引言
在上一篇文章中，我们讨论了阿曼本地化用工要求，即Omanisation的法律依据、比例规则以及“谁说了算”。
简单来说，Omanisation并不是一个单纯的政策口号，而是已经进入阿曼劳动法、外籍员工工作许可、职业分类、园区规则和行业监管体系的合规要求。
对中国企业而言，理解 Omanisation 不能只停留在“需要雇多少阿曼员工”这一层。更重要的问题是：哪些岗位可以由外籍员工担任，哪些岗位可能必须或倾向于由阿曼人担任；如果企业没有达到要求，会影响什么；政府又通过哪些手段监督和处罚。
一
Omanisation 不只是比例问题，也是岗位问题
很多企业理解本地化用工时，第一反应是比例。例如，自由区是否要求 20% Omanisation，行业是否要求一定比例阿曼员工，公司整体员工中阿曼人占比是否达标。
比例当然重要。《Oman Investment Incentive Guide》在介绍 Salalah Free Zone 时，将 20% Omanisation 列为其激励安排之一；在介绍 Al Mazunah Free Zone 时，也列明 operating companies 适用 20% Omanisation。
但对企业实际运营影响更直接的，往往不是整体比例，而是具体岗位是否允许外籍员工担任。
阿曼《劳动法》第 23 条已经明确规定，不同经济部门、活动和职业的 Omanisation 比例由劳动部长决定；劳动部长还可以决定哪些职业和岗位由阿曼人替代非阿曼人。换言之，阿曼化不仅可以通过“比例”实现，也可以通过“岗位替代”实现。
阿曼《劳动法》第 29 条进一步规定，雇主不得雇佣非阿曼员工从事任何限制给阿曼人的职业；第 30 条也授权劳动部长决定非阿曼人不得从事的职业和岗位，以及暂停发放劳动授权的职业和岗位。
这对中国企业非常关键。企业不能简单认为，只要公司总体雇佣了一定数量的阿曼员工，就可以自由安排中方人员担任所有关键岗位。某些岗位本身可能已经被列入保留给阿曼人的职业，或者在特定阶段不再向外籍员工开放。
二
企业应重点核查哪些岗位
从现有公开资料看，阿曼对外籍员工岗位限制主要体现在两类文件和机制中。
第一类，是阿曼劳动部的职业分类和工作许可系统。阿曼《劳动法》第 22 条要求雇佣 25 名及以上员工的雇主遵守劳动部批准的职业分类，以便企业实现 Omanisation，并要求雇主培训阿曼员工、制定任命和培训阿曼人担任领导岗位的计划。
第二类，是劳动部长关于特定职业的决定。2024 年，阿曼劳动部发布 Ministerial Decision No. 501/2024，修订了此前关于特定职业实践的 Ministerial Decision No. 235/2022，并进一步扩大外籍员工受限职业范围。Decree 和 Eastlaws 均可检索到该部长决定的题名、发布日期和生效日期；公开专业机构资料显示，该决定自 2024 年 9 月 2 日起生效，并对部分岗位设置分阶段实施安排。
从中国企业实务角度，以下几类岗位尤其需要重点核查。
（一）行政、人力资源和公共关系岗位：不要当然由中方人员担任
很多中国企业在海外设立公司后，习惯派中方员工负责行政、人力资源、政府关系、签证办理、员工事务和办公室管理。这在企业内部管理上容易理解，但在阿曼不一定可行。
阿曼劳动部职业分类文件中，部分管理、行政、人力资源、公共关系、员工事务和招聘相关岗位被列入受限或本地化相关职业范围。企业如果准备安排外籍员工担任行政经理、人力资源经理、招聘经理、公共关系专员、员工事务专员、行政主管、签证和政府事务协调等岗位，应先核查劳动部系统中的正式阿文岗位名称和职业代码，而不是只按中文或英文岗位名称判断。
这类岗位的风险在于，它们往往不是企业最初认为的“核心技术岗位”，但却是工作许可、签证、员工管理和政府沟通中的关键岗位。如果企业前期没有设计本地 HR、PRO 或行政团队，后续可能在劳动许可、签证续期、员工登记、政府沟通和日常合规中出现执行困难。
对中国企业而言，比较稳妥的做法是：将中方人员定位为总经理、项目负责人、财务负责人或特定技术负责人；同时在阿曼本地配置行政、人力资源、公共关系和员工事务岗位，或者通过合规的当地服务机构提供支持。
（二）销售、市场和商务开发岗位：不能只靠岗位名称规避限制
销售和市场岗位是中国企业最容易忽视的另一类风险。
很多制造、贸易、设备、医疗器械、工程服务和工业品企业会认为，销售和商务开发必须由中方人员掌控，尤其在客户关系、价格谈判、渠道开发和售后协调方面。但如果外籍员工申请的岗位被归类为 marketing specialist、commercial promoter、sales representative、commercial broker 或类似职业，就可能落入受限职业范围。
