一、立法背景
2025年1月1日起，随着《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》开始施行，超龄劳动者大量涌现。而根据现行的劳动法规定超龄劳动者将因不能构成劳动关系而失去劳动法的保护，这同国家劳动立法的目的相悖。
现实层面，大量农村人口不在现有保障体系内，为了生计不得不在超过退休年龄后继续工作。同时，城市中存在大量退休金微薄、不足以维持生活而不得不继续工作的退休人员。两个群体共同构成了数量庞大的超龄劳动者群体。超龄劳动者问题已成为社会问题，超龄劳动者的基本权益必须得到保护。
为了解决超龄劳动者的基本权益保护问题，2025年10月24日经人力资源社会保障部部务会议、2026年5月8日经国家卫生健康委委务会议、2026年4月20日经应急管理部部务会议、2026年4月20日经税务总局局务会议、2026年4月8日经国家医保局局务会议审议通过《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，（以下简称《暂行规定》）并由人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局令联合发布，自2026年7月1日起施行。
二、超龄劳动者保护的必要性和依据
（一）劳动法的社会属性
与民法以实现私法自治为立法目的不同，劳动法具有强烈的社会属性，对劳动者给予倾向性保护。不同的立法取向是由法律地位的迥异决定的。民法主要来源于交往规则，主要通过将平等主体间的私人交往关系上升为法律实现立法目的。
但劳动关系的特点是主体间是具有支配性和从属性的不平等关系，因而不肯能再通过平等协商达到权利义务的平衡，因而需要一个强有力的第三方即国家出手进行干预，倾向性保护处于从属地位的劳动者。国家的干预来自于保护弱者的政策判断，归根结底是由我国宪法规定的的社会主义性质和国体决定的。
（二）超龄劳动者适用劳动法的正当依据和前提条件
超龄劳动者很大一部分是基于达到退休年龄而满足法定终止条件而从劳动关系中跌落的适格劳动者，虽然法律地位不同但同劳动关系具有相同的性质和特点。
超龄劳动者一旦同用人单位建立具有支配性的劳动管理与被管理关系，即可触发国家给予倾向性保护的政策判断，具有适用部分劳动法的正当性。因此，只要超龄劳动者同用人单位之间成立支配性劳动管理与被管理关系，即可适用部分劳动法的规定，构成支配性劳动管理关系是超龄劳动者适用部分劳动法规则的前提条件。
三、超龄劳动者适用劳动法的先决条件
《暂行规定》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。该条可理解为超龄劳动者同单位的法律关系符合支配性劳动关系特征，是适用劳动法规定的前提，因而劳动关系认定规则是超龄劳动者首先要适用的规范。
现行劳动法采用二元逻辑分类法处理进入法定程序的案件。劳动法首先对案件争议适用劳动法的识别规范，根据识别结果将争议的法律关系分类为劳动关系和其他法律关系。对于劳动关系适用仲裁前置的一裁两审的劳动争议处理程序，并适用劳动法的实体规范。不构成劳动关系的则不适用劳动法的实体法和程序法。因此，现行劳动法又可分为识别规范和行为规范，前者用于确定法律关系的性质，后者用于实体法的具体适用。
既然超龄劳动者适用劳动法的前提需要确定是否构成具有支配性劳动管理特征的权利义务关系，因而超龄劳动者面临的首要问题也是劳动关系识别规范的适用。
四、劳动关系识别规范即劳动关系认定规则
（一）主体资格要件
1.《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法实施条例》第十一条规定,对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
基于以上，劳动合同系基于当事人的法律行为而成立并生效，因而需要行为人具有行为能力，应适用《民法典》关于自然人行为能力的规定。
2.《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……（六）法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
综上，我们可知达到法定退休年龄这个劳动关系终止条件会导致劳动者从劳动关系跌落沦为超龄劳动者。
（二）劳动关系的行为要件和本质特征
1.传统用工模式下的劳动关系认定
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号，以下简称《通知》）。《通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
学理上，上述要件被归纳为主体适格、具有两个从属性。两个从属性指的是人身从属性和经济从属性。因此，两个从属性是劳动关系的根本属性，也触发劳动法保护政策判断的原因，因而在传统用工模式下，超龄劳动者同用人单位建立的关系符合两个从属性要求的，可以触发劳动法的保护，适用劳动法。
2.新业态用工模式
所谓新业态用工模式，指的是新就业形态下构成的用工关系，包括劳动关系和劳务关系。最高人民法院2022年12月26日《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号，以下简称“《意见》”）是关于劳动关系认定标准的又一重要文件，其在疫情续期间及平台经济飞速发展的背景下发布，将《通知》所规定的三要素进一步细化。
上述《意见》规定：7.依法合理认定新就业形态劳动关系。
平台企业及其用工合作单位与劳动者建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。未订立书面劳动合同，劳动者主张与平台企业或者用工合作单位存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑u劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、v劳动过程受管理控制程度、w劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、y劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎予以认定。平台企业或者用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。
