女员工以“不知道怀孕”为由，要求恢复劳动关系，合法吗？
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案件还原
赵婉儿于2017年4月5日入职上海热浪公司，担任费用管理专员岗位，双方签订了期限自该日起至2018年12月31日止的劳动合同。
2018年12月25日，公司作为甲方与作为乙方的赵婉儿签署《劳动合同终止通知书》，约定：
劳动合同终止通知书
赵婉儿与公司签订的《劳动合同》将于2018年12月31日到期，经公司决定，该合同到期后不再续签，公司将于该合同期满之日依法与赵婉儿终止劳动合同。
1.赵婉儿最后工作日为2018年12月25日，正式离职日为2018年12月31日，赵婉儿的工资报酬将结算至2018年12月31日……赵婉儿完成工作交接后公司将依法支付赵婉儿相应的经济补偿金，经济补偿金为13,113.24元……深圳圣一君做账报税代理记账
6.……同时赵婉儿确认除本协议约定事项及款项外，双方在劳动关系存续期间不存在任何争议。赵婉儿不再以任何事由向公司主张任何权利……
7.本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效……
同日，赵婉儿填写员工离职申请，内载离职原因为合同到期，另离职声明载明：
离职申请
本人郑重声明如下，本人在离职报告中所填述内容均属实，不存在任何虚假陈述或信息，并对上述内容的真实性、完整性和准确性负全部法律责任。同时，本人了解自身身体情况，清楚自己是否处于健康状态、三期、停工留薪期、医疗期等……
2019年2月1日，上海市某医院出具超声检查报告单，载明赵婉儿宫内早孕、估计胚胎孕龄为6.2周左右，也就是说，赵婉儿在劳动合同到期前就已经怀孕。
2019年2月22日，赵婉儿申请仲裁要求恢复劳动关系。
2019年4月3日，仲裁委作出裁决，仲裁委认为公司单方出具劳动合同终止通知书结束双方的劳动关系不符合法律规定，裁决公司与赵婉儿自2019年1月1日起恢复劳动关系（继续履行原劳动合同）。
公司对此不服，遂诉至一审法院。
法院裁决过程
一审判决：赵婉儿签订的《劳动合同终止通知书》是一份协议，是双方真实的意思表示，应当认定有效
一审法院认为，公司、赵婉儿签订的《劳动合同终止通知书》为双方就终止劳动合同办理相关手续、款项结算、经济补偿等达成的协议，是双方真实的意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应当认定有效，双方均应按约履行。
现赵婉儿以其签署通知书及办理离职手续时不知晓自己怀孕为由，主张恢复劳动关系，并不属于法律规定的可以撤销协议或认定协议无效的情形，故法院对其主张不予采纳。因此，对于公司要求无须恢复双方劳动关系之诉讼请求，予以支持。
综上，一审判决公司无须恢复与赵婉儿之间的劳动关系。
赵婉儿不服，提起上诉，理由如下：
1、劳动合同终止系公司提出，不是双方协商的结果。《劳动合同终止通知书》系在公司通知我劳动合同不能续签的情况下，我被动签署且必须要接受的条件。
2、我签署《劳动合同终止通知书》时并不知晓自己已有孕在身，如果知道此情况，具备完全民事行为能力的成年人都不会签署相关手续，从而放弃自己应有的权益。
3、即使认定《劳动合同终止通知书》系双方就劳动合同终止达成的协议，该协议的达成也存在重大误解，属于可撤销或可变更的合同。
二审判决：作为已婚育龄妇女，对于其是否可能怀孕应当有所预见
二审法院认为，本案的争议焦点一是《劳动合同终止通知书》是否可视为双方的协议。
虽然从《劳动合同终止通知书》的内容来看，系公司决定劳动合同到期后不再续签，但通知书第6条“乙方确认除本协议约定的事项及款项外，双方在劳动关系存续期间不存在任何劳动争议。乙方不再以任何事由向甲方主张任何权利。”第7条“本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效……”已明确该通知书作为双方的协议，公司、赵婉儿分别作为甲方和乙方在通知书下方盖章、签字，故该通知书可视为双方的协议。
本案的争议焦点二是赵婉儿在签署《劳动合同终止通知书》时是否存在重大误解。
赵婉儿作为已婚育龄妇女，对于其是否可能怀孕应当有所预见。况且本案中赵婉儿签署的员工离职申请中也有“本人了解自身身体情况，清楚自己是否处于健康状态、三期、停工留薪期、医疗期等……”的内容，赵婉儿在签署该离职申请时亦应对自己是否可能处于孕期有所预见和认识。故赵婉儿主张其签署《劳动合同终止通知书》时存在重大误解的理由，难以成立。
综上所述，赵婉儿的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2019）沪01民终11509号（当事人系化名）
案件延展：
“三期”女职工劳动合同如何处理
婚姻、生育自由是宪法赋予公民的一项基本权利。基于女职工在“三期”(孕期、产期、哺乳期)的特殊生理状况及哺育后代的需要，我国对“三期”女职工进行了特殊的保护。
《妇女权益保障法》第四十四条规定，各单位在录用女职工时，双方签订的劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。其第四十八条进一步规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。
在实操中，HR可能会遇到这些问题🙋
1.怀孕的女职工超过医疗期，能不能做辞退处理？
怀孕女职工医疗期满，尽管根据《劳动合同法》第40条的规定，超过医疗期的，用人单位可以解除劳动合同，但因女职工在怀孕期间，根据《劳动合同法》第42条的规定，用人单位不能依照本法第40条的规定解除劳动合同。因此，怀孕女职工超过医疗期的，用人单位也不能解除劳动合同。
2.我们与“三期”女职工协商一致，可以解除劳动合同吗？
根据《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。《劳动合同法》并没有排除“三期”女职工适用该条款，因此用人单位可以与“三期”女职工在协商一致的情况解除劳动合同，并就解除劳动合同的经济补偿金数额与女职工达成一致。
3.女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？
北京市高院220号45条规定：女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或要求继续履行原合同的，一般不予支持。
