直播预告｜国企薪酬改革新范式：合规、活力、长效如何兼得？- 大数跨境

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直播预告｜国企薪酬改革新范式：合规、活力、长效如何兼得？

中大咨询

2026-06-01

导读：人力资源改革系列直播第六期将于6月4日（星期四）正式开播！

系列直播预告•第六期

赋能央国企人力改革进程，中大咨询重磅推出《“十五五”央国企人力改革核心挑战破解与价值增长咨询前瞻系列直播》，共11期。

第六期将聚焦“薪酬管理体系与中长期激励”议题，深度拆解薪酬管理向“价值经营”转型的底层逻辑，以全新落地范式助力央国企薪酬体系实现合规、活力、长效的有机统一。

⏰直播时间

6月4日（星期四）15：00-16：50

🔗直播预约

本期将通过中大咨询视频号进行直播，点击下方卡片预约，第一时间获取开播提醒

更多直播详情，可查看文末海报。后续我们将结合人力改革系列直播议题，推出相关干货文章，敬请持续关注！

随着各省市的薪酬管理改革政策落地，国企薪酬改革已正式告别“搭建制度、应急整改、单点规范”的过渡阶段，全面迈入“体系重构、价值重塑、动态适配”的深度改革新阶段。

新时期国企薪酬改革政策的核心要义在于推动国企薪酬分配底层逻辑的系统性重塑：从“被动合规管控”向“主动价值经营”转型，从“一刀切总量刚性约束”向“分层分类市场化精准激励”升级。立足国企高质量发展与人才队伍建设全局，新一轮薪酬改革明确了新时代国企分配机制建设的核心命题：在严守合规管理底线、规范分配秩序的基础上，破除体制机制桎梏、充分激活组织内生活力、适配产业转型升级需求、稳固核心人才队伍。

从企业实操层面来看，当前多数国企的改革难题已不再是政策理解不到位、制度体系不健全、合规流程不完善等基础性问题，而是陷入了“一规范就僵化、一放开就失序”的两难困境——激励缺乏有效抓手，管控与活力难以平衡。

本文立足新一轮国企薪酬深化改革的时代背景，深度拆解现阶段国企薪酬改革的实操痛点，重构适配国企高质量发展的薪酬管理落地新范式，为各级国有企业实现“合规可控、激励有效、活力充足”的薪酬体系升级提供系统性路径参考。

认知破局

新时期的薪酬改革不是约束枷锁

而是改革提质的制度底座

伴随新时期国企薪酬管理改革政策全面落地，当前不少国企仍存在认知误区，将本次系统性薪酬改革简单等同于新一轮限薪、控薪、压薪举措，片面认为改革核心是收紧薪酬总额空间、压缩市场化激励弹性、削减分配自主权。这种保守的认知偏差，是多数国企薪酬改革推进滞后、落地僵化、创新动能不足的核心症结。

从顶层改革设计逻辑来看，本轮国企薪酬改革是规范新时期国企薪酬分配秩序，推动分配机制市场化、规范化、现代化的纲领性制度安排，核心导向是破旧立新、提质增效、激活潜能，绝非单一的管控约束。改革始终坚守“兼顾公平与效率、统筹规范与激励、区分业态与岗位差异”的核心原则，靶向破解长期制约国企高质量发展的薪酬体制沉疴积弊，重点破除三大束缚企业发展、制约组织活力的核心瓶颈。

一是破除层级固化瓶颈。解决集团与子企业薪酬规则割裂、多层级分配失序、市场化子公司激励游离于体系之外的问题，打通全层级薪酬管理壁垒。

二是破除结构失衡瓶颈。扭转“高管规范、中层失序、基层固化、骨干不足”的分配格局，理顺企业内部层级、岗位、群体的价值分配关系。

三是破除激励失效瓶颈。改变过往“重约束、轻激励、重平均、轻贡献”的老旧模式，为科创人才、一线骨干、市场化团队预留制度化激励空间。

总而言之，本轮国企薪酬改革的核心本质，是以标准化、规范化制度筑牢合规管控底线，以分层分类、差异化的市场化机制赋能企业经营发展，为国企薪酬市场化改革扫清体制机制障碍，推动薪酬分配彻底回归“价值分配、业绩导向、人才激活”的核心本源。

