“假（名）外包、真（实）派遣”认定依据、标准和法律责任
连续两年，国家层面和人社部及相关部门层面发文重点整顿的内容都有“假外包、真派遣”！
——2026年5月7日，国务院就业促进和劳动保护工作领导小组办公室印发通知《在全国范围内开展2026年清理整顿人力资源市场秩序专项行动》，“专项行动”通知明确：规范劳务派遣用工，重点查处未经许可擅自经营劳务派遣、“假外包、真派遣”问题。
——2025年4月17日，人力资源社会保障部 中央网信办 教育部 公安部 市场监管总局发布《关于开展2025年清理整顿人力资源市场秩序专项行动的通知》，“通知”明确：重点包括以下内容：（一）劳务派遣违法行为。依法整治未经许可擅自经营劳务派遣，包括各类以人力资源服务、共享、代理、合作以及转包、加盟等方式的“假外包、真派遣”。
前些日子，有朋友咨询政府部门清理整顿“假外包、真派遣”的问题，我告知有点复杂，电话中说不明白，写一篇文章来与他讨论。
一、有关“假（名）外包、真（实）派遣的法规规范
——法规或规范一：《劳务派遣暂行规定》
”暂行规定“第二十七条明确规定：用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。该条款是规制 “假外包、真派遣” 行为的核心法律依据，遵循实质重于形式原则，穿透业务外包、承揽合同的外观，根据真实用工管理事实认定法律关系，杜绝企业借助合同名称规避劳务派遣法律约束。
——法规或规范二：《劳务派遣单位信用等级评价指南》
”评价指南“第九条 劳务派遣单位有以下情形的，可以评为C级：
以承揽外包等名义，实际按劳务派遣方式派遣劳动者的。
【评为C级的】：第二十四条 对被评为C级及以下等级的劳务派遣单位，要通过列入劳动保障监察重点对象、取消评优评先、对劳务派遣单位负责人进行警示约谈、向用工单位提示风险等方式强化监管。
——法规或规范三：《长三角地区劳务派遣合规用工指引》
“用工指引“明确了：劳务派遣与劳务外包的六点主要区别，并重点提示：
用工单位在劳务外包时，应注意劳务外包与劳务派遣的区别，避免出现名为劳务外包实为劳务派遣的情形。
全国各省市基本都出台的劳务派遣管理相关规定，除了长三角人社部门联合出台劳务派遣合规指引外，还有广东、成渝、京津冀等地方都有相似的合规指引。
厘清该条款内涵，明确认定标准、处置规则与各方法律责任，是人力资源服务业用工合规、劳动监察执法及劳动争议处理的重点内容。
二、”劳务派遣暂行规定“第二十七条如何理解 ？
第二十七条最后的”按照本规定处理“几个字，看似平淡，实则包涵法律的强制性内容。
“按照本规定处理” 不能简单理解为单一行政处罚，其完整法律内涵分为三层：
第一，法律关系复位。一旦认定构成 “假外包、真派遣”，名义上的发包方被认定为劳务派遣关系中的用工单位，名义外包承包方被认定为劳务派遣单位（用人单位），双方不再适用承揽、外包的法律规则。
第二，规则全面适用。《劳务派遣暂行规定》全部条款对双方产生约束力，用工单位必须遵守劳务派遣 “三性” 岗位要求、10% 用工比例上限、同工同酬、退回劳动者法定条件等强制性规定；劳务派遣单位应当履行劳动合同订立、工资发放、社保及公积金缴纳、工伤处置、退回待岗、劳动用工主体等法定义务。
第三，违法后果统一追责。主体违规的，直接适用《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》设定的行政责任、民事赔偿责任；劳动者遭受权益损害时，劳务派遣单位与用工单位依法承担连带责任。
二、“假（名）外包、真（实）派遣” 核心认定标准
区分合法业务外包与 “假外包、真派遣” 的根本标尺是劳动过程指挥控制权归属。合法外包模式下，承包方独立安排人员工作、自主管控劳动全过程，发包方仅验收最终工作成果；而 “假外包、真派遣” 中，发包方直接支配劳动者劳动。实践中，执法与仲裁、司法机关至少可以从以下八个维度综合审查，满足多项特征即可予以认定：
此外，劳务外包还可以生产资料供给主体（劳动者开展工作所需场地、设备、工具、物料等核心生产条件由发包方提供）、费用结算方式（双方结算按照劳动者人头数量、工时、工位计费，而非依据项目成果、服务质量整体验收结算）等方面进行认证。
三、认定后各方主体法律责任与处置措施
（一）名义外包承包方被认定为劳务派遣单位 / 用人单位
1.合规整改义务
若未取得劳务派遣经营许可，应当立即停止相关派遣业务；依法与劳动者补签 2 年以上固定期限劳动合同，与用工单位补签劳务派遣协议；足额补发工资、加班费，依法补缴社会保险公积金；保障劳动者无工作期间不低于最低工资标准的报酬待遇。
2.行政法律责任
人社部门首先下达限期整改指令；逾期不改正的，按照每名劳动者 5000 元以上 1 万元以下标准处以罚款；已取得劳务派遣许可证且情节严重的，依法吊销许可证；违法信息纳入企业劳动保障诚信档案，将信用行者等级定为”C级“，实施信用公示与联合约束。未经许可擅自经营劳务派遣业务的，同步没收违法所得并处罚款。
3. 民事连带赔偿责任
用工单位侵害劳动者合法权益造成损害的，劳务派遣单位承担连带赔偿责任；承担赔偿后，可以依据内部过错划分向用工单位追偿。
（二）名义发包方被认定为劳务派遣用工单位
1.用工合规整改义务
立即清理违规岗位，将劳务派遣用工总量降至本单位用工总量10%以内；将劳动者调整至临时性、辅助性、替代性岗位，或直接转为正式用工；落实同工同酬，补齐同类岗位劳动者薪酬福利差额；完善劳动保护条件，规范被派遣劳动者用工台账。
2.行政法律责任
存在超比例用工、在非 “三性” 岗位使用人员、违法退回劳动者等违法行为，由人社部门责令限期改正，依法给予警告；拒不整改的，按每名劳动者 5000 元以上 1 万元以下处以罚款，违法记录纳入信用档案。
3.民事赔偿责任
因直接管理过错导致劳动者薪资受损、工伤、违法解除劳动关系的，承担最终赔偿责任；劳动者执行工作任务致人损害，源于发包方管理缺陷的，由发包方承担侵权责任。
（三）劳动者权益保障路径
劳动关系被复位后，劳动者完整享有劳务派遣制度下全部法定权利。一是可通过劳动仲裁、诉讼要求确认劳务派遣关系，主张补足薪酬差额、补缴社保公积金、支付经济补偿或赔偿金；二是维权时可将承包方、发包方列为共同当事人，主张双方承担连带赔偿责任，避免企业互相推诿；三是可以向劳动保障监察部门实名投诉，由行政机关开展调查、督促企业整改。
四、合规启示
企业不能依靠变更合同名称、套用“外包/承揽”文本规避劳务派遣监管。如需使用劳务派遣，应当严格遵守劳务派遣全部强制性法律规范；确需实施业务外包的，必须构建完整独立的外包管理体系，甚至考勤系统都要分开，由承包方自主管理人、财、物，依据工作成果结算费用，切断发包方对劳动者劳动过程的直接管控。对于人力资源服务机构而言，应当厘清外包与派遣业务边界，规范产品设计，防范 “假（名）外包、真（实）派遣” 带来的行政处罚、民事赔偿、信用惩戒多重法律风险。
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