来源 | 万领钧 Knit People
作者 | 万领钧 Gloria
推荐阅读时长|15 分钟
"试用期内解雇应该很简单吧？"——不一定
"试用期内解雇应该很简单吧？"——不一定
很多 HR 对试用期有一个直觉：这段时间用人单位和员工都在"考察期"，双方都可以相对灵活地结束关系，法律约束应该比较宽松。
在中国的劳动法语境下，这个理解大体成立。但在欧洲，情况往往更复杂，不同国家的规则差异显著。
在处理希腊 EOR 业务时，曾协助客户完成了一起试用期内员工终止案例。希腊员工于 2025 年 11 月 14 日正式入职，仍在 6 个月试用期内，客户提出终止需求。为此梳理了两条可行路径。
希腊法律框架下的试用期终止：两种方案
希腊法律框架下的试用期终止：两种方案
（与客户沟通截图）
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方案一：雇主主动终止（书面解雇信）
根据希腊民法典，在试用期内，只要解雇行为不构成滥用职权或歧视，雇主可以向员工发出书面解雇信，实际上无需支付遣散费和正式通知期。
但有一个实务层面的建议：提前两周告知员工，以对齐希腊的普遍做法，支付形式可以是实际通知期工资，也可以是等额的代通知金。这一做法虽非严格法律强制要求，但有助于降低员工事后提出异议的风险，也体现了雇主的专业性与诚意。
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方案二：双方协商一致终止
如果双方能够就终止合同达成一致意见，则在协议框架内，无需支付法定通知金或遣散费，流程更简洁，争议风险也更低。这种方式适合关系尚可、沟通顺畅的情形。会协助客户起草协商终止协议，确保文件合规、条款清晰，双方签字确认后存档备查。
为什么欧洲的试用期终止也需要专业支持？
为什么欧洲的试用期终止也需要专业支持？
许多企业 HR 在处理欧洲员工终止时，容易犯三类错误：
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一是低估文件的重要性
即便在试用期内终止员工，书面记录仍然至关重要。解雇信的措辞、发送方式、时间节点，都可能成为后续争议的焦点。一份由本地专家起草的规范文件，是保护雇主的第一道防线。
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二是忽视"普遍做法"与"法律下限"的差异
法律允许的最低标准，不等于最安全的操作方式。在希腊，试用期内虽然法律上可以不给通知期，但提前两周告知是行业普遍做法。遵循这一惯例，能有效降低员工的对抗情绪，减少事后投诉的概率。
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三是混淆不同国家的规则
欧洲各国劳动法差异显著：德国的解雇保护严格，通知期和赔偿计算复杂；希腊在试用期内相对灵活；英国有独立的简易终止流程（见文章五）。凭借对某一个欧洲国家规则的经验去处理另一个国家的终止，是出海 HR 最常见的踩坑来源之一。
在欧洲 EOR 解雇中的角色
在欧洲 EOR 解雇中的角色
作为员工的名义雇主（Employer of Record），在员工终止流程中承担实质性的执行责任：
评估当地法律框架，为客户提供合规的终止方案选项；
起草书面解雇信或协商终止协议，确保措辞合规；
计算并核实需支付的通知金、未休假期折算、最终结算薪资；
完成与当地劳动部门相关的申报与备案工作。
在 EOR 模式下，员工终止不是客户一个人的事——是整个流程的专业执行方。
常见 Q&A
Q：希腊的试用期最长可以是多久？如果合同没有明确写明试用期，是否默认存在试用期？
A：根据希腊劳动法，试用期通常最长为 12 个月（自 2021 年法律修订后）。如果合同中没有明确约定试用期条款，则默认不存在试用期，员工从入职第一天起即享有完整的解雇保护权利。这意味着，合同是否明确约定试用期，对雇主在终止阶段的义务有实质性影响。在为客户起草希腊劳动合同时，会根据岗位性质明确约定试用期条款，确保雇主权利得到充分保障。
Q：协商一致终止听起来更省事，但如果员工不同意协商，怎么办？
A：员工不同意协商是完全可能的情形。此时，雇主仍可依据试用期内的终止权利，单方面发出书面解雇信，无需员工同意。但在操作上有几点建议：
第一，确保解雇信措辞合规，避免出现可被解读为"报复性解雇"或"歧视性解雇"的表述；
第二，提前两周告知依然是推荐做法，即便员工不配合协商，正式告知流程本身也有助于降低后续争议风险；
第三，在整个沟通过程中保留书面记录，包括协商尝试及员工的回应情况。
Q：试用期内终止员工，需要向希腊劳工部门进行备案或通知吗？
A：是的。在希腊，雇主需要通过 ERGANI 系统（希腊劳工部电子申报平台）完成员工离职的正式申报，这是法定要求，无论是试用期内终止还是正式合同终止均需执行。申报时间节点有明确要求，逾期可能面临行政罚款。作为 EOR 名义雇主，会直接处理 ERGANI 系统的申报工作，确保申报时间准确、内容合规，客户无需自行操作。
Q：如果员工在试用期内提出病假申请，我们还能正常终止合同吗？
A：这是一个需要特别谨慎处理的情形。在希腊，员工在病假期间享有一定的解雇保护，雇主在员工病假期间单方面终止合同的行为可能被认定为不当解雇，即便是在试用期内。具体的保护期限和条件因情况而异（如疾病性质、病假时长、是否有医疗证明等）。在遇到此类情形时，会先评估当前员工的健康状况及法律保护适用性，再为客户制定合规的终止时间节点，避免在保护期内贸然行动。
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