最新判例 | 医药代表拒绝水印相机打卡，不符合拜访真实性规范，被解雇

来源：裁判文书网

近日，山东某药企与医药代表劳动合同纠纷二审结果出炉，维持原判，药企应支付合同赔偿金183125.64元。

余某辩称，药企西南大区单方制定并推行《西南大区团队文化及行为规范指引》（以下简称“规范指引”），规范指引对销售代表的每日工作计划提交、医院拜访打卡、科室会召开频率、工作联系反馈时限、周例会参与要求等作出了系统、具体且具有强制性的规定，实质上构成了对余某原有工作方式、工作内容及劳动纪律的重新设定与强化管理。

2023年12月，药企仅依据余某拒绝执行该规范指引等理由，将余某2023年度绩效评为“2级需改进”，并据此拒绝支付年终奖。此后，双方就规范指引的执行问题持续发生争议。最终，药企于2024年11月26日以余某严重违反规章制度为由单方解除劳动合同。上述事实链条清晰，有双方签订的劳动合同、工资银行流水、规范指引文件、某平台聊天记录、邮件往来、绩效考核文件、《解除劳动合同通知》及工会告知函等一系列证据在卷佐证，足以认定。

药企上诉称，余某拒不执行公司规范指引这一项违纪行为，该指引只是工作方式上新增要求西南地区医药代表下载水印相机打卡，以便进一步规范拜访真实性，这一指引是西南大区对于当地销售团队管理工作的细化和技术性要求，属于工作指令，不属于劳动合同法第四条的规章制度，不需要经过民主程序。

关于2023年年终奖，公司已提供证据充分证明余某2023年年终奖等级为2分，包括全年的业绩指标数据，完成率和增长率均不达标；全年科室会仅召开12场，未能完成《职位界定书》中每月召开2场科室会的关键绩效指标；全年余某的工作态度与具体工作行为存在严重问题，例如拒绝执行成都办“团队行为规范”、拒绝水印相机打卡、拒绝crm系统（企业某平台）提交工作计划。余某自2023年后，长期对抗管理、拒不执行多项工作安排的严重违纪行为。包括拒绝加入项目某平台工作群、拒不召开科室会、拒绝领取样品签字、闯入他人会议大吵大闹拒绝离开、拒不执行绩效改进计划且拒绝签字并改进及其他多项不执行上级领导日常工作安排的行为。

二审法院认为，药企上诉所提余某长期对抗管理、拒不执行多项工作安排实际系余某未按照西南大区的规范指引的要求完成工作。但该文件对余某的工作内容、工作量以及工作方式作出了细化和技术性要求，属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度。

药企提交的规范指引《确认函》形成于2025年9月22日，晚于余某离职时间，且不足以证明该制度的制定经过民主程序，故药企以余某拒不执行规范指引的要求为由主张解除劳动合同依据不足。

药企所提余某侮辱其他员工等违纪行为，结合药企提交的录音、聊天记录等不足以证明余某的行为达到可单方解除劳动合同的严重程度，一审法院认定药企系违法解除，应支付赔偿金正确。

上诉人（原审原告）：某公司，住所地山东省济南市XX区。

法定代表人：许某，董事长。

委托诉讼代理人：李银燕，上海蓝白律师事务所律师。

委托诉讼代理人：张鑫，上海蓝白律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：余某，女，住四川省XX市XX县。

委托诉讼代理人：袁子渝，四川倬信律师事务所律师。

上诉人某公司因与被上诉人余某劳动争议一案，不服济南高新技术产业开发区人民法院（2025）鲁0191民初8069号民事判决，向本院提起上诉。本院于2026年4月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