痛点识别

国企薪酬改革五大深层痛点

从大量企业的咨询案例来看，中大咨询发现，当前国企薪酬改革的难点已不再是制度条文编撰、基础体系搭建等表层工作，而是集中在历史分配格局固化、业态差异化显著、组织管理惯性顽固、激励机制适配性不足等深层次实操矛盾。总结来看，主要聚焦在以下五个方面。

多业态叠加复杂，分类改革难以精准落地

大型国有集团普遍呈现“功能保障+战略产业+充分竞争”等多业态叠加特征。企业过往相对“一刀切”的分类逻辑叠加对政策中“竞争”与“非竞争”的片面理解，难以适配板块差异、业务特性、经营模式的多元化需求。

直接套用上级单位的统一规则或采用自主设计但无法适配的差异化逻辑，都会导致薪酬分配策略与企业战略导向不一致，从而引发功能类企业履职不足、竞争类约束过死、科创类适配不够的问题，无法真正实现薪酬分配的“一企一策、精准赋能”。

内部薪酬积弊深厚，结构性失衡整改难度大

经过多年发展，多数国企形成了固化的薪酬分配格局：中层管理人员薪酬刚性强，部分行政岗位收入固化、岗薪错配，一线业务与科创骨干激励缺位，跨层级、跨子公司薪酬倒挂、差距失衡问题突出。

相较于规则清晰、管控成熟的高管薪酬体系，企业中层及基层薪酬秩序重构，涉及群体广、利益调整大、改革阻力强，是本次薪酬改革最深、最难的“深水区”，也是多数企业改革难以往下推进的核心原因。

市场化激励与合规边界难以平衡

“十五五”时期，国企发展的核心竞争力打造，落脚于科技创新、产业升级、市场化经营与高端人才竞争。竞争类板块、科技型子企业、国际化业务、创新项目团队，均需要更加灵活、市场化的薪酬激励机制支撑人才引育与业务突破。

然而，当前企业普遍陷入两难困境：严格对标政策规范，容易削弱市场化竞争力、丢失人才活力；适度放开激励，又缺乏清晰的制度边界、程序支撑与风控体系，极易引发合规风险。多数企业因此选择“一刀切保守管控”，最终陷入“合规无活力、放开有风险”的困局。

长短期激励脱节，政策工具闲置浪费

当前国企普遍存在短期激励单一、长期激励缺失的问题。国家及省市配套的超额利润分享、项目跟投、股权激励等中长期激励工具虽已较为丰富，但多数企业仍停留在零散试点、被动套用阶段，未能真正吃透政策，结合自身产业特征、企业现状形成体系化工具库。长期激励空转，无法有效绑定核心人才、支撑企业长期战略与创新培育。

重制度搭建、轻机制闭环，改革流于表面

目前，多数国企的改革仍停留在“补制度、修文件、调标准”的表层阶段，看似体系完善，实则缺乏落地运行的闭环机制。普遍存在薪酬与业绩联动不刚性、递延追索机制虚化、特殊激励无规范、过程评估无抓手、动态调整无依据等问题。

制度与实操脱节、规则与运行割裂，导致薪酬改革无法真正落地。“干多干少差别不大、贡献高低分配趋同”的老问题依然存在，难以发挥薪酬的价值导向与激励作用。

范式升级

新时期国企薪酬改革五大落地新范式

针对上述深层痛点，中大咨询认为，“十五五”时期的国企薪酬改革必须彻底告别“被动整改、静态合规、统一管控”的旧范式，建立全新适配国企高质量发展、兼顾规范与活力的动态化、差异化、价值化、长效化落地体系。结合国企薪酬改革实操经验，中大咨询总结出五大核心落地范式。

分层分类差异化范式：从“一刀切管控”到“一业态一策略”

摒弃传统粗放式分类模式，建立以企业功能定位、行业属性、市场化程度、战略优先级为核心的多维分类体系，实现精准施策、差异赋能。

对功能保障类企业，坚守稳字当头，以提升效率、规范秩序、平衡公平、保障基层为核心，严控薪酬虚高、缩小不合理差距；对战略产业类企业，兼顾规范与发展，适度强化业绩联动，支撑产业培育与项目落地；对充分竞争、科创类、市场化子企业，充分释放改革弹性，放宽市场化激励空间，适配行业人才竞争节奏。

