国浩视点 | 企业用工病假管理常见问题及合规建议

在企业经营管理过程中，职工病假管理是其中重要一环，它不仅关系到企业的正常运营秩序，更与劳动者的切身权益紧密相关。实践中，因职工申请病假引发的劳动纠纷案件时有发生，究其原因在于用人单位行使用工管理权与劳动者合法权益保护之间的矛盾失衡，因此构建合法合规的病假管理制度逐渐成为企业用工管理的关键要素。本文围绕用人单位如何妥善处理职工病假问题，结合相关规定及裁判案例，在提示用人单位法律风险的同时提出合规建议，以期在保护职工合法权益的同时能够兼顾维护用人单位的管理权利，构建和谐稳定的劳动关系。

目 录

近期，“浙江杭州某公司员工因发烧37.9度请假1小时而遭到公司HR辱骂”事件冲上热搜，引发公众对职工病假权益保障与用人单位管理权边界的广泛讨论。部分用人单位在规章制度中规定职工请病假，用人单位有权根据员工业绩完成情况或者单位业务开展情况决定是否批准。由此引申出职工请病假，用人单位是否有权不予批准的法律问题。

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三条规定，劳动者有休息休假的权利。为保障职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，劳动和社会保障部（现为人力资源和社会保障部）专门出台《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，其中第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。《民法典》第一千零四条规定，自然人享有健康权。自然人的身心健康受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的健康权。

根据上述规定，职工因患病向用人单位申请病假属于职工的法定权利，并不以职工本人业绩是否达标为前提，用人单位不得无故拒绝职工提出的病假申请。例如在南通市中级人民法院发布的2022年全市劳动人事争议十大典型案例之五“劳动者提交有效证明请休病假，用人单位不得无故拒绝”中，载明的裁判要旨为：劳动者因病或非因工负伤，需要停工治疗休养的，有权向用人单位请休病假。除非劳动者提供虚假证明或者明显不符合休假条件的，否则用人单位不得无故拒绝劳动者的休假申请。

需要注意的是，申请病假虽属于职工的法定权利，但这并不意味着职工提供病休证明，用人单位就必须批准员工病假，用人单位有权审核职工提交的相应病假证明材料，并根据实际情况进行审批。

例如在浙江省劳动人事争议仲裁委员会发布的2016年度劳动人事争议十大典型案例之五“陈某诉某资产管理公司劳动争议纠纷案”中，针对本案的争议焦点：“是否单凭医疗机构出具的病休证明，企业就必须批准员工病假”，仲裁机构认为，不能片面地以是否有病休证明或是否按规章制度的规定履行请假手续来判断是否应当批准病假，而应综合考虑职工的病情以及职工不能按制度要求履行请假手续的客观原因。当企业对医疗机构开具的病假证明的真实性提出合理性质疑时，应允许企业对职工病情、就诊记录等进行审核后，再决定是否批准或者撤销病假。

在南京市中级人民法院发布的2024年度劳动人事争议十大典型案例之三“周某与A公司劳动合同纠纷案”中，明确载明了劳动者的休息权受法律保护，但应以诚实信用为基础，不得滥用权利，损害用人单位正常经营秩序。用人单位对存疑病假具有核查权，若查实确实存在虚假情形，则可依据相应规章制度及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十九条的规定解除与员工的劳动关系。

实践中，部分用人单位为了避免职工提供虚假的病假条，在规章制定中会规定员工请病假的应当提交二级甲等及以上的医院诊断证明，否则不予批准病假，并按旷工处理。因类似规定产生的劳动争议屡见不鲜，对于用人单位是否有权要求就诊医院等级的问题需要结合具体情形进行分析，不宜采取“一刀切”的方式认定。

根据《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知（劳险字〔1992〕14号）》第二条的规定，职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。该规定明确了用人单位享有指定就诊医院及审核批准的权利，但用人单位在行使该项权利时应当平衡好职工享有的就医自由与自主选择医疗机构的权利。

