中企出海沙特系列三
上一篇我们讲了"如何选择和设立沙特经营实体？"——LLC、JSC、SJSC，怎么选、有什么坑。（点此查看：安必洞察 | 中企出海沙特系列二：《新公司法》生效后，沙特公司的类型选择与设立要点）
很多企业把公司设立好了，第一件头疼的事随之而来：员工的用工合规问题。
派过去的中国员工，签证怎么批？配额够不够用？沙特本地员工必须招多少？未达标的后果是什么？……这一系列问题，背后指向同一套制度：沙特本地化政策（Saudization），也叫Nitaqat制度。这是沙特政府强制要求私营企业雇佣一定比例本地员工的机制，也是中国企业在沙特经营中最难回避、却最容易被前期忽略的合规领域。
这篇文章，把Saudization的核心逻辑说清楚，帮你在用工安排上少走弯路。
什么是Saudization？
为什么它很重要？
Saudization，字面意思是"沙化率"，政策逻辑很简单：沙特政府要求在沙特注册的企业，须雇佣一定比例的沙特籍员工。这个政策的背景是：沙特本国公民大量集中在政府和国企，而私营部门（尤其是建筑、制造、服务业）长期依赖外籍劳动力。沙特35岁以下人口占总人口的近70%，随着人口的快速增长，庞大的公共部门无法无限期地吸收源源不断涌入就业市场的年轻劳动力。
而"2030愿景"（Vision 2030）核心目标是摆脱对石油收入的单一依赖，实现经济的多元化，要实现这一目标，沙特必须建立一个充满活力、具备竞争力的现代私营经济体系，培养一批具备现代职业技能的本国劳动力，Saudization正是这一目标的执行工具。
根据沙特现行《劳动法》第26条,企业中沙特籍员工人数不得低于总员工数的75%。但如果某些岗位因要求的技术能力或学历门槛较高，确实难以找到合格的沙特籍员工,沙特人力资源与社会发展部（MHRSD）可酌情暂时下调该比例。
为了落实上述规定，沙特人力资源与社会发展部在2011年推出了Nitaqat制度——一套把企业按"沙化率"划分等级的评分体系。
二、Nitaqat五档制度：
你在哪一档，决定你能做什么
Nitaqat制度根据企业的“沙化率”，将企业分为五个等级：
各档次对应的核心权利差异：
未能达到所从事行业的沙化率指标，出海企业可能面临如下问题：
1️⃣财务层面：面临罚款
根据沙特劳工法及配套决议，企业将面临 2,000至250,000沙特里亚尔不等的经济处罚。尤其需要警惕的是，针对劳工违规（如挂靠发空饷等“虚假沙化”行为），罚款通常按违规人数累计叠加。
2️⃣运营层面：核心签证与证照全面停摆
一旦跌入沙化率红区，企业在MHRSD的电子服务将被切断，不仅导致外籍高管（如总经理）及核心团队的居住证（Iqama）无法办理或续签，还会因数据同步阻碍商业登记证（CR）的年度更新。
3️⃣业务层面：丧失政府项目竞标资格
依据沙特《政府招标和采购法》（GTPL），沙化率合规是参与投标的法定前置门槛。若不达标，企业在政府统一采购平台（Etimad）上将直接被“一票否决”，失去参与沙特政府项目的资格。
三、沙化率怎么算？
两个容易被忽视的细节
根据沙特MHRSD发布的官方手册，沙特政府对不同行业进行了更为精准的劳动力市场管理，并对不同规模和行业的企业设定了不同的沙化率要求。沙化率的具体计算方法如下：y= m*ln（x）+C。
“y”代表某一颜色等级所需达到的最低沙化率；
“x”是企业员工总数；
“m”经济活动对应的曲线斜率；
“C”曲线y轴截距，根据企业所从事经济活动及年份进而确定的参数，目前由指南附件具体确定；
ln(x)计算员工总数的自然对数值。
以制造业为例,假设某公司拥有400名员工，其沙化率为35.00%。以下为官方手册附件中制造业对应的“M”值与“C”值：
根据上表数据以及员工人数，可以从公式推导计算出2024年1月起该制造业企业对应不同颜色分区所应满足的最低沙化率（minimum Saudization）：
