中央企业在面临多元化发展人才结构性紧缺、国务院国资委对于企业工资总额管控日趋严格等背景下，打造“自有员工+灵活用工”联合作战团队，按照人才“不求所有、但求所用”招引理念，系统建立完善企业市场化灵活用工管理机制，提高自有员工及灵活用工人员综合效能，当前已成为普遍选择。正略咨询结合服务央企市场化用工体系建设的实践经验，对当前央企灵活用工管理的普遍问题展开深入分析，并提出一套体系化的建设思路与策略。
央企灵活用工管理普遍问题
01
灵活用工需求
不明确
需求部门对自身业务流程缺乏深入剖析，不了解哪些环节适合灵活用工。同时，缺乏对不同岗位工作内容、技能要求的精准梳理，导致无法准确列出所需灵活用工人员的数量、类型及具体工作任务，影响后续招聘与工作安排。
02
灵活用工费用标准
不清晰
子企业灵活用工形式多样，工作任务的复杂性、时长、难度各不相同，费用及结算标准不清晰且缺少统一管理，易进一步导致难以确定合理的小时工资、项目报酬等标准，引发与灵活用工人员的纠纷，增加用工成本和管理风险。
03
灵活用工人员
缺乏有效激励
灵活用工人员与企业正式员工相比，归属感较弱，常规的晋升、福利等激励手段对其适用性有限。企业外协人员主要属于中低端劳动力群体，目前普遍缺少有效激励手段，难以持续激发灵活用工人员工作积极性和创造力，并导致人员流动频繁，稳定性下降。
04
灵活用工与正式员工
协同机制不健全
在工作方式上，灵活用工人员工作时间和地点更灵活，与正式员工存在差异；在文化融入方面，灵活用工人员对公司价值观和文化了解不足；目前企业同样普遍缺少相关的协同工作流程与协同机制。
05
用工模式缺乏管控
造成违规风险
集团对子企业“劳务外包”“劳务派遣”等用工模式普遍缺乏具体的性质界定和管控监督标准，子企业做法不一、管理随意，实际用工过程甚至存在“假外包，真派遣”等重大政策违规风险。
市场化灵活用工体系建设思路
01
定位升级：
从“用工管理”到“生态运营”
以企业整体发展战略为引领，在统筹效益、发展和安全的前提下，着力构建企业“内部员工+外协人员+生态伙伴”三位一体的业务作战团队，打造协同共生的用工生态体系，实现资源共享、优势互补，提升公司市场竞争力和抗风险能力。
02
管控核心：
从“工资总额”到“人工总成本”
企业对人工成本实施全价值链进行精细化管理，管理范畴覆盖正式员工与灵活用工群体，依据企业年度经营目标、业务发展规划，科学合理地确定用工数量。将人均产值、人均利润、人工成本利润率等指标作为衡量企业经营能力的核心标准，不断提升公司经营效能。
03
权责落地：
坚持“谁使用，谁管理”原则
总部适度下放管理权限，简化管理流程，加强用人单位自主权，用人单位享有灵活用工选择权、使用权，同时承担管理、考核激励等职责，进一步提高灵活用工管理的效率与灵活性。
市场化灵活用工体系建设策略
01
构建多元灵活用工矩阵，
精准匹配业务需求
聚焦企业多元化新兴业务发展与市场化改革需求，健全商业智库专家、市场拓展顾问、基础支撑服务、项目制用工和在校大学生实习等类型灵活用工品类管理，形成全周期、多维度的人才供给体系。
02
建立差异化考核激励体系，
强化价值创造导向
针对不同用工特性，设计“指标分层、方式分类、周期适配”的考核激励机制。如：商业智库专家侧重技术成果转化效率和商业模式落地效果；市场拓展顾问侧重非股东业务签约额、重点客户覆盖率；基础支撑服务侧重服务质量及响应速度。
03
完善人工成本管控机制，
提升精益化管理水平
从经营高度认识人工成本管控的重要性，将灵活用工成本纳入企业“总人工成本”作为人力资源配置的重要指标，根据需要灵活调节灵活用工与正式人员配置比例，优化用工结构，提升人工成本价值分析的有效性，不断提升经营质量改进。
04
增加外围人才储备，
强化生态支撑发展
将市场化灵活用工作为企业人才发展的重要支撑，重视外部人才的挖掘与培养，形成一支稳定、高质量的灵活用工队伍。通过定标准、细评价、促成长识别人才，建立优质人才储备库，形成外围人才生态，实现灵活用工在不同业务间的灵活配置，为社会化招聘提供备选人才，形成良性的人才培养与输送机制。
05
健全风险防控机制，
筑牢合规管理底线
坚持“发展与安全并重”原则，用人单位需要明确各类用工模式的法律边界与合规要求，严禁核心业务外包，杜绝“事实劳动关系”风险，所有合作协议须经法务部门严格审核，确保符合《劳动合同法》《民法典》及公司相关规定。企业各级管理部门应关注过程管控，细化流程、规范操作、明确风险点、做好风险管控措施。
总之，市场化灵活用工不仅是短期的人才补充手段，更是央企构建多元组织、激活人才生态的长远战略。通过系统化的体系建设，央企能够实现“自有核心人才”与“外部弹性用工”的优势互补，在不断变化的外部环境中稳健前行。
作者：正略咨询国企人力资源管理研究课题组
编辑：Qin
责编：Little J
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