某有限上诉请求：撤销一审判决第二项、第三项及第五项；依法改判某有限无需向余某支付2023年1月1日至2023年12月30日年终奖9000元及违法解除劳动合同赔偿金183125.64元，或将本案发回重审。事实和理由：一、关于赔偿金。1.一审法院没有查清事实。一是错误认定解除依据。某有限解除双方劳动合同的制度依据和合同依据，是双方签订的历次《劳动合同》第5.3条严重违纪条款，包含（13）拒不执行或坚决抵制公司或主管上级安排的正当工作的；（19）对其他员工或其家属实施暴行或有侮辱行为的；以及劳动法第三条规定的“劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德”的基本劳动纪律和要求。而非西南大区的《团队文化及行为规范指引》。余某在拜访打卡、工作态度、工作行为等方面长期持续拒绝执行上级安排、侮辱诋毁上级，属于无法完成劳动任务，未遵守劳动纪律和职业道德。二是余某不仅存在拒不执行《西南大区团队文化及行为规范指引》这一项违纪行为，自2023年后，余某存在长期对抗管理、拒不执行多项工作安排的严重违纪行为。包括拒绝加入项目某平台工作群、拒不召开科室会、拒绝领取样品签字、闯入他人会议大吵大闹拒绝离开、拒不执行绩效改进计划且拒绝签字并改进及其他多项不执行上级领导日常工作安排的行为，所以余某拒不执行或坚决抵制上级主管安排的工作是持续了一年多的多项工作指令的拒不执行。三是余某还存在多次侮辱同事的行为。比如在日常和领导的周例会沟通中，不仅抗拒敷衍汇报工作，还多次使用侮辱、诋毁等字眼侮辱上级领导，严重干扰企业的正常管理秩序。某有限一审中提交了大量关于余某拒绝执行各类工作指令和侮辱同事的违纪证据和违纪事实，已符合劳动合同中约定的严重违纪条款。2.西南大区的行为规范指引中关于进行工作拜访、提交拜访计划和拜访记录、每月召开两场科室会等内容都是余某作为医药代表的基本工作职责，也是明确约定在余某签字确认的《职位界定表》中的，余某入职后一直在履行这些工作内容，并非指引增加的内容。并且，医药代表到医院对医生进行学术拜访、召开学术会议，本身也是医药行业规范《医药代表备案管理办法（试行）》（2020年12月1日起施行）中对医药代表工作任务，开展学术推广的行业规制。西南大区团队文化及行为规范指引中的内容都是余某的原有工作职责，没有新增余某任何的工作量、工作内容，只是工作方式上新增要求西南地区医药代表下载水印相机打卡，以便进一步规范拜访真实性，这一指引是西南大区对于当地销售团队管理工作的细化和技术性要求，属于工作指令，不属于劳动合同法第四条的规章制度，不需要经过民主程序。西南大区的指引在2023年12月也与合规、人事、工会等部门进行过沟通讨论，工会对此也出具过确认函认可有过沟通。二、关于2023年年终奖。某有限已提供证据充分证明余某2023年年终奖等级为2分，包括全年的业绩指标数据，完成率和增长率均不达标；全年科室会仅召开12场，未能完成《职位界定书》中每月召开2场科室会的关键绩效指标；全年余某的工作态度与具体工作行为存在严重问题，例如拒绝执行成都办“团队行为规范”、拒绝水印相机打卡、拒绝crm系统（企业某平台）提交工作计划、提交日报复制黏贴、敷衍了事等。某有限一审提交的证据材料证明了某有限的绩效评估具体项目、评分细则、关键绩效指标等。据此，余某并未达到公司要求，其绩效得分为2分具有事实依据。西南大区的指引其实是2023年12月要求执行的，2023年11月10日成都办经理曾要求执行成都办团队行为规范。因此，西南大区指引和2023年绩效打分并无明显关系，拒绝执行成都办行为规范指引虽然是余某2023年工作表现不佳的其中一项，但并非本案2023年度年终奖评分的认定重点，事实上，余某在2023年全年销售业绩不达标、关键绩效指标未完成，工作态度和行为表现均有严重问题。为此，某有限在一审提交了余某全年工作表现证据材料，比如，余某2023年度的药品销售数据表、2023年度的科室会统计表、2023年度部分月份的日报表、周计划表等。但一审法院对此没有任何论述提及，却对西南大区的团队行为规范指引做大篇幅的论述，还据此进一步认为某有限提供绩效评估证据不全面，这本身就体现出一审法院对年终奖诉求未能做全面审慎地审查。一审法院没有认真审查本案证据材料和在案卷宗，一审判决系大量复制黏贴成都市劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决书。例如，关于年终奖的裁判理由中出现了没有向一审法院提交过的证据材料《处方药CRM某平台考核管理规定》。实际上，该项证据是某有限在其他员工劳动争议案件中提交给仲裁委的，没有作为本案证据提交过，在仲裁阶段被仲裁委错误写进本案裁决书，一审法院没有进行本案的独立调查和判断，而是继续错误沿用进一审判决书。

