口高达80%
墨西哥近岸外包岗位薪资比本地企业高出25%-40%
印尼78%的专业人士愿意考虑海外工作机会，跳槽期望薪资涨幅20%以上
如果你还停留在“新兴市场=便宜”的旧思维里，你很快连简历都收不到。
2. 薪酬不再是“发钱”，而是“建关系”
在印尼，宗教节日津贴（THR）是法定强制项，雇主必须在开斋节前足额发放，否则可能引发集体争议。
在越南，13薪虽非法律强制，但已成为市场惯例——不发的企业，很难留住核心员工。
而在全球范围内，53%的新加坡企业计划加强健康与福祉福利，因为员工对“稳定感”的需求正在超过对“高薪”的追逐。
3. 跨境薪酬支付的风险，比你想象的更隐蔽、更致命
一个常见的“坑”：
中国公司向越南派遣项目经理进行合同谈判，停留超过183天。
结果：越南税务机关认定该外派行为构成“劳务常设机构”，就整个项目合同收入征收企业所得税——原本微利的项目直接变成亏损。
另一个“坑”：
某互联网公司高管被派往新加坡担任CEO，停留超过183天成为新加坡税收居民。新加坡个税最高24%，中国最高45%。
高管在中国汇算清缴时，需就境外收入补缴巨额税款差额——这笔钱谁来出？如果企业在派遣前没有设计“税负平衡”政策，结局往往是人才流失+劳资纠纷。
03报告目录
第一章：2026全球及亚太薪酬趋势洞察
哪些岗位正在获得“结构性溢价”？AI工程师、跨境电商运营、Web3合规专家
数字化人才的薪酬结构正在发生什么根本性变化？
附：东南亚六国中高层岗位薪酬参考区间（人民币折算，可直接用于预算编制）
第二章：全球化薪酬体系搭建框架
亚太区职级体系与本地市场分位数对标方法论（不再“凭感觉定薪”）
艰苦地区津贴 + 跨国外派补贴计算模型（附国际救援机构风险等级参考）
第三章：跨境薪酬支付与税务优化策略（重点章节）
EOR vs. 本地实体：一张表说清适用场景、成本结构与核心风险
高管外派个税筹划案例：新加坡、马来西亚真实情境推演
“常设机构”风险防控：因人引税的合规红线在哪里？如何建立外派天数预警系统？
第四章：长期激励创新
当股权/期权因法规受限无法发放时，虚拟股权、业绩单位、利润分享三大替代方案详解
印尼、越南员工福利偏好深度调研：为什么在印尼，提供祷告场所比加薪更重要？
第五章：数据附录（可直接落地使用）
亚太10个重点国家/地区中高层岗位薪酬参考区间（新加坡、印尼、越南、马来西亚、泰国、印度、菲律宾、日本、澳大利亚、中国香港）
东南亚六国劳动法关键条款速查表
政府人才发展基金申请指南（以马来西亚HRDF为例，附新加坡SkillsFuture、泰国SDF等线索）
04报告优势
数据扎实，不是“网帖拼凑”
所有薪酬区间、增长率、政策条款均标注来源（VietnamWorks、SalaryExpert、Knit、WTW等），并经过HRise出海研究院易才集团与HRise出海研究院易才集团双重交叉验证。
实战导向，每一章都有“可直接套用”的框架
津贴计算模型
税负平衡政策模板
EOR vs 本地实体决策清单
常设机构风险自检表
联合出品方易才集团的深度加持
易才集团，2003年成立于北京，依托辐射全球、遍布全国的服务网络，深度融合AI技术的智能平台，构建以薪酬福利为核心的HR云端全场景解决方案以薪酬福利为核心的人力资源全场景解决方案提供商。旗下出海品牌 “易企出海CTGGlobal”，提供：
EOR（全球名义雇主服务）
工作签证服务
GPO（全球薪酬外包服务）
POB（独立承包费代付服务）
全球政策咨询与合规培训
对外劳务派遣服务GTA（全球人才招聘）
这意味着：你读完报告发现“我需要一个靠谱的EOR”或“我需要有人帮我设计跨境薪酬架构”，易才的团队可以无缝承接落地。这是一套知识+服务的完整闭环。
05谁必须读这份报告？
正在或计划在东南亚、中东、拉美设立团队的企业创始人/CEO
负责海外薪酬、海外招聘、海外合规的HR负责人
需要为外派高管设计税务优化方案的财务/税务管理者
对EOR、数字游民、远程雇佣等新用工模式感兴趣的战略决策者
建议HR负责人 + 财务负责人 + 海外业务负责人 共同阅读，并在团队内部对照使用。
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2026年，出海企业的竞争，不再是“谁先落地”，而是“谁能持续吸收全球人才为自己所用”。单一的薪酬领先策略已经失效。
未来的赢家，是那些能用敏捷薪酬体系+合规跨境支付+本地化长期激励，把全球顶尖人才变成“自己人”的企业。
这份免费报告，就是你构建这套能力的起点。
