假如你是一个管理者，与很多一线员工打交道，难免会有这样的感受，一方面感动于他们的踏实、勤劳，另一方面也会经常看到了他们的粗心和令人不满的执行力。其中一个现象很值得玩味，就是上级明明说过了，但做起来却完全两码事。其实，这就牵扯到听到不等于听懂的话题。
上级布置一个任务，提出一项要求，树立一个目标，说完以后，员工会有什么反应呢？通常有两种反应：
第一种是积极地倾听，边听边记（记在心里或者记在本子上），默默地消化，然后去不折不扣地完成了。这种情况目前能占到40%。
第二种是消极地倾听，睁大眼睛，满面笑容，然后活蹦乱跳地去办事了。这种人看似听进去了，其实不得要领，结果会出现四种情况：
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出现“半吊子工程”，你只好要求他推倒重来； -
结果不合格，只好找个理由换人去做（还不能太挫伤他的自尊心）； -
执行过程中，反复来问，等于领导把当时的要求分解成每句话，重新分段说几遍； -
实在没办法，领导亲自出马，自己去做。
这种情况业务岗位有，行政岗位也有。既浪费了时间，也浪费了精力，还浪费了金钱。
与此相类似的是：看到不等于看懂。比如企业已经发出的书面要求、决定或者规章制度，也分两种：
第一种是积极领会，掌握其精神实质，然后坚定地、主动地贯彻；
第二种是消极知道，丢在一边，等到不符合规定被打回来时，开始埋怨“自己不知道”、“领导没说”、“没时间看”等等。大大地增加了企业的管理成本。
针对以上情况，企业应该怎么办呢？分两个方面：
一是从员工(下属)角度说：
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要认真听讲，认真领会，不懂的当场就问； -
最好把领导的要求复述一边，包括核心内容、期望结果和时间要求； -
迅速分析难度，看看是否要求公司提供什么支持； -
随时报告执行进度； -
按时完成。
二是从管理者角度说：
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下达任务时要目光敏锐，直视对方； -
避免过多姿势或动作，造成员工或者下属分神； -
用提问的方式问对方问题，加深对方印象； -
要求对方复述； -
言简意赅。
三是从企业角度说：
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尽可能保证制度的合理性和科学性； -
加强执行情况的检查； -
注重执行结果的反馈； -
严格评估和评比； -
打造从听到到听到的文化。
那么问题来了，什么叫听懂？
所谓听懂，其实可以用六个判断标准：
一是知道自己的职责和所有的任务要求。
二是知道如何转述和交代任务，会做人的思想工作，提高化解问题的本领，不留尾巴，不能隐患。
三是知道自己的弱项，能主动避免出现重大决策失误。
四是知道将自己职权范围内发生的重大事项及时上报。
五是知道对于不符合任务要求的事情敢于反对和拒绝。
六是知道自己什么情况下必须“背锅”。
总之，上级也要防止，说过了，不等于说明白。当然，最笨的办法是，领导当着员工或下属的面，做一遍，给他看。
从听到变为听懂，从看到变为看懂，是建立有效执行力的关键。说到底，执行力的背后是理解力，执行力差，本质上是没有听懂，是没理解清楚。✅