余某辩称，一、一审判决认定事实清楚，证据确实充分，某有限关于事实认定不清的上诉理由不能成立。一审法院在审理过程中，通过法庭调查、举证质证及辩论，已经全面、客观地查明了本案的基本事实。一审法院查明，余某于2019年1月28日入职某有限，双方建立了合法的劳动关系。2023年11月，某有限西南大区单方制定并推行《团队文化及行为规范指引》，《团队文化及行为规范指引》对销售代表的每日工作计划提交、医院拜访打卡、科室会召开频率、工作联系反馈时限、周例会参与要求等作出了系统、具体且具有强制性的规定，实质上构成了对余某原有工作方式、工作内容及劳动纪律的重新设定与强化管理。2023年12月，某有限仅依据余某拒绝执行该《团队文化及行为规范指引》等理由，将余某2023年度绩效评为“2级需改进”，并据此拒绝支付年终奖。此后，双方就《团队文化及行为规范指引》的执行问题持续发生争议。最终，某有限于2024年11月26日以余某严重违反规章制度为由单方解除劳动合同。上述事实链条清晰，有双方签订的劳动合同、工资银行流水、《团队文化及行为规范指引》文件、某平台聊天记录、邮件往来、绩效考核文件、《解除劳动合同通知》及工会告知函等一系列证据在卷佐证，足以认定。一审法院对证据进行了全面审查和综合判断，对某有限主张的余某存在多项“拒不执行工作安排”的行为，因某有限未能提供充分有效的证据予以证实，故未予采纳，此系一审法院依法行使审判权对证据进行认定的结果，并非事实认定不清。某有限以其单方陈述及片面证据否定一审业已查明的事实，缺乏依据。二、一审判决适用法律正确，对《团队文化及行为规范指引》的性质认定及举证责任的分配均无不当。首先，关于《团队文化及行为规范指引》的法律性质。一审法院认定《团队文化及行为规范指引》属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，完全符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确列举了需经民主程序的规章制度范畴，其中即包含“劳动纪律”。案涉《团队文化及行为规范指引》详细规定了工作汇报的时间、方式、频率，设定了具体的考勤打卡规则（如使用特定APP、打卡时间点），明确了会议召开次数及汇报要求，并对违反后果（如超时提交计划“不予批准”）作出了规定。这些内容并非简单的“技术操作要求”或一般性工作指令，而是对劳动者在工作过程中的行为模式、时间支配、成果呈现方式进行了系统性规范，直接关系到劳动者的工作自主性、时间安排及考核评价，无疑属于“劳动纪律”的范畴，进而直接涉及劳动者的切身利益。根据前述法律规定，其制定应当经过民主程序并与工会或职工代表协商确定。某有限在一审中未能提供证据证明《团队文化及行为规范指引》在制定时履行了法定民主程序，其一审庭后补充提交的形成于2025年9月22日的《确认函》，远晚于《团队文化及行为规范指引》实施及双方争议发生时间，更不能证明该制度在制定时已依法公示或告知余某。因此，一审法院认定《团队文化及行为规范指引》不能作为对余某进行绩效考核及解除劳动合同的有效依据，适用法律正确。其次，关于举证责任的分配。无论是针对年终奖的发放还是解除劳动合同的合法性，法律均对用人单位课以较重的举证责任。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。对于年终奖，某有限作为绩效考核的实施者和奖金发放的决定者，应对其作出“2级”绩效评定的依据、评分细则、量化标准及评定过程的合规性承担举证责任。然而，某有限提交的证据多为2023年11月之后的沟通记录，无法反映全年表现；亦未能提供清晰的绩效评估项目、评分标准及对余某具体工作数据的分析，其举证明显不足。对于解除劳动合同，依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，用人单位作出开除、解除劳动合同等决定引发的争议，应由用人单位对决定的合法性承担举证责任。某有限主张余某存在长期、多项严重违纪行为，但其提供的证据或为单方描述，或为碎片化的沟通记录，无法形成完整证据链证明余某的行为已达到“严重违反规章制度”的程度，更未能证明其所依据的《团队文化及行为规范指引》本身合法有效。一审法院据此认定某有限应承担举证不能的不利后果，判令其支付年终奖及违法解除劳动合同赔偿金，是对举证规则的准确适用。三、某有限在二审中提交的所谓“新证据”与本案待证事实缺乏关联性，不能证明余某存在严重违纪。某有限为支持其上诉请求，在二审中提交了关于其前员工叶某甲涉嫌虚假拜访的证据材料，意图以此佐证其推行《团队文化及行为规范指引》要求使用“今日水印相机”打卡的必要性，并间接推断余某也可能存在类似行为。该组证据与本案争议焦点，即某有限解除与余某劳动合同的行为是否合法，缺乏直接和必要的关联性。首先，叶某甲系另案当事人，其行为与余某无关，不能以他人的可能不当行为来推定余某存在过错。其次，该证据旨在证明某有限管理措施的“合理性”，但管理措施的合理性与该措施所依据的规章制度本身的“合法性”是两个不同层面的问题。即使该措施具备一定的管理必要性，也不能替代或豁免用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时必须履行的法定民主程序。最后，该证据丝毫不能证明余某本人存在虚假拜访或其他足以构成严重违纪、可导致合法解除劳动合同的具体行为。因此，该证据不具备推翻一审事实认定的证明力。四、一审判决系一审法院独立审判的结果，并未不当采信仲裁裁决。某有限声称一审法院“武断摘抄仲裁裁决书”，该指责与事实不符。一审法院严格遵循民事诉讼程序，组织双方当事人进行了充分的举证、质证和法庭辩论，对全案证据进行了独立审查和综合判断。一审判决载明的“本院认为”部分，详尽阐述了一审法院自身对案件事实的认定、对争议焦点的分析以及对法律适用的理解，逻辑清晰，说理充分。仲裁裁决结果与一审判决结果一致，恰恰说明仲裁机构与一审法院基于相同的事实和法律规定得出了相同的结论，这证明了案件处理结果的公正性与一致性，而非一审法院简单照搬仲裁裁决。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法。某有限的上诉理由均不能成立，其提交的新证据亦不影响本案基本事实的认定和法律适用。