公开专业机构资料显示，Ministerial Decision No. 501/2024 将 marketing specialists、sales representatives、commercial brokers 等岗位列入新增受限职业，并且多数新增限制自 2024 年 9 月 2 日起生效。
这类限制对中国企业的影响非常实际。企业不能简单通过翻译把“销售代表”写成“商务经理”或“客户经理”来规避审查。阿曼工作许可审查关注的是劳动部系统中的职业分类和实际工作内容，而不仅是企业内部职位名称。
实务上，企业可以考虑三种结构：一是由本地销售或商务人员负责阿曼本土销售和客户维护；二是中方人员以区域负责人、产品技术支持或管理职位参与重大客户沟通；三是通过本地经销商、代理商或服务商承担部分销售和售后职能。具体结构仍需结合产品类型、监管要求和工作许可审批口径确定。
（三）质量控制、设备维修和技术岗位：制造企业尤其需要提前设计
对制造业企业而言，质量控制和设备维修往往是最希望派驻中方人员的岗位。
这背后有现实原因。中国企业在阿曼设厂、组装、加工或建立维修中心时，通常需要中方人员负责设备安装调试、生产标准、质量体系、工艺控制、维修维护和人员培训。但这些岗位恰恰可能受到 Omanisation 的影响。
根据公开专业机构对 Ministerial Decision No. 501/2024 的摘要，quality control officers、mechanical technicians、electrical technicians 等岗位已被纳入外籍员工受限范围；部分系统分析、信息系统网络、计算机维护、计算机编程、计算机工程、网页设计和运营分析岗位则存在 2025、2026、2027 年分阶段实施安排。
阿曼劳动部职业分类文件中，也存在大量与生产、技术、维修、质量、安全和工业操作相关的职业分类，且不同岗位可能显示为 unrestricted、males、omanised 或其他状态。企业在人员规划时，应逐项核查正式职业代码和系统状态，而不是仅按中国内部组织架构安排。
对中国制造企业而言，更可行的结构通常不是“全部中方技术人员长期驻场”，而是：中方人员负责建设期、调试期、工艺导入、核心设备培训和关键质量体系搭建；阿曼本地员工逐步承担操作、基础维修、现场质量检查和日常生产管理；企业通过培训计划、标准操作流程和远程技术支持维持质量和效率。
这种结构既更符合 Omanisation 逻辑，也有助于企业长期降低签证和用工风险。
（四）仓储、物流和运输岗位：物流相关企业面临更明确的监管压力
阿曼高度重视物流产业发展，物流、港口、仓储、运输和供应链服务也是很多中国企业赴阿曼投资的重要场景。但正因为物流是重点产业，本地化要求也更值得关注。
阿曼交通、通信与信息技术部在 2024 年 7 月发布信息，明确自 2024 年 9 月 1 日起，加强对“冷藏卡车司机”职业阿曼化的监督检查，并说明该职业禁止由非阿曼外籍劳动力从事；该部还要求陆路运输经营者遵守相关通知，并表示陆路运输检查人员将监督违规行为并采取必要措施。
这一官方信息对中国企业有两个提示：
第一，岗位限制不仅存在于劳动部文件中，也可能通过行业主管部门的运营许可和行业检查体现。对于物流、冷链、港口、陆路运输和仓储企业，不能只查公司注册和劳动许可，还要查交通运输主管机关的行业要求。
第二，基础岗位也可能是高风险岗位。中国企业容易关注总经理、技术负责人、财务负责人等管理岗位，却忽视司机、装卸、仓库、调度、现场主管等岗位。但在物流企业中，这些岗位直接影响经营许可、车辆运营、客户交付和现场合规。
对于贸易、仓储、冷链和港口配套企业，建议在设立前完成一份“物流岗位清单”，至少包括司机、叉车司机、吊车司机、仓库主管、装卸主管、收货员、理货员、调度员、安全员等岗位，并逐项核查是否允许外籍员工担任。
（五）酒店旅游、航空和现场服务岗位：服务业项目不能只看项目许可
根据公开媒体和专业机构对 Ministerial Decision No. 501/2024 的报道，新增受限岗位还包括 hotel reception manager、lifeguard、tourist agent、travel agent、room service supervisor、aircraft loading supervisor 等岗位。
这对旅游地产、酒店管理、旅行服务、航空配套、会展服务和现场运营企业有现实意义。
很多企业在评估旅游或服务业项目时，主要关注土地、用益权、开发协议、酒店许可、品牌管理协议、物业销售和投资回报。但如果项目进入运营阶段，本地前台、客房服务、旅游代理、旅行服务、现场安全和航空装载等岗位是否能够由外籍员工担任，会直接影响运营模型。