根据上述规定，最高院将新业态劳动关系认定标准归纳为“存在用工事实，构成支配性劳动管理”。
笔者认为，新业态劳动关系只是表现形式更为复杂，但本质属性和特征仍为具有一定支配性的特别合同关系。因此，新业态劳动关系的认定标准同传统用工模式只是表述不同，将旧的两个从属性表述改为支配性劳动管理。
3.最高院入库案例及指导意见
最高法院第42批指导性案例（237—240号）的指导意见指出，新业态的劳动关系认定要坚持事实优先原则，要求根据用工事实判定是否存在劳动关系，依法保障劳动者权益。企业与劳动者之间存在用工事实，构成支配性劳动管理的，人民法院应当依法认定双方存在劳动关系。
指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”明确，对于企业通过与劳动者签订承揽、合作协议规避建立劳动关系，但存在用工事实、构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”明确，企业要求劳动者注册登记为个体工商户后再签订承揽、合作协议的，个体工商户身份并不当然妨碍成立劳动关系。
相反，239号指导案例“王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案”明确，基于经纪行为所衍生出的管理行为，并不当然属于劳动法律意义上的支配性劳动管理，不能据此认定本案主播与经纪公司存在劳动关系。指导性案例240号“秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案”明确，企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，并非支配性劳动管理，据此不足以认定本案代驾司机与平台之间存在劳动关系。
对于超龄劳动者而言，除主体资格外同用人单位的法律关系符合符合支配性劳动管理特征，是适用劳动法规则的前提条件。
（三）劳动关系认定规范的法律适用过程
劳动关系基于法律行为产生，因而需要首先适用意思表示解释规则确定当事人的真实意思表示。特别是在当事人为规避劳动关系而故意虚构多个虚假权利义务关系表征时，应首先适用《民法典》第146条有关虚伪表示的规则确定当事人的真实意思表示，并对查明的真实权利义务关系适用劳动关系认定规则确定是否构成劳动关系，继而确定如何适用实体法律规范。上述法律适用过程不能直接适用于超龄劳动者，但可由法管依职权类推适用。
（四）超龄劳动者同用人单位的关系应当符合劳动关系的关键特征
超龄劳动者虽然不能成为劳动关系适格主体的劳动者，但只要其具备劳动关系的不平等特征也可触发适用劳动法的政策判断。严格而言在现行法下，超龄劳动者应首先通过劳动关系认定规范确定权利义务关系符合支配性劳动关系特征，才能通过法官的自由裁量权实施类推适用部分劳动法规则。如有兴趣请阅读作者的另一篇文章《劳动关系认定与超龄劳动者法律问题分析》。
五、超龄劳动者的劳动法适用范围
《暂行规定》第五条规定，用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
（一）劳动报酬
1.《暂行规定》第十一条规定，超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。故用人单位实际发放给超龄劳动者的工资不得低于最低工资。
2.《暂行规定》第十二条规定，用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。
（二）休息休假
《暂行规定》第九条规定，用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。
用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。
根据上述规定我们可以归纳：
1.8小时工作制，每日工作不超过8小时，每周不超过40小时。
2.参加国家规定的公休，周六日为公休日。
3.享有法定假日的休假权。
4.原则上用人单位不应安排超龄劳动者加班，安排加班的应执行劳动法第41条的规定，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
5.用人单位安排超龄劳动者加班的，应当按照《劳动法》44条规定的标准支付加班费，即支付标准为延长加班150%、休息日200%及法定假日300%。
根据以上规定可知，病假、病假工资及年假和年假工资并非强制规定，可由用工双方协商。
（三）工伤保险及工伤待遇
1.特别保护规定。《暂行规定》第十三条规定，用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。
2.工伤条例的适用。《暂行规定》第十五条规定，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。
（四）争议解决
《暂行规定》第十九条规定，因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。
同时，用人单位对劳动者克扣工资及加班费、违反最低工资规定的，劳动者可以向劳动监察机构投诉。
（五）关于书面协议的要求
虽然《暂行规定》第六条规要求用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，且北京、天津和河北人社局联合推出了官方模板，但该规定并未提出适用二倍工资的要求。
根据《暂行规定》第八条的规定，超龄劳动者的用工协议并不适用《劳动合同法》第十四条、第四十七条的规定，合同到期及双方约定的终止条件成就的，用工协议自然终止。
结语
综上，超龄劳动者的基本权益保护规定已生效，该规定对双方的权利义务边界进行了重新的划定，对用工双方均有积极意义。另外，丰富的经验、较低的用人成本均系超龄劳动者在劳动力市场的优势。
笔者呼吁用人单位重视新规定，更好的维护用工双方的利益。
附：北京、天津、河北人社局发布的《超龄劳动者用工协议》模板
扫码查看《超龄劳动者用工协议》模板
律师介绍
刘建律师，志霖律师事务所合伙人、劳动法专业委员会主任。刘律师擅长劳动争议、民商事诉讼、仲裁等诉讼业务，曾办理过多家国内外跨国公司的涉外和国内劳动争议案件及民商事诉讼和仲裁案件，其中包括涉外诉讼和仲裁案件。
刘律师曾作为顾问团队骨干成员为国家统计局、国家发改委、国家网信办等部委及本市多家医院、学校等事业单位提供多年法律服务，具有为机关、事业单位提供法律服务的丰富经验。