某有限向一审法院起诉请求：1．判令某有限无需支付余某2023年1月1日至2023年12月30日年终奖9000元；2．判令某有限无需支付余某赔偿金183125.64元。以上金额合计192125.64元。

一审法院认定事实：余某于2019年1月28日入职某有限工作，双方连续签订了两次劳动合同，期限分别自2019年1月28日起至2022年1月27日止、2022年1月28日起至2025年1月27日止，约定余某工作岗位为销售，工作地点为华南，工资发放日为每月月底前，发放周期为上月16日至本月15日。双方当事人均认可余某离职前12个月平均工资为15260.47元。

2023年11月10日，余某所在西南大区制定《团队文化及行为规范指引》，要求员工“按规定完成工作信息的准时提交，包含但不仅限于以下内容：每个工作日晚21：00以前邮件发送给直接上级当日拜访工作汇报（包括某甲医院、客户、目标达成情况），以及次日拜访工作计划（包括某甲医院、医生、目标），每周五21：00之前提交下周出差计划，并以邮件形式发送出差计划以及拜访计划给上级主管，超时及临近提交将不予批准。日常需要提交的表格：周日19：00前提交周计划（表格），客户管理表，重点医院套餐管理表，进院跟进表。按规定完成医院拜访打卡、科室会开展以及每月学习工作：每周工作日至少三天8：00之前到医院晨访拍照打卡签到；其余工作日10：00以前到医院进行拍照打卡；每个工作日最后一医院摆放的拍照打卡时间不得早于17：30。注意：请各位下载今日水印相机，根据主管的邀请码进群打卡，将随时指定人员发送打卡拍照以确保各位拜访时长及质量，公司企业某平台卡同时进行。团队代表每人每月至少完成科室会2场，须按公司要求合理合规进行开展，城市区域大型会议团队代表需要遵从上级主管工作安排积极执行。团队每月由经理/主管轮流指定一位代表进行公司重点产品医学指南或文献解读，深度学习，并进行分享。日常工作联系与反馈须及时：某平台工作群收到直接上级消息，请仔细阅读理解并于1小时内进行回复；工作日及时接听工作电话。按时参加办事处周例会并按规定完成相应的工作要求:办事处每周进行周例会，时间由经理主管提前通知，各代表需按要求进行汇报，汇报工作要清晰，市场情况了解要透彻，客户分析要具体且细致，行动策略要落地且遵从SMART原则，竞品情况要了解，产品演讲要熟练、实验数据清晰；周例会全员按时参加，有特殊情况不能参与需至少提前三天请假，每个季度内请假次数不得超过2次，紧急情况需及时报备沟通”。

2023年11月10日，钱某在“RX成都办”某平台聊天中：“@所有人，请RX销售下载今日水印相机，扫描此二维码进群，从下周一（11月13日）执行打卡”，余某等3人愿意遵守在某有限要求的企业某平台进行打卡，但以钱某要求执行的行为规范指引未加盖某有限公章等为由，拒绝在水印相机进行打卡。此后，某有限地区经理张某多次与余某沟通，要求其按照《团队文化及行为规范指引》要求执行水印打卡，余某均以该制度并非公司发布为由拒绝。

2023年12月1日，某有限启动2023年绩效评估工作，余某在“6杰出、5优秀、4良好、3一般、2需改进、1差”的6个绩效评级中被评为“2级需改进”，该级别描述为：绩效表现距离预期有差距，工作成果不足，未能以可接受的水平达到大多数目标和工作要求，需要快速提升。按照某有限《年度奖金计划》规定，余某的绩效评级应达到3级才有资格获得年度奖金。余某以某有限依据《团队文化及行为规范指引》对其绩效打低分不予认可，未在绩效评估结果上签字。某有限以余某2023年年度绩效考核评估2级为由，不满足年终奖发放资格，未向余某支付2023年年终奖。