司法实践中，仲裁机构和法院通常从规章制度的合法合理性、诊断证明的真实性以及病假申请的合理性等要点进行审查认定，如果职工请病假时间较长，且开具规定等级的医院证明并不会对职工就医增加额外成本或者造成不便，则属于用人单位正常行使对职工的管理权。

例如在江苏省南京市中级人民法院（2020）苏01民终6328号“黄某与南京CL公司经济补偿金纠纷案件”中，法院认为南京CL公司对黄某请假的事由进行审核，要求黄某提交三甲医院的病假单及病情诊断资料，符合《员工手册》规定，属于企业正常行使管理权。黄某对单位的正常要求和警告置之不理，在明知请假未获批的情况下既不按规定提交三甲医院诊断材料，又长时间不去上班。且黄某提交的江宁中医院病历及治疗用药情况，并不属于其所述的病情紧急无法按要求提交材料的情形。因此，黄某的行为属于旷工，南京CL公司依据《员工手册》规定解除与黄某的劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条第二项规定。

需要注意的是，用人单位要求职工提交规定等级的医院就诊证明并非适用于所有病假情形，例如职工所患疾病为感冒发烧等常见普通疾病，基层社区医院完全具备诊疗能力，而用人单位强制要求到二级甲等以上医院进行复诊，这种做法可能会被认为不合理。

从法律效力上分析，《医疗机构管理条例实施细则》第三条规定，社区卫生服务中心、社区卫生服务站、中心卫生院、乡（镇）卫生院、街道卫生院等均属于医疗机构的类别。《中华人民共和国医师法》第二十一条规定，医师在执业活动中享有出具相应的医学证明文件的权利。前述规定并未对能够出具诊断证明的医疗机构设置等级门槛，即无论医疗机构是一级、二级还是三级，只要其依法设立、具备相应的执业许可，且医师在其执业范围内行事，所出具的诊断证明就具备合法性和权威性。

在上海市第二中级人民法院（2021）沪02民终2828号“上海YH公司与尹某劳动合同纠纷案件”中，法院认为社区医院同样是由卫生局批准的医疗机构，是为一定人口的社区居民提供预防、治疗、护理等服务的基层医院，社区医院的医生为患者开具的病情证明单同样具有法律效力，故YH公司规章制度中对员工就诊的医院作出层级上的要求，规定须“凭镇级以上医院证明请假”的内容并不恰当。

综上，用人单位原则上有权在规章制度中规定就诊医院等级，但需要重点注意以下事项：

1.对于短期病假，例如职工患有感冒、流感、轻度肠胃炎等相对轻微、常见的疾病，不宜对此限定就诊医院等级；

2.对于长期病假，可以规定就诊医院等级，但需要考虑职工就诊的便利性和成本，以及职工未到指定医院就诊的合理性，避免因机械套用规章制度而构成违法。

例如在上海市第一中级人民法院（2014）沪一中民三（民）终字第1444号“TD公司与李某劳动纠纷案件”中，TD公司主张，根据《员工手册》规定，员工请病假必须要出具二级甲等以上医疗机构的证明，法院认为从李某病发时所在地来看，要求李某按员工手册要求必须到二级甲等医院就诊，缺乏实现的客观条件。因此，即使如TD公司所述，李某提交的病假材料存在一定的不规范之处，但结合李某怀孕被诊断为先兆流产的事实，李某确系需要卧床休息，无法正常提供劳动，故对李某的病假期间应当予以认定。

近年来，因职工申请长期病假所引发的劳动纠纷日益增加，究其原因在于医疗机构出具的病休证明所建议的休息时长与用人单位的用工管理预期存在显著落差。为避免职工“泡病假”的情形，部分用人单位在规章制度中约定用人单位有权要求职工到指定医院进行复诊，职工不予配合的，用人单位有权不予批准病假并视为旷工。

从维护用人单位正常生产经营秩序的角度分析，用人单位享有用工管理权，为核实职工病情的真实情况而要求职工到指定医院复诊在一定程度上具有合理性，但这种权利并非不受限制。