但实操中，有两个细节会直接影响沙化率计算结果：
细节一：如沙特籍员工月薪低于4,000里亚尔，只按0.5人计入
很多刚出海沙特的中国企业容易陷入一个误区：以为只要招到了沙特籍员工，就能1:1地计入沙化率指标。但实际上，MHRSD对沙化率的计算有一套严格的“薪资权重绑定机制”。
根据MHRSD发布的部长级决议，自2021年4月起，关于沙特员工在Nitaqat系统中的计算权重有了严格的薪资门槛：沙特员工在Nitaqat系统中的有效计算人数，取决于其在GOSI（沙特社保系统）中登记的月薪基数：月薪≥4,000里亚尔：才能被计为 1个完整的沙化名额，月薪<4,000里亚尔，只能被折半计算为0.5个名额。
细节二：某些职位被"保留"给沙特籍员工，外籍员工无论如何不得担任
为了保障本国国民的就业，MHRSD规定了一批“100%专属沙特人”的职业。任何外籍员工（Expat）均不得合法受雇于这些岗位（例如人力资源经理、会计师等）。
对于出海沙特的中企而言，在规划组织架构和申请工作签证（Iqama）时，须完全避开这些“外籍用工禁区”。
此外，为配合“2030愿景”并加强对外籍劳动力的精细化监管，MHRSD自2025年7月起，推行了工作许可证技能分类及积分制（Points-basedsystem）改革。该制度打破了过去“一刀切”的签证模式，基于教育背景、薪资水平、专业经验、年龄及职业连续性等五大维度，将外籍员工严格划分为高级技能（High-Skilled）、技能型（Skilled）和基础级（Basic）三大梯队。
未来，中企若想要将国内的高级工程师、项目经理或业务高管合法派往沙特，则须确保这些员工在这套积分系统中符合对应技能类别的要求。
四、用工合规的六大核心系统
须同时跑通
在沙特，用工合规是六个平台的联动合规。任何一个平台出问题，都可能导致员工无法续签、签证申请被拒或企业被列入黑名单。六大平台的核心功能如下：
需要注意的是，社会保险总局（GOSI）社保缴费比例正在逐年调整。根据2024年社保改革，沙特籍员工的养老金缴费比例从2024年的雇主9%+员工9%，每年递增0.5%，至2028年7月调整为雇主11%+员工11%。用工成本在未来4年内将持续上升，人力成本规划须纳入这一变量。
五、劳动法关键条款：这些坑，外派人员管理一定要知道
用工合规还需注意以下5点：
1.雇佣合同必须是阿拉伯语书面合同
所有私营部门员工的劳动合同，必须通过官方的Qiwa平台进行电子起草、发送和数字签名（Tawtheeq）；若合同未在Qiwa系统中认证，企业将无法为员工办理工作签证、无法续签Iqama（居住证），并面临罚款。
此外，《沙特劳动法》（皇家法令第M/51 号）第9条明确规定，阿拉伯语是所有数据、记录、文件、劳动合同及雇主发布的指令必须使用的语言。若雇主同时使用阿拉伯语和其他外语，当两种版本出现歧义或争议时，须始终以阿拉伯语文本为准。
2.试用期最长180天
在沙特，试用期（Probation Period）不是默认存在的，如果员工需要经过试用期，则必须在劳动合同中写明并清晰标示，试用期不得超过90天（经双方书面同意最高可延长至180天）。试用期内双方均可无理由解除合同，在此期间终止合同，员工无权获得离职补偿金。
如果没有试用期条款，当企业觉得入职的新人不合适想要辞退时，则属于“无正当理由解除合同”，企业需根据劳动法的规定向这名员工支付补偿金。
3.离职补偿金（EOSB）不可忽视
在沙特，企业想要“开除”一名员工，远比在国内复杂，且成本更高：
1. “无故解雇”赔偿金（劳动法第77条）
沙特法律不承认“随意解雇”。如果企业没有法定正当理由单方面辞退员工，将面临两种情况：
