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外派HR："这老外干活不行，绩效必须打C。中国卷成这样他都跟不上，国内同岗位早劝退了。"
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属地HR："他活干得比本地同事多，凭什么打C？按德国这边的标准，他应该拿B。"
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总部GM："你俩都拿依据出来。" → 拿不出来。
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属地HR的方案：德国试用期保护严格，解他要赔2个月工资，走劳动法庭至少拖6个月
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外派HR的方案："这种人就该当天劝退，回国都没这么麻烦。"
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属地HR建议：全部转第三方派遣+长期合同，规避未来解雇成本
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外派HR建议：保持直接雇佣+严考核，保留管理弹性。
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总部GM："方案都对，但哪个能真落地？谁来兜底？"
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绩效没有"海外版标尺"，靠经验吵
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解雇没有"成本测算模板"，靠本能拍
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用工类型没有"决策树"，靠立场选
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同一份绩效模板分两栏：A栏"国内对标卷度" +B栏"属地行业基准"，最终评级按权重双计分。从此两个HR吵架，先吵标准——不吵人。
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每个海外分支机构配一份"解雇成本模板"：当地赔偿金+通知期+诉讼时长+机会成本。一次测算拍板，不用每次吵。这东西自己做累，外面有服务商能直接给
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高风险国家 +非核心岗位→优先走EOR/派遣（成本可控、解雇灵活）
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低风险国家 +核心岗位→直接雇佣（保留管理弹性+长期回报）
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把判断题改成选择题，外派HR和属地HR各选各的档位，不用在GM桌上对峙
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当属地法律和总部管理诉求两边打架时，靠GM一个人拍是不现实的——他既不懂KSchG也不懂KPCD（越南工会经费），靠"经验"拍出来的方案迟早交学费。
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我们后来的解法是引入第三方 HR BPO服务商做"决策支点"——具体做三件事：
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①把属地劳动法、社保、个税折算成统一KPI（合规率/解雇成功率/派遣切换成本）
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②给每个海外分支配专属顾问，碰到具体case直接拉群答疑，不用GM中转
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③季度性提供"政策变化预警"——比如某国突然收紧派遣比例，能提前60天告诉我们
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1.体量够大——150+国家覆盖，我们那20多个海外点全在范围内不用切多家；
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2.属地深耕——一个国家配一个本地顾问，KSchG这种条款问过去30分钟能拿到本地律所口径；
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3.系统打通——他们ERP直连当地Payroll/社保系统，发薪、个税、社保代扣同步跑，不用我手动算。
2026-06-28
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2026-06-22
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