【3分钟案例】涨薪没谈拢就终止合同，公司到底用不用赔？

入职3年合同到期，员工张口要“月薪保底2万+签10年”，公司按原计件制条件续签被拒后，直接终止劳动合同！

员工主张公司该付经济补偿，公司觉得“是你漫天要价没谈拢”，到底谁有理？

这起案例戳中职场高频争议，既关乎员工“加薪自由”，更界定了企业合同终止的合规边界！

案例背景

2021年9月，小帅入职江苏某公司，签订3年固定期限劳动合同（2021年9月1日至2024年8月31日），约定工资按公司薪酬制度执行，岗位为镗床工（计件制，无固定保底月薪）。

2024年8月25日，合同到期前，公司先向小帅发《劳动合同到期通知书》，明确“不再续签”。小帅当场在文件上签“不同意”，拒绝离职。

两天后（2024年8月27日），公司改口，发送《劳动合同到期续签通知书》，告知“同意按原条件续签，限8月30日前办理手续”。8月31日面谈时，公司再次确认“按原计件制续签”，但小帅提出硬核要求：“要签可以，月薪保底2万，一次性签10年！”

公司明确拒绝：“镗床工岗位一直是计件制，没有固定保底2万的说法，没法满足你的条件。”双方谈崩，9月1日合同到期后，小帅未再到岗，随后提起劳动仲裁主张公司终止合同应支付经济补偿，后诉至法院。

法院判决理由

法院审理后最终判决：公司无需向小帅支付经济补偿金，核心理由聚焦3点：

企业合规建议

合同到期前，提前30日向员工发送书面续签通知，明确列明“维持/提高原条件”的核心内容（岗位、工资标准、薪酬模式、合同期限等），避免“原条件”模糊引发争议，留存员工签收或送达记录。

若员工提出涨薪、改期限等额外诉求，通过面谈录像、书面回复、邮件等方式固定沟通内容，明确告知“公司无法满足额外条件，仍同意按原条件续签”，避免后续员工主张“公司拒绝续签”。

本案中公司先提“不续签”，后又改口“续签”，虽最终合规，但易引发员工质疑。建议企业提前评估是否续签，一旦确定，直接出具明确通知，减少反复操作带来的争议风险。

劳动合同续签不是“漫天要价”的博弈场，员工有提出涨薪的权利，但企业也有维持原条件续签的自由。法律既保护劳动者权益，也尊重企业的用工自主权——只有当企业“降低原条件续签”或“直接拒绝续签”时，才需支付经济补偿；若员工因不满原条件、主动提高门槛导致未续签，企业无需担责。职场续约，双方坦诚协商、守住法律边界，才能避免不必要的纠纷。