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【圈子同学提问】
我们公司在县城（规模1亿），有个老员工，他在公司干了9年，除了人事主管的职位外，还享有公司分红（大概1.5%），年收入约15-20万。
他是由客服主管转岗成人事主管的，之前没有做过人事类相关工作。所以，他比较擅长行政类、跟进类和一些简单的工商处理工作。
但是，随着不断发展，公司对这个岗位的要求逐渐从做基础的人事行政工作升级为需要做绩效、激励和人才盘点等等更有深度、更加综合的工作。慢慢地，他的能力跟不上公司的发展了。
我经常跟他沟通，并且给他报课、让他学习，但是效果不大。这个人事主管情绪化比较严重，和我沟通的过程中也会一些对抗情绪，所以，我想换掉这个人事主管。
我有三个问题：
1、他是公司的老人了，换掉他以后，应该给他安排什么工作？
2、我们是县城，怎么招聘到专业的人事主管？
3、我应该如何与他沟通，让他接受这件事情？
【大圣思考回答】
任同学你好，我先回答你第三个问题：你问的是“如何跟他沟通才能让他接受”，而我想问的是“不接受又能怎样呢？”
处理这种事情，你要先想到最坏的结果——如果你和他沟通了，不管怎么沟通，他都不接受这个事情，那他会做什么？会对公司造成什么重大影响吗？这种影响有多大？你能承受得了吗？
如果你认为他不接受，并不会对公司造成什么重大影响，那他就不具备什么破坏力。无论你和他怎么沟通，最终他都要接受现实。只不过，有没有语言的艺术让他舒服的接受。
其实，我觉得要换掉别人的管理岗位，又要把别人的薪资降下来，这本身来讲就一定属于别人不接受的事情（不管表面上接不接受，心理上别人都很难接受）。
再回到第一个问题，你是想给他换一个岗位，继续让他保持这样的薪资收入，这就需要你盘点一下，公司有什么样的核心岗位是能够发挥他的才能的，又能值这么多钱的。
一方面，要思考他的天赋在什么地方，到底他擅长在哪些岗位上发挥自己的力量；又要考虑到，这个岗位值不值钱？能不能抵得上他现在的薪资？
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至于如何在你们县城找到专业的人事主管，我觉得找到一个纯点上的人事主管是比较难的，通常在这种情况下，可以看看你们当地线下企业，尤其是在国企和事业单位干过的人力资源，他们的收入其实并不是特别高，如果是20万的年薪在你们当地可以找一个非常资深的人力资源干部了。但是这样的干部一定在线下一些事业单位，国企单位，他们既有资历，又有能力。
有不少同学都是从线下企业挖掘到专业的人力资源干部。当然，他的缺点就是不太懂得电商。
还有一种可能性，你让他出去学习，他的成长不大，很可能是他学的品质不够高，我们不能指望别人学习一次就发生巨大的变化，放在我们自身也很难做到，当一个人能够长期的去学习，长期的浸泡在某一个专题里，他是不可能不成长的！
况且，他干了这么久的人事工作，我觉得只要学习品质提上来，也未必不能作出改变。
【圈子会员回答精选】
【白羊&双子星系】王世强
1、既然是人事主管，岗位责任需要明确：比如，所提到的做绩效、激励和人才盘点等工作，那相对应要考核结果，看看做的绩效是否合适？能否在公司推行？有没有达到激励效果？有没有定期引进人才？
这些都是可以直接针对这个岗位设置的考核点（他可能都达不到），那这个自然就变成了和他谈判的前提——以最终结果导向，来体现他其实不适合在这个岗位上。当然，这也是为了他的后期发展着想，将他放在更擅长的行政岗位发挥才干（也要设置考核内容）。
2、沟通过程中，重点肯定他过往的付出，同时和他沟通公司未来的发展规划，以及他个人的未来规划。人事主管的专业要求更高，他长期达不到，既影响了公司的发展，同时也影响他个人发展，转到行政岗位后，薪酬的变化可以有三个月的过渡期，三个月后完全按行政岗位的薪酬标准（包括分红）来执行。
3、如果多次沟通都达不到理想效果，直接走正规程序换掉他，不用太纠结。
4、可以去多个招聘平台，留意那些从周边一二线城市回家乡的专业人员，应该没那么难招。
【天蝎&摩羯星系】赵大掌柜
其实，这个问题的核心是——随着企业发展，对人事工作有了新的需求、对人事岗位有了更高的要求（人力资源规划，招聘，培训，薪酬，绩效，员工关系等）。