对中国企业而言，服务业项目的本地化风险不仅在于“能否招到人”，也在于“岗位是否已经被要求阿曼化”。如果岗位已经受限，企业就需要提前设计本地员工招聘、培训、服务标准和管理体系，而不能依赖大量外籍运营团队长期驻场。
（六）IT 和数字化岗位：专业岗位也可能被纳入本地化范围
不少企业会认为，IT、软件、系统集成、数据中心、网络安全和数字化服务属于专业技术领域，外籍员工申请工作许可应当更容易。但阿曼正在推动数字经济和本地技术人才发展，相关岗位也可能逐步进入 Omanisation 范围。
公开专业机构资料显示，Ministerial Decision No. 501/2024 对部分 IT 相关岗位设置了分阶段限制：general systems analysts、information systems network specialists、computer maintenance technicians 等自 2025 年起受限；computer programmers、electronic computer engineers、computer operators 自 2026 年起受限；web designers、operations analysts 自 2027 年起受限。
这对中国系统集成商、软件公司、设备企业和数字服务提供商尤其重要。企业不能简单把长期运维、网络维护、系统调试、软件实施和客户现场支持全部安排给中国员工。更稳妥的做法，是将中方人员定位为项目设计、架构、培训、重大故障处理和阶段性实施；同时培养本地 IT 支持人员，或者与当地持牌服务商合作。
三
岗位限制的实务难点：不是中文岗位名称，而是阿曼系统职业代码
中国企业在阿曼办理工作许可时，最容易出现一个误区：按中文或英文内部职位名称理解岗位。
例如，企业内部说“商务经理”，在阿曼系统中可能对应 sales、marketing、commercial 或 management 不同类别；企业内部说“技术工程师”，在系统中可能对应 engineer、technician、maintenance、systems analyst、computer programmer 等不同职业；企业内部说“质量负责人”，可能对应 quality manager、quality officer、quality controller 或其他质量相关岗位。
不同职业代码的结果可能完全不同。有的岗位未受限制，有的岗位可能限制外籍员工，有的岗位可能仅限制特定性别，有的岗位可能可以申请但难度较高，有的岗位可能已进入分阶段阿曼化。
因此，企业应当把岗位核查作为独立步骤，而不是在签证申请阶段临时处理。建议建立如下审查方法：
第一，列明企业内部拟设岗位和实际职责，而不是只列职位名称。
第二，将岗位翻译为可能对应的英文和阿文职业名称。
第三，请当地律师、人力资源顾问或 PRO 在阿曼劳动部系统中核查职业代码、开放状态和是否存在 Omanisation 限制。
第四，判断该岗位是否需要专业执照、技能证明、学历证明或行业主管机关批准。
第五，确认该岗位是否可用于外籍员工工作许可申请、是否可以续签、是否存在未来分阶段限制。
第六，必要时重新设计岗位结构，例如将外籍员工岗位调整为技术顾问、项目经理、区域负责人或培训负责人，将日常执行岗位交由阿曼员工担任。
四
不符合 Omanisation 要求，会有什么法律后果
Omanisation 不合规的后果并不只是一笔罚款。对企业而言，可能同时影响劳动许可、外籍员工身份、政府服务、园区运营和项目履约。
第一，企业可能无法取得或续签外籍员工工作许可。
阿曼《劳动法》第 27 条规定，雇主招聘非阿曼员工必须取得劳动部授权，条件包括没有具备相关资格、经验或技术能力的阿曼人可以从事所需职业，以及雇主遵守批准的 Omanisation 计划和规定比例。
因此，如果企业没有达到 Omanisation 要求，或者拟申请岗位已被保留给阿曼人，最直接的后果可能是：劳动部不批准新的外籍员工名额，不批准特定岗位工作许可，或者后续续签出现障碍。
第二，外籍员工在限制岗位工作，可能触发更严重后果。
《劳动法》第 29 条禁止雇主雇佣非阿曼员工从事限制给阿曼人的职业；第 143 条规定，违反第 29 条的行为可能导致 10 日至 1 个月监禁、1000 至 2000 阿曼里亚尔罚款或其中之一。如果违法者是非阿曼人，还可能被遣返并禁止入境；雇主也可能承担遣返费用，并在不超过 2 年期间内被禁止招聘非阿曼员工。
这对中国企业非常重要。企业不能认为“岗位不匹配”只是签证材料问题。如果外籍员工实际从事的岗位与许可不符，或者从事受限岗位，可能上升为劳动和移民合规风险。
