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中美稀土产业人才配置的逻辑差异：从Jack Lifton“返聘”看在职专家的闲置
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中美稀土产业人才配置的逻辑差异：从Jack Lifton“返聘”看在职专家的闲置

中美稀土产业人才配置的逻辑差异：从Jack Lifton“返聘”看在职专家的闲置 稀土产业研究
2026-07-09
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近期，美国86岁稀土专家Jack Lifton因特朗普政府推动供应链本土化而重返咨询一线。这一现象背后，折射出中美两国在稀土产业人才配置逻辑上的根本差异。
Jack Lifton
2010年，我曾作为中国稀土学会国际会议组织者，接待包括Jack Lifton在内的多位国际专家。彼时70岁的Lifton主动申请报告，展现了深厚的产业积淀。十六年后，Lifton在美国稀土加工人才断层背景下被视作战略资源。反观国内，我虽未达退休年龄，却已逐渐脱离行业核心决策咨询环节。这种“在职闲置”状态，并非个案，而是现行人才评价与运用机制的一个缩影。
首先，人才定价机制不同。美国稀土产业因长期外包，导致加工人才稀缺。市场依据供需关系对稀缺经验进行定价，Lifton的价值由其解决问题的能力决定，与其行政职务脱钩。这种“市场驱动型”机制，使得资深专家的经验资本得以延续。而中国稀土产业拥有完整的教育体系与人才梯队，在享受“人才红利”的同时，也容易产生“可替代性错觉”。现行机制往往将专家价值绑定于行政职务或项目头衔，一旦离开特定岗位，其积累的隐性知识（工艺直觉、市场研判、政策理解）便难以进入决策闭环。
其次，人才存量属性认知不同。美国将Lifton视为不可再生的“战略存量”，其高龄反而是经验的背书。在中国，人才更多被视为“流量”而非“存量”。现有的行业咨询体系，对在职但已离开核心岗位的专家缺乏吸纳机制。我目前仍通过《稀土产业研究》公众号进行行业分析，但这属于个人行为，并未被纳入正规的行业智库体系。研究成果若仅停留在自媒体层面，无法转化为政策参考，即是人才存量的浪费。
再次，公共表达空间的界定不同。在美国，专家通过媒体、智库发声是常态，是其影响力的延伸。在国内，行业专家的公共表达往往面临隐形边界。即便是基于数据的客观分析，也可能因触及某些利益或视角差异而被干预。这种环境抑制了资深专家通过社会化渠道贡献智慧的意愿，进一步加剧了“在职闲置”。
基于此，提出三点逻辑推论：
建立“战略人才存量”管理制度。不应将专家价值仅视为职务附属。建议设立行业级资深专家顾问库，以专业能力而非行政级别作为入选标准，确保像我这样具备国际视野和产业经验的在职（或非在职）专家，能在退出行政岗位后继续参与决策咨询。
拓宽行业研究的制度化输出渠道。《稀土产业研究》这类专业平台，本质上是中国稀土软实力的组成部分。应允许并鼓励资深专家在合规前提下进行公共分析，将其视为行业预警与政策预研的补充，而非管理负担。
优化人才使用逻辑。中美对比显示，美国是被动启用闲置人才，中国则应主动优化。制度设计的目标应是让专家价值最大化，而非最小化。避免“在职闲置”，是对国家智力投资最基本的尊重。
综上，Jack Lifton的个案揭示了中美人才配置的效率问题。中国稀土产业的优势在于规模与体系，但若不能在微观机制上解决资深专家（尤其是“在职闲置”群体）的价值激活问题，这种优势将大打折扣。语言的边界定义了认知的边界，我们如何定义“人才”及其“使用价值”，决定了中国稀土产业未来的高度。

【声明】内容源于网络
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稀土产业研究
稀土产业链深度研究报告与资讯。稀土之于我，不只是产业，更是一种恒定的牵引力；我就像那不参与化学反应的 4f 电子，始终在内层轨道守望着它。
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