灵活用工遭遇意外怎么赔？满足这点就能认定劳动关系索赔

（来源：南方日报 2026-07-03）

看似自由的灵活就业模式，一旦遭遇意外，劳动者权益该如何保障？劳动关系到底算不算成立？近日，潮州两级法院审理一宗劳动争议纠纷案直击新业态用工痛点，用真实判例给出答案。

涉案配送公司承接了M平台当地站点的配送业务。2023年3月至2024年11月，阿豪一直在该站点担任配送司机。

在岗近两年时间，阿豪的工作全程受站点管控。日常接单、出勤排班、工作调度，全部由站点负责人通过微信群统一安排、考勤登记。每月，运营人员还通过微信向阿豪发送上一月度运费账单，运费账单中列明阿豪的岗位、出勤天数、基础运费、考核奖励、社保个人部分、迟到旷工扣款等项目，报酬由某配送公司通过第三方公司代理支付形式向阿豪发放。

2024年12月，阿豪突发胸痛住院治疗无效去世，其父母随后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决确认阿豪与某配送公司存在劳动关系，某配送公司应向阿豪父母支付未依法为阿豪缴纳社会保险导致的医疗保险待遇损失249991.44元。

某配送公司辩称阿豪是灵活就业，未与其建立劳动关系，自己仅为M平台合作商，无直接劳动管理，不服裁决，遂诉至饶平县人民法院。

法院经审理认为，确立双方之间是否存在劳动关系，应从以下几个方面进行综合认定：双方是否符合法律、法规规定的主体资格；劳动者提供的有报酬的劳动是不是用人单位业务的组成部分；劳动者是否受用人单位的劳动管理和安排、是否受用人单位各项劳动规章制度的约束、双方之间有无形成人身依附性即行政隶属关系。

经审查，阿豪具备合法从业资质，涉案配送公司为合法注册经营的企业，双方主体资格均符合法律规定。阿豪从事的配送工作，正是该公司的核心经营业务。

更关键的是，双方并非平等的合作关系，而是明确的管理与被管理关系。阿豪的出勤、工作、考核、薪资扣款，全部受制于配送公司的规章制度和工作安排。公司根据工作成果核算报酬、实施奖惩，阿豪需服从管理、履职上岗，双方已然形成稳定的人身依附性和行政隶属关系，完全符合劳动关系的核心特征。

综上，饶平法院依法认定某配送公司与阿豪存在劳动关系。判决某配送公司就阿豪就医时无法享受的医疗保险报销待遇249991.44元承担赔偿责任。

某配送公司不服一审判决提起上诉，潮州市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

法官提醒：

在新业态兴起的背景下，用工模式日益复杂，劳动关系的认定仍应穿透“代付薪酬”“自主接单”“计件报酬”等表面形式，以事实为基础，紧扣劳动关系的本质特征，重点围绕“劳资”双方主体资格、劳动者提供的劳动是否属于企业经营业务范围、企业是否进行支配性劳动管理及劳动报酬支付主体等因素判断是否成立劳动关系。

在新业态经济中，用人单位应积极履行用工主体责任，严格依照法律规定与劳动者签订书面劳动合同、规范用工管理、购买社会保险，切实保障劳动者的合法权益。广大劳动者要主动要求签订劳动合同，关注社保缴纳情况，从源头降低维权风险。在工作中要注意保存考勤记录、聊天记录和报酬支付凭证等用工管理证明，防止陷入维权困境。（撰文：董志豪 吴沛霖）

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