在司法实践中，仲裁机构和法院通常会综合考虑用人单位要求复诊的合理性以及是否侵犯劳动者权益等因素来判断用人单位行为的合法性。

例如在北京市第三中级人民法院（2020）京03民终8461号“NX北京分公司与杨某劳动争议案件”中，仲裁裁决认定NX北京分公司构成违法解除劳动合同，应予支付杨某赔偿金。一审法院认为，杨某因患病进行就医治疗系劳动者应当享有的权利，NX北京分公司提出必须到该公司指定医院就诊的要求过于严苛，超越了用人单位的合理管理范围，构成违法解除劳动合同。但二审法院认为NX北京分公司对杨某2年有余的休假真实性产生合理怀疑，指定杨某到管理规范、医术高超的北京协和医院开具诊断证明，具有管理正当性。从杨某居住地朝阳区芍药居的交通来看，到中国人民解放军空军航空医学研究所附属医院，比去北京协和医院要远很多，杨某称去北京协和医院就诊不方便，却并未提供其他合理的解释。NX北京分公司的《员工手册》，通过民主程序制定并已向全体员工公示，杨某及其他员工对该手册所有条款并未提出异议。根据《员工手册》的相关规定，“申请连续病假超过15天的，应到公司指定医院就诊，并按规定提交指定医院申请病假相关资料（医院诊断证明书、病历、检测报告单等）”，“未按照公司规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工”，连续旷工三天予以开除。《员工手册》的上述规定属于用人单位对长期病假人员的合理管理，并不违反法律规定。NX北京分公司依据《员工手册》解除与杨某的劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿金。杨某不服二审判决提起再审，北京市高级人民法院认为二审判决认定事实清楚，适用法律正确，驳回再审申请。

综上，用人单位原则上有权要求职工到指定医院进行复诊，但在行使该项权利时应当重点注意以下事项：

1.规章制度合法更应合理。规章制度的制定过程除应当符合法定程序外，指定医院就诊的规定内容更应当具有合理性，不能过于严苛，例如强制要求员工到距离较远、医疗成本较高的医院就诊，或者要求职工多次到不同医院进行复诊，该规定可能会被认定为不合理；

2.要求职工进行复诊应当具有正当理由。例如有初步证据证明职工存在提交虚假病假证明的情形；复诊医院的医疗水平更具专业优势；职工所患疾病并非常见普通疾病等；

3.复诊费用和交通成本承担。为提高职工到指定医院的配合度以及体现用人单位的人性化关怀，一般以用人单位承担前述费用较为适宜；

4.判断职工未到指定医院复诊的理由是否合理。若职工能提供合理的解释，如指定医院治疗效果不佳、自身行动不便难以前往指定医院等，且职工提供的其他医院的诊断证明真实有效，那么用人单位以员工未到指定医院复诊为由解除劳动合同的行为可能会被认定为违法。若职工无法提供合理理由，且无视用人单位的合理要求，此时用人单位依据规章制度进行处理的行为得到仲裁机构和法院支持的可能性较大。

如上所述，病假属于劳动者的法定权利，然而部分劳动者在病假期间外出旅游的行为，极易引发用人单位对其病假真实性和合理性的质疑。当用人单位发现职工在病假期间外出旅游时，往往会认为劳动者违反了诚实信用原则和公司规章制度，进而采取解除劳动合同等措施。

司法实践中，仲裁机构和法院通常会结合劳动者的病情严重程度、旅游行为对病假真实性的影响等因素对用人单位解除劳动合同的合法性进行综合判断。

例如在北京市东城区人民法院发布的能动司法审理劳动争议典型案例之二“员工两次请病假去旅游，公司解除劳动合同合法”中，法院认为张某所休假为病假，用人单位虽然无权对劳动者的休假地点作出限定，劳动者可以根据自身身体状况寻求更好的医疗机构治疗，但劳动者休假期间的行为应与请假事由相符。张某并未提交证据证明其两次出行是为治疗疾病，且其跳跃行为亦与其病情相悖，其出国养病的主张显然超出了一般大众的认知，故对其主张不予采信。因此，在休假理由与事实不符的情况下，公司解除劳动合同属于合法解除。

