工会“微”课堂 | 集体协商各个阶段的方法与策略

1.团队分工。职工方协商代表，要合理进行人员搭配，确定每个代表的角色定位，做好分工，发挥各自特长，相互协作配合。

2.策略选择。讨论确定本次协商的基本策略。知晓整体经济环境，了解本企业和所在行业的发展状况，对本企业经营的真实状况做到心中有数。面对不同情况、职工的不同诉求，确定不同的策略。

3.协商方案。在选择协商议题时，首先，要确定职工方的诉求与底线，并将本方的议题按照重要程度进行排序；对于诉求和底线，近期目标与远期利益，必须界定清晰。其次，还必须预测对方的策略，准备制定替代方案，一旦自己一方的要求无法满足或无法全部满足，要能够立即拿出备选方案，及时调整策略目标，争取最佳结果。

4.事先沟通。在正式协商之前，除了要收集掌握协商所需的资料、信息以外，劳动关系双方可以先通过直接交流或间接传话的方式，进行一些事先的沟通。通过事先沟通，增进双方的相互了解，也可以让双方对即将开始的协商做到心中有数，从而使协商的主题、要求不至于差距过大；若沟通成功，正式协商就可能比较顺利。当然，事先沟通绝不是私下协议，而只是为正式协商打好基础。正式协商的全过程必须按照法定程序进行，必须公开、透明，让职工群众了解。实践证明，事先沟通有助于协商的进行，同时也是预防过激行为发生的有效方法。

1.积极宣传。集体协商的准备阶段，首先可能遇到的问题就是企业不愿进行集体协商，原因多种多样，有的是不理解，有的是怕麻烦，还有的认为没有必要。职工一方也会由于不会、不懂或不敢与企业方协商而出现消极畏难情绪。对此，需要运用各种方式系统地宣传解读相关政策法规，帮助劳动关系双方了解构建和谐劳动关系的迫切需要以及集体协商的制度规范。

2.正反案例。收集各地方、各企业集体协商的正反两方面的典型案例，说明进行集体协商对维护职工权益和促进企业发展的积极作用，建立经常性的协商沟通机制，有助于企业的持续发展、劳动关系的和谐稳定。反面案例有助于提示劳动关系双方，拒绝或缺乏正常的协商沟通，可能加剧劳动关系的矛盾与冲突，导致企业与职工双方利益受到损失。另外，一些由工人行动启动的集体协商案例，也会警示相关方面，至少在职工群众诉求强烈的企业，劳动关系矛盾一触即发，如果还拒不接受集体协商，可能引发比较激烈的对立与冲突，最终解决问题的代价会更大。

3.借助“外力”。在有些地方，企业内部职工的力量不足以形成有效压力，促成集体协商的启动。这时可以向地方党组织、政府劳动保障行政部门、上级工会组织等求助，借助上级组织机构的帮助与支持，督促企业方面诚心诚意坐下来，与职工方面进行集体协商。

1.把握时机。发出要约是启动集体协商的关键步骤，需要准确把握时机。首先，要注意企业、行业生产经营的特点和财务年度的进程安排，与企业职代会召开时间进行紧密衔接，找准时间点。其次，注意所在地方劳动关系领域的一些重要推进活动，比如“集中要约活动”，即工会在特定时间内，集中人力、精力在某个区域或某个行业集中发出要约，督促企业与职工方开展集体协商。在这种活动过程中，各个企业可以借力，发起本企业的集体协商。再次，分阶段分事项进行。比如有的企业年初协商工资水平议题，年底协商奖金分配议题，两次协商，各有侧重，适应企业特点，双方都比较满意。最后，遇到重大变化时，也是开展协商的重要时机。比如企业改制、被兼并等，在这种关键时刻，企业和职工都面临严峻挑战，如何顺利完成转变，需要劳动关系双方的共同努力。所以抓住时机启动要约，以双方协商的方式共渡难关，应该是最好的选择。

