关于企业职工退休的常见问题

如果员工达到法定退休年龄，企业没有依法与员工终止劳动合同，此后双方建立的用工关系的性质应如何认定在各地司法审判实践中存在不同意见。

广东省认为，员工达到法定退休年龄以后，双方的用工关系即为劳务关系，基于此，企业可以随时通知解除双方的劳务关系。

而在其他一些地方，例如，湖北省武汉市，双方的用工关系仍有可能被认定为劳动关系。当地有法院认为，《劳动合同法实施条例》第二十一条赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者达到法定退休年龄时就自动终止。因此，如果企业没有主动提出终止劳动合同，双方继续用工的，那么双方还是建立的劳动关系，所有劳动合同解除或终止的相关事宜都需要按照劳动关系来处理。基于员工已经超过了法定退休年龄，企业以员工达到法定退休年龄通知其终止劳动合同，有可能得到支持。

首先，外籍人员在中国境内就业涉及工作许可的问题。对于达到法定退休年龄的员工如果想要继续在中国境内就业，先要拿到工作许可。实务中，某些高级管理岗位或者高级技术岗位，对于外籍人员的就业年龄可以在法定退休年龄的基础上适当放宽。

其次，根据《实施弹性退休制度暂行办法》第七条，弹性延迟退休的职工，应达到本人法定退休年龄对应年份最低缴费年限。即，对外籍人员缴纳养老保险的年限是有要求的。结合日企的情况，高级管理岗或技术岗通常是日本驻在员担任，每次任期3-5年，而养老保险最低缴费年限将逐渐增加至20年，从现实角度来讲，申请延迟退休的条件难以满足。

此外，根据2019年9月1日生效的《中华人民共和国政府和日本国政府社会保障协定》，派遣人员可免除缴纳中国的养老保险，首次申请的免除缴费期限最长为5年。派遣期限如果超过5年的，可以申请延长。如果驻在员都申请免缴养老保险，则后续也不会发生延迟退休的问题了。对于本地采用的外籍人员，如果一直在中国境内工作，且满足延迟退休最低缴费年限的要求，则理论上可以申请延迟退休，但该情形较为少见，实务操作中还需与当地社保部门另行确认。

根据《实施弹性退休制度暂行办法》第一条，职工达到国家规定的按月领取基本养老金最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间距法定退休年龄最长不超过3年，且退休年龄不得低于女职工50周岁、55周岁及男职工60周岁的原法定退休年龄。

即，按照员工新政策下的法定退休年龄往前推算最长3年，即为员工可以弹性提前退休的最早年龄。例如，如果员工的出生日期是1981年8月5日，非管理岗女职工，其新政策下的法定退休年龄为53岁4个月，提前3年，即在50岁4个月时可以退休（应达到所选择退休时间对应年份最低缴费年限）。

法律并未强制要求企业向员工支付年终奖，因此，是否应该向退休人员发放年终奖，取决于企业内部规章制度的相关规定。

实务中，有些企业会在规章制度中明确，年终奖支付日以前不在职的人员，不属于年终奖的发放对象。对此，一些在年终奖支付日以前达到法定退休年龄的员工表示，他们是因为退休年龄到了不得以而离开公司，与其他主动离职或被公司解雇等不在职的情形不一样，因此，他们不应该被排除在年终奖的发放对象之外。基于用人单位与达到法定退休年龄的员工终止劳动合同，与员工主动离职和被公司解雇等都属于法律规定的解除或终止劳动合同的情形，因此，如果企业内部规章制度中没有特别规定达到退休年龄的人员属于年终奖的发放对象，则公司可以按照规章制度的规定不予发放年终奖。针对退休人员，有些企业可能会以欢送会或慰劳金的形式向其表示感谢。