上个月，一个做跨境电商的老板给我打电话，语气很急。
他说：“霞姐，我上个月招了一个运营主管，面试的时候聊得特别好。大厂背景，履历漂亮，问他什么都能对答如流。我当场就定了，给了高于市场价的薪资。”
“然后呢？”
“然后入职一个月我就想让他走了。方案写得花里胡哨但落不了地，团队跟他配合不来，遇到问题第一反应是‘这不是我的事’。我现在特别后悔，但已经花了两个月工资和招聘成本了。”
我说：“你面试的时候问了什么？”
他想了一下：“就问了他以前的工作经历、为什么离职、有什么职业规划……”
我说：“你这不是面试，是查户口。你问的全是简历上已经写了的东西，你当然看不透他。”
很多老板面试，就是“对着简历聊简历”。哪里人、做过什么工作、为什么离职、期望薪资多少——这些问题问完一个小时过去了。但这个人能不能扛事、会不会学习、愿不愿意干，你一无所知。
简历只能告诉你他“做过什么”，问对问题才能告诉你他“能不能做”。今天我分享3个我在面试中必问的问题，帮你用30分钟看透一个人。
为什么看简历招人容易翻车？三个原因。
第一，简历是“精修过的过去”，不是“真实的现在”。
你看到的每一份简历，都是候选人花了很多时间打磨的。他只写他想让你看的，他不写他没做好的。你问他“你有什么缺点”，他说“我有时候太追求完美”。这不叫缺点，这叫把缺点包装成优点。
第二，面试时的话术是可以训练的。
大厂出来的人，面试经验丰富。他们知道面试官想听什么，知道怎么把话说得漂亮。你问他“你怎么带团队”，他能给你讲一套完整的方法论。但这套方法论，可能他只听过，从来没实践过。
第三，简历不看“意愿”。
简历能看出一个人会不会，看不出一个人愿不愿意。他有没有责任心、能不能扛事、遇到困难是往前冲还是往后缩——这些才是决定他能不能在你公司活下来的关键。但简历上一个字都没有。
那怎么看透一个人？三个问题。
第一个问题：搞砸过什么事？
“能不能跟我讲一个你过去搞砸的项目？最后结果是什么？你觉得问题出在哪？”
这个问题，是我必问的。比问他“你有什么成功案例”重要十倍。
面试中问成功案例，得到的都是练习过的话术。“我通过什么方法、达成了什么结果、获得了什么认可”——这些都是他们准备了无数遍的标准答案。你问不出真实水平。
但你问他搞砸过什么，他能帮你判断三件事：
他有没有复盘能力——如果他能说清楚“问题出在哪”，说明他有思考习惯。如果他全是客观原因——“资源不够”“领导不支持”“团队不行”——说明他没有复盘能力，遇事习惯甩锅。
他有没有责任闭环——如果他说“我当时判断错了”“我忽略了某个环节”“后来我做了这件事来弥补”，说明他能扛事。如果他全是别人的问题，那他自己就是一个定时炸弹。
他有没有韧性——如果他能把搞砸的事讲出来而不回避，说明他有勇气面对失败。如果他说“没什么搞砸的”，说明他要么没干过真事，要么不敢暴露弱点。
我问这个问题的标准是：
他说完，我能感觉到他不是在甩锅，而是在反思。“当时如果我……就好了”“后来我学到了一件事……”——有这些话，他就值得往下聊。全是“因为……”没有“我……”——这个人不能要。
第二个问题：放下简历，现场给他一个真实场景。
把简历放到一边，根据他要应聘的岗位，给他一个你们公司正在发生的真实难题。
比如你招的是运营，你就说：“我们现在有个客户，合作了三个月，业绩一直起不来，客户觉得我们没价值，想终止合作。你现在就是这个项目的负责人，你怎么办？”
不用他长篇大论。你只需要看他三件事：
他会不会拆问题——他是笼统地说“先了解情况”，还是有结构地拆：“我先看数据、再复盘执行过程、然后跟客户重新对齐目标”？
他有没有动作感——他说的是“我们会加强服务”，还是“前三天我先做客户回访，一周内出一个整改方案，两周内看到第一个改善数据”？
他遇到不确定的事，是停在原地还是先动起来——是“这个很难说，得看了才知道”，还是“我先做能做的，边做边调”？
我问这个问题的标准是：
他能给出具体动作，不是空话。他能说出“我先做什么、再做什么、最后怎么判断做得好不好”，说明他有执行力。如果他一直在说“这个要看情况”，说明他习惯等指令。
第三个问题：你最近半年学了什么新东西？
“你最近半年，有没有主动学过一个跟工作相关的新技能、新工具、新方法？怎么学的？学了之后用上了吗？”
这个问题测的是“学习力”。
很多老板面试时从来不问这个问题。但你想想：你的公司变化快不快？平台规则变不变？客户需求变不变？如果你的员工没有学习力，他很快就会跟不上，然后你就会开始骂“这个人怎么越来越不行了”。
我问这个问题的标准是：
如果他说的内容跟工作相关、而且他主动去学了、而且他学了之后用上了——这个人有自我迭代的能力。如果他说“最近太忙了没时间学”，那你就要慎重考虑了。一个停止学习的人，很快就会被市场淘汰，也会拖慢你的公司。
这三个问题，我一个一个问下来，大概30分钟。问完之后，这个人能不能用、能不能扛事、能不能跟着公司一起成长，我心里就有数了。
去年我帮一个做本地生活代运营的客户招销售主管。
有两个候选人进入终面。
A，大厂背景，简历非常漂亮，面试时谈吐不凡，对行业趋势、客户痛点讲得头头是道。
B，本地小公司的销售经理，学历一般，简历也不出彩。
我让客户用这三个问题分别问了两个人。
问A“搞砸过什么事”，他说：“有一次项目没做好，因为产品部门没有配合好，资源也没给到位，我一个人根本推不动。”——全是客观原因。
问B同样的问题，他说：“去年我丢了一个大客户，原因是我的团队没有及时响应客户的投诉。我后来复盘发现，是我没有建立客服反馈的流程。现在我在每个项目里都会提前设一个客服节点，防止再出现同样的情况。”——有反思，有动作。
问A“现场场景题”，他说：“这种情况，首先要分析原因，然后制定策略，最后执行。”——全是框架，没有动作。
问B，他说：“第一天，我先调出这个客户过去三个月的数据看趋势；第二天，我约客户开个短会，了解他最不满意的地方；第三天开始，我拉上团队出一个整改方案，两周后看效果。”——有节奏、有动作。
结果你猜得到。客户选了B。入职三个月，B把那个最难的客户做成了标杆案例。一年后，他带出了两个能独立负责项目的新人。
而A去了另一家公司，听说两个月就被劝退了。