2.灵活多变切入点。选择有利时机、找准切入点进行协商，往往容易取得预期成果。一般而言，要求工资增长的经典理由有三个：一是企业利润增长，要求再分配；二是劳动生产率提高，职工要求分享；三是通货膨胀，要求保持实际生活水平。但是，现实生活是复杂多变的，涉及双方利益的协商，绝不是简单轻松的过程。每次协商，如何找到合理准确的角度与切入点，对职工方协商代表的智慧、能力与技巧是极大的考验。

【案例】大连某日资企业很早就开始了集体协商。该企业的工会在每年协商时都会认真分析现实状况，找到当年独特的最佳着力点，为赢得协商的成功打下基础。在1993年，大连市国有企业实行了工资改革，该日资企业工会以本企业工资尚未达到国有企业平均工资的120%以上为突破口展开协商；1995年公司发展迅猛，成为当地的优秀企业，工会就以公司各项待遇的独立性和优越性为协商依据，取得了人均增加工资125元、涨幅达24%的协商结果；1999年当地物价指数负增长，工资的增长幅度不大，工会就从提高倒班津贴标准入手，近2000名一线员工得到高于上一年40%的倒班补贴费，做到堤内损失堤外补，员工的总体收入仍有较大增加。

【案例】四川省某县非煤矿山建材行业的企业集体协商能够根据经营状况灵活转换协商重点，即在经济上升期谈工资增长，而在经济下行期侧重于职工保障。2013年行业经济状况良好，某企业的集体协商的结果是职工平均工资比上一年度增长8%，单价提高7%，最低工资标准由800元/月提高为1200元/月。2014年遇到经济下行、企业保本运行的困难，该企业劳动关系双方协商同意职工工资不升不降，保持原有水平。但在福利待遇方面有所改善，一些津贴补贴有所增加。与此同时，针对经济下行期间，该企业会进行设备的停产检修，双方协商停产检修期间的工资发放：企业统一安排的停产检修，无工作任务单位同意在家休息的员工，按照35元/天发放生活费；其间同意企业组织学习的，按照当地最低工资标准支付学习工资。在这个案例中劳动关系双方从实际出发，适时调整协商内容、协商侧重点，综合考虑各方面影响因素，协商成功不同的方案。这既保障了职工的基本权益，也完善了企业的相关制度，促进了企业的持续发展。

磋商阶段的开局一般由职工方首席协商代表主持并开场。一般包括：本方代表介绍、提出协商议题和协商顺序等。在此阶段，最重要的是营造一个良好和谐的协商氛围，化解协商双方的陌生感和紧张气氛。同时，初步了解企业方的主要想法和基本态度。

接下来的磋商阶段是集体协商的主体部分，双方就议题内容进行讨论与磋商，这个阶段充分体现了劳动关系双方对立与统一、合作与冲突并存的本质，协商过程可能并不简单，会有各种状况或反复出现。但是集体协商不是辩论比赛，而是双方之间反复沟通过程，要通过各种方法与策略，尽量说服对方，争取达成共识。

1.主持协商。集体协商会议可以由双方首席代表轮流主持，也可以是一个方面的首席代表主持。现实中工会方面主持集体协商会议的不在少数。职工方协商代表主持协商会议，首先要保持公平公正立场，照顾到双方代表的发言时间与频率，保证双方平等的发言权。其次主持人要把握节奏，做好协商会议的引导工作，话题讨论要随时注意主题集中，不要分散话题；一个议题结束，马上进行归纳、总结，及时要求记录在案，并转入下一个话题的讨论，保持协商会议高效、有序推进。最后遇到困难话题，发生激烈争论，双方要保持冷静，劝说争论双方平息激烈的情绪，及时找出分歧点，适时转移话题或采取休会等方式缓冲矛盾。待时机合适，再重启协商。可见，协商会议的主持人肩负重要责任，更需要高超技巧。