2024年，某有限与余某多次通过邮件沟通，要求其执行《团队文化及行为规范指引》，余某仍予以拒绝。

2024年11月26日，某有限向余某发送《解除劳动合同通知》一份，载明：“您于2019年1月2日入职某有限公司（以下简称‘公司’）。鉴于您在职期间存在严重违反公司的规章制度、劳动合同第5.3条约定以及劳动纪律的行为，根据我国劳动合同法第三十九条第二项规定以及双方劳动合同相关约定，经公司研究决定与您解除双方的劳动合同，您的解除日为2024年11月29日，相关薪资和福利待遇均结算至该日。请于2024年11月2日向公司移交或归还所有公司的、并交由您使用或保存的属于公司的所有财产。请根据公司要求完成未了事务，办妥离职交接等手续。特此通知！”

2024年11月2日，某有限向其工会委员会发出《解除劳动合同工会告知函》，载明：“余某系我公司员工……根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条相关规定和双方劳动合同5.3条相关约定，经公司研究决定解除与其签订的劳动合同，解除劳动合同日期为2024年11月2日。特将此决定告知工会。如有异议，请于2024年12月7日前反馈。”

2024年12月2日，某有限工会委员会回复某有限，对余某的解除决定无异议。

双方第二次签订的劳动合同载明:“第5.3条，下列情况下，甲方有权在发出书面通知之即日，与乙方解除本合同且不支付补偿金:5.3.1乙方试用期不符合录用条件的；5.3.2乙方违反或不履行本合同1.5款规定的乙方应履行义务的；5.3.3乙方严重违反公司的劳动纪律或规章制度按规定应当辞退的；5.3.4乙方严重失职、营私舞弊，对公司的利益造成重大损害的；5.3.5乙方同时与其他用人单位建立劳动关系的；5.3.6乙方被发现谎报履历、学历的；5.3.7乙方私拿公司或他人财物的；5.3.8乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的。”某有限向余某发出解除通知时，曾与其面谈并进行了录音录像。

一审庭后，某有限补充提交其工会出具的《确认函》一份，载明：工会确认，2023年12月，事业部为加强RX西南大区团队日常行为管理，根据代表的工作职责制作并经过人力资源部门、合规部门审核后发布执行的“团队文化及行为规范指引-西南大区”，与工会进行过沟通，工会对于该管理内容没有异议。落款处加盖某有限工会委员会印章，落款时间为2025年9月22日。

2024年11月1日，申请人余某因与被申请人某有限之间的劳动争议向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.裁决被申请人向申请人支付2024年4月1日至2024年10月30日工资3589.50元。2.裁决被申请人向申请人支付2023年1月1日至2023年12月30日年终奖9000元。3.裁决确认申请人与被申请人在2019年1月28日至2024年11月29日期间存在劳动关系。4.裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金211821.60元。5.裁决被申请人向申请人支付2024年11月15日至11月29日的劳动报酬3350元。6.裁决被申请人向申请人支付未休年休假工资补偿6102元。7.裁决被申请人向申请人支付第13个月工资6580.75元。申请人仲裁当庭撤回第5项、第6项仲裁请求。该委经审查，于2025年6月5日作出成劳人仲案〔2024〕09172号仲裁裁决书，裁决：一、确认申请人与被申请人2019年1月28日至2024年11月29日期间存在劳动关系。二、被申请人在本裁决书生效后5日内，以现金形式一次性向申请人支付2023年1月1日至2023年12月30日年终奖9000元。三、被申请人在本裁决书生效后5日内，以现金形式一次性向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金183125.64元。四、准予申请人撤回要求被申请人支付2024年11月15日至11月29日的劳动报酬3350元和未休年休假工资补偿6102元的仲裁请求。五、驳回申请人的其他仲裁请求。某有限对该裁决不服，于法定期限内向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，本案系某有限与余某之间的劳动合同纠纷。对于第一项仲裁裁决，双方均未提起诉讼应视为对该裁决结果的认可，故一审法院对某有限与余某自2019年1月28日至2024年11月29日期间存在劳动关系，予以确认。关于年终奖问题，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”劳动争议案件中，用人单位应对其作出的涉及劳动者劳动报酬的决定承担相应举证责任。本案中，某有限以余某2023年绩效评估等级为2级、不符合《年度奖金计划》规定的3级以上方可获得奖金的条件为由，未发放年终奖，故其应对该绩效评估等级的评定依据及合规性承担证明责任。某有限为证明其主张，向一审法院提交了《团队文化及行为规范指引》《年度奖金计划》、部分往来邮件及某平台聊天截图、《处方药CRM某平台考核管理规定》等材料。经审查，上述证据不足以证明余某2023年度绩效评估等级确为2级。一审法院对此分析如下：第一，关于《团队文化及行为规范指引》的合法性问题。该文件对余某的工作内容及工作量作出了具体规定，属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，此类规章制度的制定应当经过民主程序，与工会或职工代表协商确定，并向劳动者公示或告知。某有限虽在一审庭后补充提交了工会出具的《确认函》及盖章版文件，但《确认函》形成于2025年9月22日，晚于余某离职时间，不足以证明该制度在其在职期间已履行法定民主程序并获得有效公示。故该《团队文化及行为规范指引》作为评估依据的合法性存疑。第二，关于绩效评估证据的全面性问题。某有限提供的邮件及某平台截图等沟通记录多集中于2023年11月之后，仅能反映该时间段的局部情况，无法完整客观地体现余某2023年全年的工作表现与绩效考核全貌。第三，关于绩效评估的具体依据问题。某有限未能提交对余某进行绩效评估时所依据的具体项目、评分细则、量化标准及规则，亦未提供余某作为销售人员相关的销售金额、指标完成情况等关键数据，致使绩效等级评定缺乏事实基础与制度对照。现某有限所举证据在合法性、关联性及完整性方面均存在欠缺，尚未完成其应负的举证责任，不足以证明余某2023年度绩效评估等级为2级。因此，某有限应承担举证不能的不利后果。故对其关于不支付余某2023年1月1日至2023年12月30日年终奖9000元的主张，一审法院不予支持。

