AI·学习官
直播笔记
AI正像水电一样成为基础设施，央国企HR的进化之路，不是追逐风口浪尖的时髦，而是一场回归价值本源的修行。
中国核工业建设股份有限公司人力资源部（党委组织部）总经理王林森在近期的《AI·学习官》直播中，结合央国企的特殊使命与一线实践，系统拆解了AI时代HR必须面对的四重逻辑重构——效率、人才、组织、管理，并提出了从“管控者”到“赋能者”的四维进化模型。他同时强调：算法可以精准匹配岗位，却无法给予迷茫期员工一份理解；数据可以优化流程，却无法替代组织长期积累的信任与价值观。
下文为精选内容整理，带你一窥央国企HR如何在守住安全合规底线的同时，用AI放大组织温度，驱动人才变革~
AI时代
央国企双重使命下的进化之路
AI成为时代坐标源于几年前当人工智能开始真正走进我们身边并大范围应用时。对大部分人而言，最早是从ChatGPT开始，后来到国内的DeepSeek，再后来各种Agent等专业词汇不断进入我们的生活和工作。AI已经成为一种水电般的基础设施，就像百年前的电力一样。
不管是ChatGPT、DeepSeek还是豆包，大模型的爆炸式增长使得推理成本持续下降。我们在日常生活中遇到问题，原来更多用百度、谷歌搜索，现在很多时候直接问豆包、问DeepSeek。AI技术已经从几十年前理解的前沿技术，变成无所不在的通用底座。
然而，央国企在数字化和AI转型上，与互联网企业、外部先进企业相比，无法开展快速的、大规模的颠覆式变革，因为我们既要考虑安全发展，又要考虑央国企的特殊性。
一方面，央国企承担着国家安全和经济稳定的责任。作为央国企的HR，首先要守住人才的基本盘，确保队伍稳定和组织韧性。另一方面，随着AI、数字化转型以及新质生产力的发展，央国企在保障“压舱石”作用的基础上，还要服务国家创新驱动发展战略，加快培育新质生产力。而新质生产力中，人才是非常重要的组成部分。因此，我们需要培养具备新质生产力的人才，激发整个组织的动力。
在这样的双重使命下，央国企既要守住基本盘，又要承担创新驱动的新任务。因此，我们要在安全合规与锐意革新之间找到最大的公约数，走出一条兼具稳健与敏捷的特色进化之路。
同时，HR的定位也需要跃迁：从传统的“支撑者”（后勤保障、流程执行、风险控制）进化为“驱动者”——主动塑造组织能力，预判未来挑战。这个命题其实几十年前就存在，只是AI让这场角色跃迁变得更容易实现。
看清变与不变
身处变局之中，我们理应看清，AI正在重构效率、人才、组织和管理的底层逻辑：
01
效率逻辑
过去，校招季几万份简历需要HR们集中几个通宵人工筛选；现在，基于胜任力模型的语义解析可以在几分钟内给出符合要求的名单。
新模式是：让AI处理标准化工作，人类专注于决策与赋能。这不是机器替代人，而是把人从低价值工作中解放出来，转向战略落地、人才价值挖掘等创造性工作。典型场景已经出现：
简历筛选：基于能力素质模型和岗位画像的智能初筛，越来越多的软件正在引入AI功能。
合同审核：应用专业领域大模型进行条款自动对比、风险点智能标注，让法务和HR聚焦于疑难谈判和高价值业务场景。
薪酬核算：通过AI和机器人实现零差错、小时级的算薪，彻底告别手工加班和反复校对。
02
人才逻辑
过去我们看重专业对口、经验积累；但现在，单一经验的壁垒已被AI瓦解。未来的人才竞争力，核心在人机协作能力，这类人才被称为人机耦合型人才。他们需要具备三个层次：
深耕主业的专业厚度
数据素养与AI工具的驾驭力
把行业Know-How转化为算法可理解语言的能力
未来，央国企要发展新质生产力，本质上需要“新质人才”。我们必须把AI素养作为核心指标纳入人才画像，重新定义高潜人才和核心骨干的标准。
03
组织逻辑