在无锡市滨湖区人民法院发布的2022年度滨湖法院涉民生典型案例之七“员工借病假旅游，单位有权解除劳动关系——毛某与某公司劳动合同纠纷案”中，法院认为，自2019年5月起，毛某因颈椎病已获得病假近三个月，在此期间，毛某从事多项与其病情不符甚至不利于其病情恢复的活动，严重违背企业给其病假的初衷与目的。公司以其严重违纪为由解除与其劳动关系并无不当。

综上，在职工违反规章制度规定或者职工病假期间的旅游行为明显与病情相悖的情形下，用人单位有权以职工存在过错为由解除劳动合同。需要注意的是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位做出的辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，用人单位在处理此类案件过程中应当注意整理收集例如监控录像、行程记录、消费凭证等能够直接证明劳动者存在旅游行为或者其他不当行为的证据，避免因证据不充分而被仲裁机构和法院认定构成违法解除劳动合同。

另外，对于职工病假期间的旅游行为应当根据实际情况作具体分析，不宜采取“一刀切”的方式认定处理，例如劳动者所患疾病较轻，如普通感冒、轻度扭伤等，根据医嘱或者生活经验适当活动有利于促进身体恢复的情形，劳动者进行一些低强度、短距离的旅游活动，如在周边公园散步、参观附近景点等，与病情恢复并不冲突且有助于放松心情。此时，用人单位若仅以劳动者在病假期间外出旅游为由解除劳动合同，可能缺乏合理性和必要性，存在被认定为违法解除劳动合同的法律风险。

用人单位的病假管理制度是平衡企业管理秩序与劳动者合法权益的重要载体，其合规性直接影响劳动关系的稳定。在制定病假管理制度时，用人单位应当重点考虑在制定程序、内容设计、操作流程、责任后果及风险应对这五个维度的合规性问题，具体如下：

1.病假管理制度制定程序应当合法。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改病假管理制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并注意向劳动者公示或告知。需要注意的是，公示或告知需要达到确保劳动者能够知晓的程度，例如组织员工培训、要求员工签署知悉并承诺遵守制度的回执等。对于采取组织培训方式的，用人单位需注意提前准备签到表、拍摄现场培训照片、进行录像等，避免发生纠纷后因证据不足而承担不利后果。

2.病假管理制度内容应当合理。用人单位在规章制度中规定医院就诊等级、复诊等相关内容的，应当本着人性化的角度设计具体规定，避免出现限制劳动者就医自由、增加劳动者就医成本的情形。

3.规范病假管理操作流程。在病假申请流程方面，应明确规定职工请假的方式、时间和审批流程。对于所需证明材料应当进行详细列举，确保职工清楚知晓需要提供哪些材料来证明病假的真实性。除了医院出具的诊断证明、病假条外，还可以要求提供病历、挂号单、缴费凭证等。对于不同类型的病假，如短期病假和长期病假，可以设置不同的证明材料要求等。

4.细化违反病假管理制度的责任后果。例如可以规定虚假病假属于严重违纪行为；病假期间禁止外出旅游或者从事与休病假不符的活动；发生违反病假管理制度行为的，用人单位可以无偿解除劳动关系，并采取有权要求员工返还病假工资等救济性措施等等。

5.建立风险预警与应对机制。用人单位应当及时关注病假申请异常情况，当出现职工频繁请病假、病假时间集中在某些特定时间段、同一部门或岗位病假申请数量突然增加等情形时，可以利用大数据分析技术，对员工的病假历史数据、工作表现、考勤记录等进行综合分析，预测可能出现的病假风险。针对识别出的潜在风险，应及时启动调查程序，并应注意收集和保存相关证据，确保处理行为的合法性和合规性。