【3分钟案例】人事总监没签合同，离职竟欲索赔9万余元！

身为公司的人事总监，手握劳动合同管理的核心职责，而自己却未与公司签订书面劳动合同，提请离职后反手向公司索赔9万余元，觉得稳赢？

这起案例精准界定了HR管理者的履职责任边界，更是给所有企业HR和管理者敲响了合规警钟，特殊岗位的用工规则，远比想象中更严苛！

案例背景

2023年7月17日，小帅入职北京某公司任总监，月工资15000元，公司为其缴纳社保，但双方未签订书面劳动合同。2024年2月24日小帅离职后，向公司主张未签劳动合同的二倍工资差额。

公司抗辩称，小帅作为人力资源负责人，职责包含劳动关系管理、人事制度建设等，招聘其初衷即为推进公司用工规范化，其劳动合同理应由其自行订立。

小帅承认负责人力资源、行政及财务工作，且入职三天就推动公司全员签订劳动合同，还向公司负责人老王发送了合同模板，但辩称两周后老王因计划劳务外包要求暂停合同签订，因其自身无签约决策权，所以公司直至其离职仍未同意签订劳动合同。而在法院要求其举证公司拒签合同的事实时，小帅却无法提供相关证据。

法院判决理由

企业合规建议

针对人力资源总监、人事经理等负有劳动合同管理职责的岗位，在《岗位职责说明书》中明确负有所有员工（含其本人）劳动合同的订立、续签与管理义务”，让员工签字确认并留存，明确履职责任。

由HR部门主导全员劳动合同签订工作，同时安排行政、财务等非HR部门进行二次交叉核查，重点核对HR核心岗位、公司高管的合同签订情况，避免“自己管自己”出现履职漏洞。

要求管理层所有涉及用工管理的指令（如暂停签订合同、调整用工模式）均需通过企业邮箱、正式工作群、书面通知等形式下达，禁止仅口头沟通，避免后续引发争议无据可查。

定期对HR、公司高管等岗位开展专项劳动法律培训，明确其自身的用工合规责任，告知未依法履职的法律后果，避免出现“知法却疏于履职”的情况。

这起案例打破了“只要未签合同，劳动者就能主张二倍工资”的固有认知，明确了对劳动合同管理责任主体的“双重要求”：不仅要履行本职的合同管理职责，更要对“公司拒绝签合同”的主张承担远高于普通员工的举证责任。

对企业而言，需通过制度设计规避HR、高管等特殊岗位的履职漏洞，用双重核查、书面留痕筑牢用工合规防线；对HR等劳动合同管理责任人而言，更要牢记“正人先正己”，在履职过程中做好每一步证据留存，否则自身履职失责不仅无法索赔，还可能承担岗位失职的相应责任。法律保护劳动者的合法权益，但绝不纵容因自身过失引发的“投机式索赔”。