关于赔偿金问题。核心在于某有限单方解除与余某劳动合同的行为是否合法。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。因用人单位作出的解除劳动合同决定所引发的争议，应由用人单位对解除行为的合法性承担举证责任。某有限主张其系因余某在职期间“严重违反公司规章制度、劳动合同约定及劳动纪律”，且“经多次沟通与绩效改进程序后仍无改善，不符合公司要求”而解除合同。对此一审法院认为，某有限未能提供充分有效证据证明其解除行为具备事实与制度依据。首先，其据以认定余某“严重违反规章制度”的主要依据《团队文化及行为规范指引》，制定程序未履行《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主协商及公示告知义务，依法不能作为解除劳动合同的有效依据。其次，某有限未能提交证据证明余某的“表现不符合要求”或“拒绝改进”的具体事实已达到可单方解除劳动合同的严重程度，亦未证明其已进行合法有效的绩效沟通与改进管理流程。综上，某有限解除劳动合同所依据的事实基础与规章制度均存在较大瑕疵，应承担举证不能的法律后果，故该解除行为缺乏合法性，应认定为违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，关于赔偿金数额，一审庭审中，双方均认可余某离职前12个月平均工资为15260.47元，结合余某5年10个月的工作年限，一审法院依法支持某有限向余某支付违法解除劳动合同赔偿金183125.64元（15260.47×6×2）。

对于余某在仲裁阶段主张某有限向其支付2024年4月1日至2024年10月30日调薪后的工资差额3589.5元的主张，仲裁裁决中未支持其该项诉求，余某未提起诉讼视为对仲裁裁决的认可，故一审法院确认某有限无需向余某支付2024年4月1日至2024年10月30日调薪后的工资差额3589.5元。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一》第四十四条规定，判决：一、确认某公司与余某自2019年1月28日至2024年11月29日期间存在劳动关系；二、某公司于本判决生效之日起十日内向余某支付2023年1月1日至2023年12月30日年终奖9000元；三、某公司于本判决生效之日起十日内向余某支付违法解除劳动合同赔偿金183125.64元；四、某公司无需向余某支付2024年4月1日至2024年10月30日调薪后的工资差额3589.5元；五、驳回某公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由某公司负担。

