2026年6月30日过渡期已结束，新规正式施行，企业返聘用工进入全新合规时代
2026年7月1日，人社部、国家卫健委、应急管理部、税务总局、国家医保局五部门联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（部门令第56号）正式施行。这是我国首部专门保障超龄劳动者权益的全国性规章，填补了现行劳动法律制度的短板。
据测算，我国超过法定退休年龄仍在一线务工的超龄劳动者人数在8700万至1.2亿之间，占全国就业人口10%以上，普遍存在于劳动密集型行业。对于大量使用退休返聘、提前退休再就业人员的企业而言，这部新规带来的不是“可做可不做”的建议，而是一张必须逐项落实的合规清单。
新规的核心立法思路是“权益保障与劳动关系解绑”——不再纠结于超龄用工究竟是劳动关系还是劳务关系，而是直接规定超龄劳动者应当享有的基本权益底线。以下结合新规原文与人社部官方解读，梳理企业必须落实的五个合规要点。
准确识别适用范围——谁算“超龄劳动者”？
新规第二条明确，超龄劳动者是指超过法定退休年龄、接受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬劳动的人员。判定标准不看人员是否办理退休手续、是否领取养老金，关键看“超龄+管理+有偿”三个要件。
以下三类人员适用新规：
1.已达法定退休年龄（男60周岁、女工人50周岁、女干部55周岁），已办理退休手续并领取养老金，被单位返聘的人员；
2.已达法定退休年龄，但未办理退休手续、尚未享受养老保险待遇，被单位聘用的人员；
3.依法办理提前退休（含特殊工种提前退休、政策性弹性提前退休），再次受聘于单位的人员。
特别需要注意区分：处于弹性延迟退休期间的劳动者，不适用本规定，而是根据其所在单位性质，分别适用《劳动合同法》或《事业单位人事管理条例》，仍须签订劳动合同、足额缴纳五险一金。
此外，仅存在纯粹项目承揽、无人身依附管理的自由职业者、零散临时劳务人员，不在新规适用范围内。
企业行动建议：立即盘点公司目前所有超过法定退休年龄仍在岗的人员（返聘技术骨干、保安、保洁、食堂阿姨、司机等），逐一确认是否落入新规适用范围。这是后面所有工作的基础。
书面用工协议成为硬性要求
新规第六条明确规定，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，并明确列举了十大法定必备条款：协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护。
条文采用“应当”的表述，表明订立书面用工协议是企业的法定义务。过去很多企业对超龄人员只有口头约定或一纸简单的“返聘单”，新规之下已经不够。正如一位退休返聘教师的遭遇：入职3年未签合同，下班途中骨折后无法认定工伤，维权陷入僵局。
需要特别关注的是：新规要求订立的是“用工协议”而非“劳动合同”，也未设置未签书面协议的二倍工资差额责任。这意味着新规并非将超龄用工全面纳入劳动关系调整，而是在保障基本权益的前提下，保留了一定的用工灵活性。
企业行动建议：重新审阅原有的退休返聘协议或类似用工文本，对照新规列明的十项内容逐条补全，尤其是报酬、工时、休息休假、劳动保护这几项。避免继续使用过于简单的劳务协议或仅有口头约定。
工伤保险全员强制参保——合规的最大“硬骨头”
工伤保险是新规中对企业风险敞口最大的一条，也是合规工作的核心红线。
新规第十五条明确：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。
这是新规的最大制度突破。过去，超龄劳动者常被简单认定为“劳务关系”而被排除在工伤保险之外，企业多以商业保险、雇主责任险等方式覆盖意外伤害风险。典型案例中的超龄农民工老周，工地受伤后包工头失联，因无法认定工伤，最终只拿到一万元赔偿，远低于正常工伤赔偿标准。新规实施后，任何“自愿放弃工伤保险”“工伤自负”等免责约定均属无效，不能免除企业法定责任。
全国人大代表张巧良律师指出，新规出台后，一些规模企业、物业公司、连锁餐饮已经开始主动梳理超龄用工台账，拟定书面用工协议，部分企业还主动为超龄员工购买职业伤害保险或商业意外险。
实操提示：若现阶段当地社保系统暂不支持超龄人员单险种参保，企业需完整留存与社保部门的沟通记录，并同步购置商业保险对冲风险，杜绝无保障“裸岗用工”。
企业行动建议：立即对接当地社保经办机构，确认超龄人员工伤保险的参保流程和操作方式；同步排查超龄人员所在岗位的安全与职业危害风险，高危、有职业禁忌的岗位立即调整。
工时、加班与劳动报酬——三条底线不能碰
1.劳动报酬底线
新规第十一条、第十二条规定：超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；须以货币形式及时足额支付，至少每月支付一次，不得以实物或有价证券替代，不得克扣或无故拖欠。
2.工作时间底线
严格执行国家标准工时制度——每日工作不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少休息一天。
3.加班管理底线
新规第九条明确“一般不安排超龄劳动者加班”。确需安排加班的，必须遵守《劳动法》关于延长工作时间限制及加班工资的规定：平日延时支付不低于150%工资，休息日加班支付不低于200%或安排补休，法定节假日加班支付不低于300%工资。
企业行动建议：核对现有超龄人员的薪酬是否不低于当地最低工资标准，排班是否违反工时规定，对“习惯性加班”的岗位重新评估。同时在用工协议中明确约定休假福利待遇的安排。
养老、医疗保险——协商为主，书面确认为辅
与工伤保险的“全员强制”不同，新规对养老保险和医疗保险实行差异化管理：
养老保险（第十六条）：已享受基本养老保险待遇的，继续工作不改变其养老待遇；未享受待遇、需延长缴费的，可以个人身份继续缴纳；经双方协商一致，用人单位也可为其缴纳，个人应缴部分由单位代扣代缴。
医疗保险（第十七条）：规则与养老保险一致——已享受退休医保待遇的无需重复参保；未享受退休医保待遇的，由个人自主缴纳，企业可协商代为办理。
其他社保及福利：住房公积金、失业保险、生育保险、补充医疗险、企业年金、节日福利、交通补贴等，均不属于法定保障范畴，由企业结合自身制度与员工协商确定。
企业行动建议：与每一位超龄员工逐一确认养老、医疗保险的缴纳方式，将协商结果书面写入用工协议，避免日后争议。
附：争议解决与法律责任
新规为超龄劳动者设置了两条维权通道：
行政投诉路径（第二十条）：涉及加班违规、低于最低工资标准、拖欠克扣薪酬等情形，超龄劳动者可向人社部门投诉，人社部门将依照《劳动保障监察条例》查处，并可依据《劳动合同法》第八十五条加付赔偿金（应付金额的50%-100%）。
仲裁与诉讼路径（第十九条）：涉及劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障的争议，可申请调解或仲裁，对仲裁裁决不服的可向法院起诉；其他事项可直接向法院起诉。
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投稿 | 袁钟林园
编辑 | 雷郡
审核 | 周蜜
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