对于固定期限合同：企业必须赔偿该员工合同剩余期限内的工资（且总额不得低于2个月工资）；
对于无固定期限合同：企业需按员工服务年限，每年赔偿至少15天的工资（且总额不得低于2个月工资）。
2. 绕不开的“期满离职补偿金（EOSB）”
即便合同自然到期企业不再续签，或者企业有正当理由辞退员工，只要员工服务满规定期限，企业都必须依法支付法定离职补偿金（End of Service Benefits，简称 EOSB）。
法定计算公式（劳动法第84条）：前5 年：每年补偿半个月的工资；第6年起：每年补偿1个月的工资。
4.不可剥夺的朝觐假（Hajj Leave）
穆斯林员工有权享受带薪休假以履行朝觐（Hajj）义务，假期不得少于10天，且不超过15天（包含宰牲节假期），该权利在员工为同一雇主连续工作满两年后方可行使，且在整个雇佣期间仅限享受一次。这是法定权利，不可拒绝，由于朝觐时间集中，企业务必在每年初的人力计划中提前排摸符合条件的员工，预留好替岗人手，切勿临时阻拦员工休假，以免被投诉至政府部门。
5.工资必须通过工资保护系统（WPS）发放
工资保护系统（WPS）旨在确保沙特私营部门员工（包括沙特籍和非沙特籍）能够按时、足额获得公平报酬。该系统通过建立一个提供最新工资支付信息的数据库，确保企业严格遵守劳动法以及在社会保险总局（GOSI）注册的合同规定。同时，沙特政府推出了Mudad薪资合规平台。企业每个月须通过沙特当地银行发薪，银行会将流水数据自动同步给Mudad系统。
沙特劳动法明确规定，薪资不得以里亚尔之外的其他货币代替，不得通过现金发放（须银行转账），不得延期发薪。每一项违规都会触发Mudad系统的自动预警，轻则罚款，重则暂停所有签证申请权限。
六、两类企业有豁免政策
1️⃣RHQ（区域总部）——Saudization豁免10年
沙特投资部（MISA）与利雅得皇家委员会（RCRC）在联合推出的《沙特区域总部计划（RHQ Program）》中明确规定：成功获取RHQ牌照的跨国企业，将在其RHQ实体的层面上，享受长达10年的沙化率（Saudization）强制要求豁免。
同时，RHQ实体在为外籍员工（及其家属）申请工作签证时，免除Nitaqat系统的配额限制，且不受原有的签证上限约束。这是RHQ政策含金量最高的优惠之一，对于刚进入沙特、本地人才储备不足的跨国企业而言，RHQ能极大降低用工合规压力。
2️⃣SEZ特区企业——定制化Saudization标准
根据沙特经济城市与特区管理局（ECZA）的官方政策，各特区在劳工政策上不采用全国统一的Nitaqat标准，而是实行“灵活且支持性的沙化率框架”。例如，技术密集型、高技能岗位占比高的特区企业，本地化比例门槛通常低于全国标准，给外资企业更大的人员配置空间。
Saudization绝非企业落地后再考量的后置事项，而是企业搭建商业架构阶段必须前置统筹的核心要素。它直接决定了中国外派人员能否在沙特合规工作、企业是否具备政府采购资格、企业在大项目招标中的竞争力强弱，以及每个月的用工成本结构。面对复杂的本地化用工规则，安必涉外可为企业提供从沙化率政策解读、Nitaqat等级动态监控到本地化用工合规方案设计的全流程支持，帮助企业提前规避用工风险，稳健落地沙特市场。
至此，“中企出海沙特系列”三篇文章全部完结。我们依次梳理了沙特的准入规则与政策红利、沙特公司类型选择与设立流程，以及本篇的本地化用工合规全解。
从“能不能进”到“怎么设”，再到“人怎么派”，三篇文章基本覆盖了中企落地沙特必经的几个核心关卡。沙特市场机会巨大，但规则同样精细。希望这三篇文章，能帮你在决策时少走一些弯路。安必涉外将持续以专业服务，助力中企在沙特市场把握机遇、持续发展。
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