本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。

某有限提交：证据一、余某前同事叶某甲（同为成都办医药代表）向某有限提交的拜访工作日报（2025年5月26日、6月18日、6月26日、7月2日、7月11日）；证据二、1.《毕业季，开创睛英中医眼科，开启新的征程》某平台公众号文章（来源:成都睛英中医综合诊所，日期2025年5月24日）；2.《睛英中医眼科开业纪念》某平台公众号文章（来源:成都睛英中医综合诊所，日期2025年5月30日）3.某平台公众号文章录屏视频及可信时间戳认证证书。证据三、2025年7月14日叶某乙例会录音及文字稿。以上三证据共同证明：叶某甲在2025年5月下旬至7月11日自行填写提交的拜访工作总结汇报中多次提及“拜访”某乙医院的缪某。但事实上，缪某在2025年的5月下旬就已经从中医药大学附属某丙医院离职，创办成都晴英中医综合诊所，并于2025年5月28日正式开诊并经营至今。2025年7月14日，大区经理刘某、成都办代表夏某、人事L与叶某甲进行周例会会议时，叶某甲自述其2025年7月11日在中医药大学附属某丙医院门诊二楼拜访了缪某以及沟通内容。但在某有限指出缪某已于2025年5月离职并要求叶某甲对日报填写内容提供解释和证明时，叶某甲始终沉默不语，拒绝回应。对于某有限一再要求叶某甲解释的CRM系统未规范打卡行为也未能提供合理解释和证明材料，对于需要改进并提交的拜访计划表、科室会计划表等均拒绝提交。可以看出，成都办员工存在日常拜访工作记录造假，虚假拜访欺骗公司等严重违纪行为。医药代表至医院对医生进行学术拜访，不仅是余某《职位界定书》中的明确要求，更是医药行业规范《医药代表备案管理办法（试行）》中对医药代表工作任务，开展学术推广的行业规制。但是，余某和叶某甲抱团长期拒绝执行西南大区《团队文化及行为规范指引》载明的下载今日水印相机打卡的要求，并不是因为“未经过民主程序”，事实上，余某自己使用的借口其实是“未加盖公章”而非民主程序，余某所为的真实目的是为了让公司无法真实掌握独自负责某甲医院的医药代表是否真实履行职责、提供劳动。鉴于CRM（企业某平台打卡）打卡存在打卡范围过远（3公里）的系统漏洞，西南大区为了弥补这一漏洞，下达西南大区的《团队文化及行为规范指引》要求医药代表下载今日水印相机打卡，规范医药代表的真实拜访行为。而由于余某拒绝执行，导致公司长期无法了解余某是否在真实工作。而叶某甲被查实的“虚假拜访”行为也证明了成都办员工确实存在欺骗公司、虚假提供劳动的行为，从而进一步印证成都办、西南大区要求该区域医药代表通过更精确定位的今日水印相机APP打卡的重要性和必要性。证据四、成劳人仲案〔2025〕05857号仲裁裁决书。证明：某有限对叶某甲的解除行为已经成都市劳动人事争议仲裁委员会认定为合法解除。仲裁委认为，“西南大区团队行为规范指引”其具体内容主要是对包含叶某甲和余某在内的销售团队的管理工作的细化和技术性要求，属于某有限的用工管理权的自主范畴，叶某甲未就具体内容提出合理异议而仅以未经民主程序制定而长期拒绝配合执行的行为缺乏正当性和合理性。

余某质证称，对证据一的“三性”均不予认可，其不能证明某有限所主张的“成都办员工存在日常拜访工作记录造假”之待证事实。1.真实性、合法性存疑。该证据系叶某甲的工作记录，并非余某本人形成或提交。某有限以案外人单方制作的、未经余某确认的文件作为指控余某违纪的依据，证据来源不合法，与本案缺乏直接关联。该证据的形成过程、提交背景不明，其内容是否被截取、篡改无法核实，真实性无法确认。2.关联性及证明目的不成立。某有限以叶某甲日报中记载拜访的缪某已于2025年5月28日从中医药大学附属某丙医院离职为由，直接推定叶某甲的拜访记录为虚假，进而意图类推证明余某存在类似行为，该逻辑推理不能成立。首先，医生的工作单位发生变动，不代表其与原工作单位断绝一切联系，亦不代表医药代表不能就该医生所涉疾病领域、药品应用等学术话题进行沟通。日报中记载的“拜访”行为，其具体内容、形式及发生地点存在多种可能性，某有限以医生离职这一单一事实，武断地否定所有形式的工作沟通，与医药代表工作的实际情况不符。其次，该证据仅能反映叶某甲个人的工作记录情况，与本案余某是否履行劳动义务、是否存在违纪行为无任何直接关联。某有限意欲以个别员工的个案情况，“推定”或“证明”另一独立员工存在相同问题，属于不当关联。对证据二的真实性、合法性无异议，但对其关联性及证明目的不予认可。该组证据仅能证明缪某个人于2025年5月下旬创设“成都睛英中医综合诊所”这一客观事实。然而，该事实与“叶某甲或余某是否在2025年5月26日后对缪某进行过学术拜访”以及“该拜访是否真实、有效”之间，不存在法律上的逻辑必然性。正如前所述，医生执业地点的变更，不能直接、唯一地推导出特定医药代表拜访记录为假的结论。该证据与本案核心争议事实，即余某是否存在提供虚假劳动、严重违反规章制度的行为缺乏实质性关联。对证据三的真实性、合法性、关联性均不予认可，其内容不能达到某有限的证明目的。1.该录音的形成过程、参与者是否知情并同意录音、录音内容是否完整未经剪辑，均无法核实，合法性存疑，真实性难以确认。2.该证据内容反映的是某有限员工与叶某甲之间的沟通情况，其中叶某甲的“沉默不语，拒绝回应”行为，在法律上不能直接解释为对虚假拜访事实的“自认”。根据民事诉讼证据规则，当事人陈述需结合其他证据综合认定，单纯的沉默不产生自认的法律后果。某有限以叶某甲的沉默来反推其拜访造假，缺乏事实与法律依据。3.该证据同样与本案余某无涉。某有限员工与叶某甲之间的对话、叶某甲的个人反应，均不能作为评判余某工作真实性与主观状态的依据。对证据四的真实性、合法性无异议，但对其关联性及证明目的不予认可。该仲裁裁决书尚未发生法律效力，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条规定，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。现叶某甲已就该裁决向济南高新技术产业开发区人民法院提起诉讼，本案所涉裁决依法不具有既判力和证据效力，不得作为认定本案事实的依据。1.该裁决书系劳动争议仲裁机构针对某有限与其员工叶某甲之间另一独立劳动争议案件作出的裁判文书。根据《中华人民共和国民事诉讼法（2023修正）》第六十七条确立的“谁主张，谁举证”原则，以及第一百七十七条关于二审审理范围的规定，本案审理的核心是余某与某有限之间的劳动关系争议，应围绕双方提交的、与本纠纷直接相关的证据进行审查。其他案件的裁判结果，对本案不具有当然的拘束力，亦不能作为直接证据使用。2.该裁决书因当事人已依法提起诉讼而未生效，其认定内容包括对西南大区的《团队文化及行为规范指引》性质的评判，均未经过法院生效裁判确认，不具有法律拘束力。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（2019修订）》第八十五条，已为仲裁机构生效裁决所确认的事实，方可免除当事人举证责任。而本案所涉裁决未生效，故其中任何事实认定均不得作为免证事实援引，更不能用于推定本案相关事实。余某对该指引提出异议的理由、背景及事实依据可能与叶某甲案存在差异，需在本案中独立审查。某有限试图以另案裁决结果来“预判”或“影响”本案审理，于法无据。某有限在二审中提交的新证据，或与本案余某无直接关联，或证明内容与待证事实之间逻辑链条断裂，或证据本身合法性、真实性存疑，均无法形成有效的证据链，不足以证明余某存在虚假拜访、工作记录造假等严重违纪行为。