2.善于倾听。协商过程中，善于倾听，而不是经常打断对方的陈述或解释格外重要。首先，认真倾听是对对方起码的尊重，诚恳的态度有利于营造良好的协商氛围；其次，只有认真倾听，仔细捕捉相关信息，才能真正理解对方观点，并提出有针对性的意见和建议。协商是双方之间的互动，前提就是相互的信任与理解，而理解准确与否，与倾听对方的专注程度成正比。国际劳工组织在进行集体谈判培训时，也特别重视倾听原则，强调在集体协商过程中，工会或职工协商代表必须学会聆听和理解对方观点的内容和实质，以便捕捉所需讯息。如果企业行政方的允诺符合自己的要求，将会尽快解决问题。

3.准确陈述。集体协商主要是通过语言表达各自的想法与主张，所以表达的方式十分重要。协商代表在充分准备的基础上，对相关议题的表达要简洁、准确、条理清晰，态度要诚恳，语调要坚定。陈述本方意见时，尽量不做价值判断，而是用数据说话，用事实论证，晓之以理，动之以情；还要学会换位思考，除了说明自己一方的理由，还要尽可能从企业方的角度，分析相关问题，以共同解决问题的口吻协商议题。在陈述过程中，切忌随意打断对方的发言、以势压人、不讲道理、进行人身攻击；同时，也要避免自说自话、没有针对性、语言啰唆、不断重复。

1.备选方案。集体协商的过程是复杂的，内容较多，双方的诉求与观点会存在差异，不可能每次协商都十分顺畅。如果双方始终各持己见，互不相让，就有可能使协商陷入僵局。为了避免这种情况发生，协商团队在准备阶段，就需要做多手准备，关键是要制定备选方案、替代方案。

在协商出现困难、某个议题谈不下去或目标不能完全实现，就要及时做出调整。劳动标准的内容广泛、相互之间的可替换性强，所以在某个诉求谈不下来的情况下，替换其他话题，或是以另外的标准来补偿不能达标的议题。策略调整、灵活转换，可以推动协商继续下去，整体达到预期的效果。实践中有工会把这种做法归纳为“堤外补偿法”，也就是不拘泥于工资一项上为员工争取利益；实际上职工权益包括许多方面，有些利益是可以互相替代的。工会必须搞清职工最直接、最迫切、最现实的利益是什么，职工群众的总体利益包括哪些部分，相互之间的轻重缓急关系如何。例如，某企业工会历年进行工资集体协商时，都要参考市场物价指数，当物价指数上升时，要求相应地提高工资就显得顺理成章。但有一年物价下降，企业方借此提出工资不增加，要加也只能增加1个百分点。这个标准距工会的要求相差不少，对于这种情况，工会综合分析了各种相关因素，提出增加员工交通补贴和现场补贴的方案，经双方协商，最后达成工资增加1%、现场补贴增加40%、交通补贴提高60%的协议。协商结果使职工非常满意。

2.僵局处置。当协商双方之间预期与诉求差距过大，僵局无法避免时，就要考验处置僵局的办法了。从中国的实际出发，化解僵局可以从几个方面入手：

一是暂时休会，让协商会议暂停，双方冷静情绪，同时各团队内部讨论是否修改底线或创新思路；另外，也可以召开职工代表大会，征求职工群众的意见，并将职工的意见，作为向对方施加压力的手段；也可以请政府劳动部门和上级工会出面协调，做说服工作。上下两个方面同时发力，可以给对方造成比较大的压力，促使企业方了解员工的想法和上级相关部门的精神，促成协商会议继续进行。

二是搁置争议。集体协商中，有一些议题谈不下来，也属于正常情况，协商代表在对此类议题做出判断的前提下，可以选择暂时搁置一些议题，把这些未谈成功的议题记录在案，留待下次协商再议。采取此策略的前提是集体协商完成了一些重要的、职工最为关切的议题；没有谈成的议题是相对次要的、可以在时间上延迟一些的。

三是从制度安排角度看，集体协商陷入僵局，属于因签订集体合同发生的争议。依照规定，可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；如果争议事项严重，即便劳动关系双方没有提出申请，保障标准行政部门认为必要时也会进行协调处理。劳动保障行政部门会组织同级工会和企业组织等三方面人员，共同协调处理集体协商争议。