坑一：最低工资——你定的数，可能违法

联邦最低工资$7.25/小时，2009年至今没动过。

但真正管用的是州法。2026年，22个州有自己的标准，而且大多远高于联邦线：

加州$16.90，纽约市$17.00，华盛顿州$17.13，华盛顿特区$17.95（7月1日起涨到$18.40）。

佛罗里达更有意思——宪法修正案规定每年9月30日自动调整，2026年9月底从$14.00涨到$15.00，不用立法、不用投票、自动生效。

铁律：联邦和州谁高用谁。远程员工按工作执行地的州法算。公司注册在德州，人在加州干活——按加州标准。

很多中国企业的HR在offer里写了"$7.25/小时"，以为合规了。员工在加州？直接违法。

坑二：加班费——不是所有"年薪制"都不用付加班费

这是中国企业踩得最深的一个坑。

联邦法律规定，年薪超过$35,568的员工可以申请"豁免"加班费**。注意：2026年这个数字是$35,568，不是网上流传的$58,656。

为什么？因为$58,656那个标准是2024年DOL定的，当年11月被联邦法院否决了。2026年5月，DOL正式发技术修正，恢复2019年标准。

你给一个年薪$36,000的仓库主管标"豁免"。他的薪资确实过了联邦线，但如果他在加州——加州的豁免门槛是$70,304/年。$36,000远远不够。

加州、华盛顿州等高薪州，豁免门槛远高于联邦标准。在这些州，大量联邦层面"合规"的豁免分类，其实是违法的。

还有加州的"魔鬼条款"：每天工作超过8小时就要付1.5倍加班费，不是按周算。连续第7天工作超过8小时？2倍工资。

联邦看"周"，加州看"日"。一套制度，两种算法。

美国用工有两种基本身份：W-2雇员和1099独立承包商。

区别不是你想给什么身份就给什么身份，而是法律怎么认定你们的关系。

联邦用"经济现实测试"——看这个人在经济上是否依赖你。如果他只为你一家工作、用你的设备、按你的时间表上班、做你核心业务范围内的事——大概率是雇员。

加州更狠，用ABC测试：默认所有人是雇员，除非你能同时证明——

三个条件缺一不可。你开餐厅，请了一个全职厨师，签1099合同——C条件直接不满足，因为厨师做的就是你的核心业务。

误分类的后果：补缴工资、加班费、福利、社保、罚金，加起来可以轻松超过十万美元。加州劳工局近年专盯这个。

建议：拿不准的，一律按W-2处理。多花点钱，少冒点险。

美国各州对"什么时候发工资"有严格规定，尤其是辞退员工的最终工资。

看看这几个关键州的规定：

中国企业常见的操作是"按公司惯例，统一月底发薪"。在加州，这意味着你可能违法。

实操建议：在美国设子公司，第一件事是查清楚所在州的最终工资支付规则。员工手册里要有专门的offboarding条款，HR要在辞退当天就完成工资结算。

中国企业出海美国，最容易低估的是"隐性用工成本"。

一个美国员工的工资单上，雇主直接承担的法定费用包括：

加起来，雇主的法定附加成本约为工资总额的8%-25%。

再算上401(k)匹配（通常3-6%）、医疗保险（人均$600-800/月）、带薪休假——一个年薪$60,000的员工，实际用工成本可能在$75,000-$85,000之间。

对比中国：2026年中国养老保险单位费率从16%下调至14%，医疗6-7.5%，失业0.5-0.7%，工伤0.2-1.9%，新增长期护理险0.15%。中国雇主总负担约28%-29%。

中美社保的核心差异不是费率高低，而是结构：

这个坑很多中国企业根本没听过。

截至2026年，14个州+华盛顿特区要求雇主在招聘信息中公布薪资范围。

中国企业的习惯是"薪资面议"。在加州和纽约，"薪资面议"四个字可以直接让你收到罚单。

实操建议：在所有涉及这些州的招聘广告中，写明合理的薪资区间，比如"$65,000-$80,000/年"。区间不要设太宽（$40,000-$200,000这种会被认定为无效）。