对当事人二审争议的事实，本院认定如下:二审中当事人没有提交影响本案基本事实的新证据，一审判决认定的事实属实，本院予以确认。

本院认为，关于年终奖的问题。某有限主张余某2023年绩效评估等级为2级，不满足《年度奖金计划》达到3级才有资格获得年度奖金的要求，不应支付余某2023年年度奖金。二审中，某有限述称绩效评估系基于员工全年整体的业绩表现和行为表现作出的整体评估，并没有具体的量化标准。某有限主张与余某就2023年绩效评估等级一事进行了沟通，但根据某有限提交的通话录音，某有限大区经理刘某于2024年3月25日首次通知余某其2023年绩效评估等级为2级，并于录音中表示该结果系余某主管以及公司HR总监等人的最终评定结果。余某对该评定结果表示异议，但刘某表示“结果没有办法更改了，至少我不能更改。”后余某于2024年3月26日、2024年3月30日向某有限提交对2023年绩效评估等级的异议，某有限未提交证据证明其对余某提交的异议予以回应。本院认为，绩效奖金发放虽属于企业用工自主权，但用人单位仍应保障员工的异议权。本案中，某有限所述其绩效评估系对员工全年业绩及表现的整体性评估，在并无客观量化标准的前提下，更应保障余某的异议权。某有限仅通知了余某绩效考核结果，且在余某明确表示异议的情况不予回复，径行按照绩效评估结果不予发放奖金依据不足。一审法院判决某有限向余某支付2023年1月1日至2023年12月30日年终奖9000元并无不当。

关于赔偿金的问题。某有限上诉所提余某长期对抗管理、拒不执行多项工作安排实际系余某未按照西南大区的《团队文化及行为规范指引》的要求完成工作。但该文件对余某的工作内容、工作量以及工作方式作出了细化和技术性要求，属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度。某有限提交的《确认函》形成于2025年9月22日，不足以证明该制度的制定经过民主程序，故某有限以余某拒不执行《团队文化及行为规范指引》的要求为由主张解除劳动合同依据不足。某有限所提余某侮辱其他员工等违纪行为，结合某有限提交的录音、聊天记录等不足以证明余某的行为达到可单方解除劳动合同的严重程度，一审法院认定某有限系违法解除，应支付赔偿金正确。

综上所述，某有限的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人某公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　　高新江

审判员　　曾庆姝

审判员　　杨　希

二〇二六年六月二十九日

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书记员　　郇科鑫