包干制工资不是“免责金牌”，加班费该付还得付！

你以为“工资已包干”就不用

再付加班费？法院可不这么看

在工作中，我们经常听到“包干制”或“包薪制”这个词。比如，有的用人单位会和劳动者约定：“你的月工资是8000元，这里面已经包含了加班费，以后不管加不加班、加多少班，都不再另外付钱了。”

这种做法合法吗？用人单位签了这样的条款，就真的可以“一包了之”、不再支付加班费了吗？

什么是“包干制工资”？

包干制工资，简单说就是把正常工作时间的工资和一定额度的加班费“打包”在一起，每个月发一个固定总额。它本身是法律允许的一种工资分配方式，用人单位可以根据自身特点和效益自主确定。

法律允许这种方式，绝不意味着用人单位可以借此免除支付加班费的法定义务。

根据《劳动法》第四十四条和《劳动合同法》第三十一条，只要用人单位安排了加班，就必须依法支付加班费。这是法律的强制性规定，不能通过合同约定来排除。

也就是说，包干制工资不是用人单位的“免责金牌”。是否还需要支付加班费，关键要看三点：

若用人单位通过“包干”名义变相规避社保缴费基数、克扣绩效或隐性降低整体报酬，则可能被认定为恶意规避法定义务，劳动监察部门可责令整改并处以罚款。

这是很多用人单位容易忽略的一点。根据《劳动法》第四十四条第（三）项，法定休假日（如春节、国庆节等）安排劳动者工作的，必须支付不低于工资300%的工资报酬。这部分加班费具有特殊的法律保护性质，既不能用补休代替，也不能通过包干制预先“打包”支付。即使用人单位在包干工资条款里写了“已包含法定节假日加班费”，该条款也会因为违反法律强制性规定而归于无效。

3. 折算后的标准工资是否低于最低工资标准？

这是硬性底线。一旦低于最低工资标准，相关约定就面临被认定无效的风险。

（三）超额加班要“另行支付”  

当劳动者加班时间明显超出约定范围时，用人单位必须就超出部分依法另行计算并支付加班费，同时保留支付凭证。千万不要以“包干制”为由一口拒绝。

对用人单位来说，它确实可以简化工资核算、便于成本控制，但前提是必须在合同约定、制度管理、支付核算三个环节做到合法、明确、留痕。否则，相关约定很容易被认定为免除用人单位法定义务的无效条款，用人单位不仅要补发全部加班费差额，还可能面临行政处罚和声誉损失。

对劳动者来说，要记住：任何“包干”都不能突破法律的底线——正常工作时间的工资不能低于最低工资标准，法定加班费不能不付，尤其是法定节假日加班费问题。