过去一位客服主管转战到人事主管，我猜他应该是一位能独当一面的“老兄弟”，你还能给他股份，说明他也有一定能力，也曾经解决了很多问题。然而，现在他的能力跟不上企业发展了，你有没有思考过：你作为老板，本人也有很多跟不上发展的地方，你会把自己开除干掉吗？
世界上没有完美的个人，但可以有完美团队。那就是找到合适的人来补位。人事板块也是如此啊！“老兄弟”卡着人事主管位置，继续留给他这个“虚职”，招聘一位新的人资总监，给人事主管找个部门老大。你想要的六大模块、三大支柱，让人资总监解决。“老兄弟”能干点啥继续干点啥就可以。
切莫觉得他不行，其实有很多看不见的工作，或者说有很多事情需要“自己人”扛着。专业问题找专业人解决，毕竟可以高薪聘用。但是，忠诚度、向心力是买不来的，老兄弟一起扛枪过来的，值得托付。
你可以经常和他沟通，强调学习重要，甚至给他报大圣老师的课，相信他一定会努力上进的！
说白了，这位人事主管年收入二十万再加分红，其实在县城已经算得上“上流阶层”了。你可以帮他想想：一线城市有无房产？孩子是否需要出国教育？有没有看到更大的世界？人。一旦有了更大的胃口，那就来了努力的源动力。
最后，我认为“能引导成功”属上上签；若是实在难以启发，你就果断放弃，尝试改变他人基本属于异想天开。
【珠穆朗玛战队】张珂
看完这位同学的问题，我倒是挺想回答一下的。
我们公司之前也遇到过这样的问题——当公司发展到一定的程度，原来一起打江山的老人慢慢跟不上变化，逐渐有些心疼自己。老板一方面碍于情面，毕竟一起做了很久，公司日子不好的时候全靠这些人一起坚持，但是另一方面又不得不做出改变，因为也会影响到其他人，公司总归是要发展的。还有一点，这些人时间长在价值观上对大家的影响很深，如果任由他们逐渐落后，会导致整个团队的效能也不太好。
针对第一个问题：
既然他有分红，那从身份上来说他应该是被归为“元老级”或者是股东了吧！首先把他的“管理职能”与“股东 / 元老身份”剥离。既然他的能力天花板在行政+跟进上，那就让他回归到能发挥长处、且不阻碍公司发展的位置。
你可以设置一个后勤主管？后勤主任？后勤顾问？大政委？等等诸如此类的角色。但我还是建议暂时保留分红，因为分红也算是对历史贡献的承认，保留的话有其他调整他也能更好的接受。不过还是需要调整岗位薪资，这个要讲清楚，分红是对过去的认可，岗位薪资是对当下贡献产出的定价。保留了分红，他的收入不会有大幅度的下降，在县城的话还算是可以的，利于过渡！
针对第二个问题：
在县城招聘专业的HR不容易，我们在洛阳都很难招到专业的。我建议你调整一下预期，你要招的是一个能帮你把绩效体系搭起来、能跟你一起做人才盘点、能处理劳资纠纷、且情商足够高（能安抚好老人）的实操型HR负责人，不要招那种假大空只会讲理论的。
瞄准两种类型吧！一种是在周边县城 / 地级市里，在大企业做过HR经理的人。他们经历过规范化过程，薪资预期可能比你还低，且熟悉县城的人情世故。
一种就是在一二线城市打拼过、现因家庭原因回乡定居的资深HRM。这类人眼界足够、专业过硬，且薪资要求对你1亿体量的公司来说应该是可承受的，关键是他们的“职业素养”能直接拉高你公司的人事水平。
要么你看看有没有熟人推荐，或者借助猎头？不过我们在洛阳试过，但效果不太好。
针对第三个问题：
你真的是一个很有人情味的老板，其实你心里都想好了，只是不想伤害到他，我觉得吧，核心就是：承认他过去对公司的贡献，肯定他的贡献，但是必须让他明确未来的规则：
1、高度肯定他的历史贡献
2、坦诚地对他讲，调整是公司发展阶段发生变化，阶段发生变化对岗位的能力也会有阶段性的要求，需要更加专业的赋能。最好是能通过引导，让他自己也意识到最近有些力不从心，跟不上公司的发展变化。
3、给出你的安置方案，把选择权交给他，但是要让他明白这是唯一选择。他大概率还是会情绪激动，可能会说一些气话什么的来发泄情绪。我建议你就让他说，你不要争辩，等他发泄完，你不带任何情绪地说：你说的这些公司都认，我也都认，所以分红我留下，但为了公司未来，岗位必须调整，这是我的决定。
这个过程你得坚定！你是老板，你要时刻明白这个道理。说白了，你公司不是就这一个老人，也不会就这一个老人，你公司还有很多中间力量，如何对待跟不上发展的员工，其他人也看着呢！必要时候你必须要有魄力。
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