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实务中很多劳动者存在一个普遍误区：只要用人单位没有按实际工资足额缴纳社保，员工就可以直接以此为由主动离职，并且要求公司支付 N 倍经济补偿金。但广东高院 2026 年最新再审裁定给出了清晰裁判口径，纠正了这一常见维权误区，对劳资双方均具备极强实务参考价值
· 案件基本概况 ·
劳动者黄某任职东莞某企业，在职期间公司正常为其开立社保账户、持续缴纳社保，但缴费基数未按黄某实际工资足额申报。后续黄某以此为由提出被迫解除劳动关系，提起劳动仲裁、一审、二审，主张企业支付解除劳动合同经济补偿金，同时一并诉求加班费、高温津贴、工资差额等多项劳动待遇。
一二审法院均未完全支持黄某诉求，黄某不服二审判决，向广东省高级人民法院申请再审，案号（2026）粤民申 2790 号。
· 高院核心裁判观点拆解·
一、社保仅未足额缴纳，不满足被迫解除法定条件
《劳动合同法》规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可单方解除并主张经济补偿。但司法实践中法院已对该条款作出区分认定：
1.企业完全未参保、从未缴纳社保，属于根本性违法，员工以此被迫解除，补偿金通常予以支持；
2.企业正常参保、仅缴费基数不足、存在差额，属于社保缴费瑕疵，该瑕疵有完整救济途径 —— 劳动者可向社保征缴部门投诉，由行政机关责令单位限期补缴、补足差额，权利能够通过行政渠道完整弥补，不存在无法救济的情形。
本案中公司已持续为黄某缴纳社保，未足额部分可通过补缴修复，不存在侵害劳动者核心社保权益且无法补救的情形，黄某据此主张被迫解除经济补偿金，法院不予认可。
二、加班费主张：举证不足需自行承担不利后果
双方书面确认执行计件工资制度，黄某主张长期加班、公司未足额计发加班费，但仅提交平台聊天记录作为佐证，无考勤记录、工时确认单、加班审批单等有效证据佐证加班时长、加班时段，现有证据无法形成完整证据链，不足以证实其加班费诉求，原审未支持该项诉求并无问题。
三、高温津贴诉求：劳动者举证不能自行担责
高温津贴发放的核心前提是劳动者工作场所环境温度高于 33℃。黄某全程未提交温度计测温记录、现场环境照片、车间温度检测证明等基础证据；结合企业举证，其工作区域配备风扇、通风设备，现有材料无法证实符合高温津贴发放标准，该项诉求未得到法院支持。
四、工资差额争议较小，不影响案件整体裁判
双方针对工资差额分歧不大，并非本案核心争议焦点，法院结合工资发放记录、计件核算单等证据作出的认定合法合理。
综合全案全部证据与各项争议事实，广东高院认定原审判决事实清楚、法律适用无误，黄某提交的证据与再审理由不足以推翻原有生效判决，最终裁定：驳回黄某全部再审申请。
· 结合本案延伸实务提醒·
对劳动者（员工）
1.区分 “完全不缴社保” 和 “不足额缴社保”，二者法律后果完全不同，切勿盲目以社保基数不足为由离职索要补偿金，大概率无法获得仲裁、法院支持；社保基数差额优先走社保稽核补缴渠道维权。
2.主张加班费、高温津贴、各类劳动福利，务必留存完整书面证据：考勤、工时记录、车间测温凭证、工资条、加班沟通记录等，无基础证据将直接面临败诉风险。
3.若想合法主张被迫解除补偿金，优先锁定单位根本性违法行为：完全不缴纳社保、长期拖欠克扣全部工资、强迫危险作业、不提供劳动保护等无法通过行政补缴补救的严重侵权行为。
对企业（用人单位）
1.即便存在社保缴费基数不足的瑕疵，只要正常参保，可大幅降低被迫解除赔付风险，但足额缴纳社保仍是法定义务，社保部门依然有权责令补缴并产生滞纳金，合规足额参保才是长期风控手段；
2.计件用工模式下，规范留存工时、计件核算、工资发放凭证，车间做好通风降温配套并留存相关记录，减少加班费、高温津贴类劳动纠纷败诉概率；
3.面对员工社保基数异议，优先引导员工向社保经办机构投诉补缴，提前留存沟通记录，固定已参保、可补缴的相关证据，应对后续仲裁诉讼。
从近年多地高院同类裁判趋势能够看出，司法机关正在平衡劳动者权益保护与企业经营责任边界，不再一刀切将社保缴费基数瑕疵等同于可被迫解除的重大违法情形。劳动者维权应当选对渠道、备齐证据，企业用工也需持续规范社保、薪酬、劳动环境管理，从源头减少劳动争议。
本文案件事实、判决书内容整理自公开法律资讯，案例素材引用自公众号“劳动法库”。本公众号对原文内容重新拆解、梳理、增加实务警示与普法解读，仅作普法科普使用；案例裁判文书以法院官方公示为准。
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