本文聚焦人力资源合规管理，深入剖析入职、在职及离职全周期的法律痛点。圣典律师团队结合典型案例与法规政策，从企业内部制度制定到落地执行，提供全方位的专业辅导，旨在帮助企业规避用工风险，提升合规管理水平。
基本案情
李某于 2005 年入职一某（上海）计算机技术有限公司（下称“公司”），任客户经理，月薪 4650 元，工作地点约定为公司本部及全国办事处。2010 年 1 月，李某被调往河南办事处，后该办事处撤销，李某转为居家办公。
2014 年 1 月 9 日，公司以李某销售回款失职为由，通知其调回上海总部报到。1 月 17 日，公司再次发文，指责李某严重失职、长期旷工及欠款不还，单方面解除劳动合同并声称将追究数十万元损失。李某随后申请劳动仲裁，获支持违法解除赔偿金裁决，公司不服诉至法院。
法院认为
尽管劳动合同约定公司可根据需要调整岗位，但调岗涉及薪资、地点及内容等重大变更，仍需遵循协商一致原则，且具备合理性。
本案中，李某自 2010 年起在河南工作，公司单方将其调回上海，既未协商也未能证明调岗的合理性。关于调岗通知的送达，公司提供的电子邮件截图因真实性存疑且遭李某否认，法院不予采纳。因此，公司主张李某“长期旷工”缺乏事实依据。
此外，公司指控李某存在严重失职等行为亦无证据佐证。综上，公司解除劳动合同的行为违反法律规定，应支付违法解除赔偿金。
风险提示
若劳动合同未明确约定调岗条款，或用人单位未与劳动者协商一致，亦未依据合法有效的规章制度进行调整，劳动者拒绝到新岗位报到通常不被认定为旷工。
依据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容原则上需双方协商一致并采用书面形式。虽法律赋予企业在特定情形下的单方管理权，但为防止权利滥用，调岗行为必须严格符合法律依据、合同约定或规章规定。对于缺乏合法性基础的调岗，劳动者有权拒绝，由此产生的缺勤不应视为违纪旷工。
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