同时，细化岗位分类分层管理，区分管理岗、业务岗、科创岗、一线操作岗等，明确不同岗位类型、岗位职级的薪酬结构、浮动比例、激励规则，解决岗薪错配、激励错位问题。

价值分配导向范式：从“资历付薪”到“业绩+价值双驱动”

本轮改革的核心本质，是薪酬价值坐标的重塑。需打破“熬资历、看职级、重固定”的传统薪酬逻辑，建立“以价值创造为核心、以业绩贡献为依据”的分配体系。

优化全员薪酬结构，持续提高绩效薪酬、浮动薪酬占比，压实负责人60%以上绩效年薪的刚性要求，推动管理层薪酬与企业经营质量、长期发展深度绑定；薪酬向科创人才、一线骨干、高技能人才、重大贡献团队精准倾斜，充分利用好专项科创激励、中长期激励等政策工具。

通过机制调整，真正实现岗变薪变、绩优薪优、能增能减，让薪酬匹配价值、激励赋能增长。

合规活力平衡范式：从“两极对立”到“边界内灵活创新”

破解“合规就僵化、放开就失序”的两难困境，核心是吃透政策，对标标杆，建立清晰边界、规范程序、闭环风控、灵活创新的平衡机制。

在统一集团薪酬底线、秩序标准、审批流程、备案公示规则的基础上，向下属优质业态、创新业务、核心人才充分授权。明确“一人一议”、市场化薪酬、中长期激励的适用场景、准入标准与管理流程，确保所有市场化创新激励“有制度可依、有程序可走、有台账可查”。协同智能穿透式监管体系赋能，真正实现：底线不突破、边界有弹性、规范不束缚、活力不越界，以制度化合规，支撑市场化创新。

长效价值激活范式：建好用好中长期激励政策库

系统化搭建集团中长期激励政策工具库，破解长期激励空转、人才绑定薄弱问题。

一是归集整合超额利润分享、项目跟投、科创分红、虚拟股权等全品类政策工具，形成标准化应用矩阵；二是坚持“增量不取存量”，将中长期激励与短期薪酬联动互补，构建短、中、长期梯度激励体系；三是细化各工具准入标准、考核解锁、退出追责规则，适配科创企业、培育期项目发展特点；四是适度向下属市场化、科创企业授权，允许按需定制激励方案，真正以长效激励绑定核心人才、赋能产业创新升级。

长效闭环运营范式：从“静态制度”到“动态管理机制”

告别“一次改革、长期不变”的静态思维，搭建薪酬管理全流程长效闭环机制，让改革从“文件落地”走向“机制落地、常态运行”。

健全薪酬与工资总额联动、业绩动态调整、递延支付、追索扣回、中长期激励锁定的全链条机制，覆盖薪酬核定、发放、追溯、调整、评估全流程；建立集团统一的薪酬动态台账与常态化评估机制，定期复盘薪酬适配性、分配合理性、激励有效性。

通过动态迭代、持续优化，让薪酬体系适配企业战略调整、业务升级、市场变化，成为企业高质量发展的长效制度支撑。

结语

未来，国企薪酬改革的核心竞争力，不再是合规整改的能力，而是平衡规范与活力、统筹公平与效率、联动人才与发展的价值管理能力。只有主动跳出被动管控思维，以市场化逻辑重构薪酬体系、以差异化机制激活内生动力、以长效管理支撑持续发展，才能真正将政策改革压力，转化为企业人才活力、经营效能、发展动能的全方位提升，为国企高质量发展筑牢制度根基。

依托全国多省市政策落地跟踪调研、海量国企薪酬改革实战案例及体系化制度设计经验，中大咨询能够精准匹配不同区域、不同业态国企的改革诉求。

在服务内容上，可提供政策对标诊断、薪酬体系重构、分层分类规则搭建、中长期激励政策库搭建落地、全级次薪酬闭环机制建设、制度文稿定制、落地陪跑赋能等一体化解决方案，全面覆盖从顶层设计到落地执行的全流程。

在价值交付上，助力企业破解“政策看不准、制度不会写、体系不会搭、落地走形变样、激励合规失衡”等核心难题，真正实现合规无风险、激励有力度、长效可运营，切实推动薪酬改革转化为组织活力与核心竞争力。

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