第三，未达到 Omanisation 比例可能被罚款并限期整改。
《劳动法》第 144 条规定，雇主未遵守规定的 Omanisation 比例或阿曼人替代非阿曼人计划的，每一名应当雇佣或替代的阿曼人，可能被处以 500 至 1000 阿曼里亚尔罚款；企业还应在发现违规之日起 6 个月内达到法定比例，重复违规处罚加倍。
第四，企业可能被检查，并被要求提供资料。
《劳动法》第 137 条赋予特定员工司法执法身份，可以进入工作场所，检查账簿、记录和文件，以确认企业是否遵守劳动法及其实施决定；第 138 条要求雇主提供必要便利以及完整、正确的数据和信息。
这意味着，Omanisation 合规不是纸面审查。主管机关可以通过现场检查、系统数据、员工记录、工资记录、岗位记录和许可信息判断企业是否合规。
第五，政府服务可能被暂停。
《劳动法》第 139 条规定，劳动部可以与相关主管机关协调，将雇主违规记录与其他主管机关服务挂钩，并暂停向雇主提供服务直至违规消除。
对企业来说，这一后果可能比罚款更严重。政府服务暂停可能影响外籍员工工作许可、签证续期、许可证更新、政府平台操作、园区服务或其他行政事项，进而影响企业持续经营。
五
中国企业如何降低岗位阿曼化风险
对于准备赴阿曼投资的中国企业，建议在设立公司、申请许可证、签署园区协议或派驻员工前，至少完成以下工作。
第一，建立岗位矩阵。企业应列明全部拟设岗位，包括管理、财务、生产、质量、维修、销售、仓储、物流、IT、行政、人力资源、公共关系、现场作业和售后服务岗位，并标注岗位职责、人数、国籍安排、工作地点和工作期限。
第二，逐项核查职业代码。不要只依赖中文或英文职位名称，应以阿曼劳动部系统中的正式职业名称和职业代码为准。
第三，区分建设期和运营期。建设期可以说明需要较多外籍技术人员用于安装、调试、培训和项目管理；运营期则应逐步提高阿曼员工比例，并将日常岗位本地化。
第四，对高风险岗位设计替代方案。对于销售、质量控制、维修技术、IT、物流运输、仓储现场、行政和公共关系岗位，应提前设计本地招聘、外包、培训或岗位拆分方案。
第五，把 Omanisation 写入项目计划。企业应将本地员工招聘、培训、岗位替代和人员过渡安排纳入商业计划、园区沟通、劳动许可申请和项目执行计划。
第六，保留书面确认。对关键岗位是否开放给外籍员工、是否可以申请工作许可、是否可续签、是否有过渡期，应尽量取得当地律师、劳动部系统查询、园区管理机构或相关主管机关的书面确认。
结语：岗位限制是 Omanisation 中最容易被低估的风险
总体来看，Omanisation 的复杂性不在于企业完全不知道需要雇佣阿曼员工，而在于企业容易低估具体岗位限制。
对中国企业而言，真正需要提前判断的是：
哪些岗位可以由中国员工担任？哪些岗位必须或倾向于由阿曼人担任？哪些岗位现在可以申请，但未来可能分阶段限制？哪些岗位不能通过简单修改职位名称来规避？如果企业不达标，会不会影响工作许可、签证续期、政府服务和园区运营？
从律师角度看，Omanisation 的合规审查不应停留在“比例测算”，而应深入到“岗位审查”。尤其是制造、物流、贸易、工程、IT、旅游、酒店、能源和工业服务企业，应在项目前期就完成岗位矩阵和职业代码核查。
投资激励解决的是企业以什么条件进入阿曼；岗位合规解决的，则是企业进入阿曼后，能不能用合适的人、以合规的方式，把项目长期运营下去。
注：本文基于《Oman Investment Incentive Guide》、阿曼《劳动法》、阿曼劳动部职业分类文件、阿曼交通、通信与信息技术部公开资料，以及关于 Ministerial Decision No. 501/2024 的公开法律和专业机构资料整理。由于受限岗位、职业代码、工作许可和园区执行口径可能动态调整，企业在具体项目落地前，应进一步核验最新阿拉伯文法规文本、劳动部系统职业分类、园区规则及当地律师意见。
李菡
上海市锦天城（北京）律师事务所合伙人
执业领域：出海中东、投融资并购、资本市场、投资基金
扫描二维码联系
苏晓燕
上海市锦天城（北京）律师事务所合伙人
执业领域：出海中东、银行与金融
扫描二维码联系
李思娴
执业领域：企业出海、商事与金融
扫描二维码联系
声 明
文章仅代表作者本人观点，不视为律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用文章内容，请私信沟通授权事宜，未经书面授权，不得转载或使用该文章中的任何内容，含图片、影像等视听资料。授权许可后转载文章，需在开头处注明来源于公众号“中东合规观察”及作者姓名。如有其他疑问请与公众号联系。