目前大部分央国企仍是科层制组织，部门墙和决策链条冗长，难以快速响应市场变化。未来，越来越多的央国企会呈现业态化特征：内部项目制、揭榜挂帅、柔性团队——根据特定任务目标迅速集结成员，任务完成后灵活解散。
在这样的组织下，员工不再是固化在格子间里的螺丝钉，而是按能力流动的“水分子”。HR的职能要从管控者转向赋能者，成为内部人才市场的运营商、柔性组织的“编舞师”，为组织的敏捷性提供人才底座与制度保障。
04
管理逻辑
传统HR管理依赖管理者的经验，决策主观性强。AI时代，人力资源管理进入数据驱动和量化决策阶段。员工画像、绩效、流动、技能等数据为招聘、晋升、培训、激励提供科学依据。
有研究显示，目前约18%的企业建立了数据化的人力资源配置数据，但应用仍不足。未来HR进化的核心方向之一，就是把“我感觉”变成“数据显示”，将人事决策从纯艺术升级为科学与艺术的深度融合。
在看清变化的同时，我更想强调不变。为什么不担心AI会取代HR？因为人与AI最大的区别在于人拥有情感链接，至少在这个阶段，AI还不能替代。
温度、信任、价值观，永远是我们做好人力资源工作的基础。无论未来是人机协同还是进入更先进的时代，这些都是HR进化的核心内核。
HR的价值重塑：
四维进化模型
基于上述变局，我提出“四维进化模型”，HR应从思维、角色、能力和场景四个维度实现系统的跃升。
01
思维进化
传统HR的思维惯性是管控——管编制、管工资总额、管用工风险等。合规是底线，这没有错。但在AI时代，通过数据留痕，违规行为可以无所遁形，我们反而可以把更多精力转向赋能。
赋能意味着把层层审批转化为智能授权加实时风险预警，释放决策效率，从“怕别人犯错”转变为“帮你成长，系统兜底，在底线内激发潜能”。HR的角色要从前端的控制者、把关人，转化为园丁和催化剂。园丁不是修剪枝叶、限制生长，而是创造环境、提供养分，让每个人才能茁壮成长。
此外，在AI时代，思维还要多一道“灰度认知”，即容忍试错、接纳不确定性，用AI工具帮助业务管理者更科学地带队。在充分洞察之后，要有“黑白决策”的能力——果断拍板、明确路径，尤其在组织变革的关键节点。结合AI的预测能力，我们可以在灰度中寻找到确定性的信号，做出有温度但不模糊的决策。
02
角色进化
如果3~5年后，HR部门80%的精力依然耗在发薪、签合同、考勤核对等流程上，那么毫无疑问会被时代淘汰。在我看来，HR需要完成三个角色的进化：
第一，组织变革的催化师。 AI让我们更容易获得数据。通过人效看板、人才结构全景看板，可以实时向领导展示问题所在。用数据讲故事，把感性的认知变成理性的决策中心，主动发现组织问题并发起变革。
第二，员工体验的架构师。 从员工入职第一天，AI助手就可以推送入职引导、导师匹配、企业文化闯关；遇到职业困惑，智能问答可及时提供咨询。这不仅能提升体验，也能体现组织吸引力，让人力资源工作既有速度也有温度。
第三，人才生态的链接者。 视野不能局限于企业内部。要打开边界，连接院士工作站、生态伙伴、上下游人才池，打破人才所有权的壁垒，构建“不求所有，但求所用”的开放型人才供应链，服务国家创新体系。
03
能力进化
第一，数据解读力。 AI让获取数据变得容易，但从数据中解读出组织健康度、人才发展趋势，并转化为管理行动，才是关键能力。无论是否AI时代，这都是HR的核心能力。
第二，技术应用力。 要做业务和AI之间的翻译员，清晰告诉技术团队：面试中冰上的素质和冰下的动机如何在模型中赋权。同时要具备判断力，能识别大模型“一本正经胡说八道”的幻觉风险。
第三，人性共情力。越智能高效，越要关注员工的情绪和公平感。算法越精准，越需要人性去守护组织的温度。
04
场景进化
AI的应用已经势不可挡。我们应该让AI扎根业务沃土，以下四大高价值场景已有成熟实践，可以尝试推广：
场景一：选——智能招聘与AI面试。 引入AI面试、智能人岗匹配引擎，将匹配度量化排序。AI为面试官提供“防偏见之镜”，不是让AI说了算，而是提供客观参考，提高效率、规范流程、挖掘高潜候选人。
场景二：育——千人千面的学习地图。传统培训多是“大锅饭”。基于AI和技能图谱，可以为每个员工构建专属学习地图。当员工在项目中表现出沟通短板时，系统立刻推送一门微课或实景演练案例，精准赋能。
场景三：用——盘活内部人才市场。一方面，搭建任务众包、人才竞聘、组队攻坚的数字化平台，打破部门壁垒，实现内部人力资源的灵活重组。另一方面，利用组织网络分析技术绘制协作热力图，识别出虽无领导职务但居于结构洞中心的“隐形高潜人才”。
场景四：留——离职风险预警与温情挽留。整合绩效、考勤、培训记录、薪酬满意度及内部网络活跃度，构建离职风险预警模型。当系统识别出高风险、高价值人才时，自动提醒业务主管和HRBP介入，开展针对性面谈。从被动挽留转变为主动的健康度管理。
构建协同生态：
不止于HR自身的进化
数字化转型和AI转型从来不是人力资源一个职能线的事，需要构建一个四维协同的生态，从顶层设计、人才标准、安全底线和组织文化整体发力。
顶层设计：对接国家战略
当前，央国企正在制定“十五五”规划，国家也已发布“十五五”规划，对数字经济、人才强国做了核心部署。我们要对接国家战略，将AI驱动的HR转型纳入企业核心战略，编制前瞻性的人才规划，强化AI高价值场景建设。同时制定企业级的行动方案，如“AI+人力资源管理三年行动方案”，明确实施路径。
人才重构：建立AI能力评价标准
要重新定义人才，打破传统人才评价的惯性，从单一注重知识存量转向全方位评估创新思维、人机协作能力、数字化适应能力等发展潜能。分层分级建立量化的AI能力评价标准，重点考核数据思维、AI工具应用能力、算法伦理判断等。将AI素养纳入任职资格体系，推动全员拥抱AI。
同时，要培养一批既精通人力资源业务知识、又具备扎实AI应用思维的复合型HRBP，成为链接业务部门和技术变革的AI赋能业务伙伴。
安全底线：筑牢数据护城河
央国企有严格的安全红线。硬件方面，坚持自主可控，优先采用国产化技术。数据治理方面，实施数据分级分类、敏感数据脱敏加密。权限管控方面，按照最小权限原则构建全链路追踪机制，确保关键操作有迹可循。
组织文化：敏捷化与容错创新
推动组织架构向敏捷化转型，压缩不必要的管理层级，赋予一线业务人员更多的决策权，提升组织响应速度。营造“容错+激励”的创新文化，允许员工在工作创新中有一定试错空间，消除试错顾虑。重塑数字化驱动的文化，积极开放地拥抱AI，主动塑造敢闯敢拼、数字驱动的新型央国企文化。
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达尔文说过：能够生存下来的物种，不是最强壮的，也不是最聪明的，而是对变化做出快速反应的。
央国企HR的进化之路，不是追逐风口浪尖的时髦，而是一场回归价值本源的修行。我们无法等待一个完美的不被技术追赶的时代，只能在自己的身上克服这个时代带来的焦虑，长出新的思维、新的角色、新的能力和新的场景。
这条路难而正确。作为HR，我们要坚持以人为本，用AI算法放大组织的温度，用数据的洞见守护家国的责任。让算法有智慧，组织有灵魂，人才有未来——这才是HR进化的最强引擎，也是组织因我们而更具生命力的根本。
下期预告 | AI原生组织：架构重塑与人才进化
蔡雪 金蝶中国助理总裁、HR事业部总经理
6月11日 15:00~16:00
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本栏目由《中欧商业评论》与中欧商业在线联合发起，致力于打造一个聚焦企业AI转型组织实践的轻量分享平台。分享嘉宾将以“学习官”的身份，用40分钟结构化主题分享，拆解AI转型期的组织真问题。
