法院适用“超龄劳动者用工纠纷”新案由，首例判决

法院：适用“超龄劳动者用工纠纷”新案由，判决用人单位支付劳动报酬

随着我国渐进式延迟退休政策落地及人口老龄化程度加深，超过法定退休年龄后再就业的“银发族”已达数千万人。然而，超龄劳动者与用人单位之间法律关系如何定性，长期以来争议不断。2026年1月1日，《最高人民法院关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》正式施行，新增“超龄劳动者用工纠纷”案由，从司法层面破除了“超过退休年龄即劳务关系”的单一认定模式。近日，浙江省宁波市鄞州区人民法院适用该新案由，审结一起超龄劳动者追索劳动报酬纠纷案。

梁心慈 作

崔某出生于1961年8月15日。2023年9月15日，已超过法定退休年龄的崔某与浙江某新能源有限公司（以下简称某新能源公司）签订了一份期限至2026年9月16日的劳动合同，约定崔某担任工程师，月岗位工资8万元。2024年2月，某新能源公司实际向其发放工资4万元，同年3月至5月工资均未发放。5月31日，崔某提出离职。2025年3月17日，崔某去世。崔某配偶孙某及两个女儿要求某新能源公司支付欠付崔某的工资共计28万元。案件经劳动仲裁不予受理后，孙某及其两个女儿诉至法院。

法院审理后认为，崔某签订劳动合同时已超过法定退休年龄，本案系与超龄劳动者有关的劳动报酬争议，应适用“超龄劳动者用工纠纷”案由。劳动者的工资报酬应当及时足额发放，被告未发放2024年3月至5月工资事实清楚。被告主张崔某系因未履行出资义务、未落实发明专利而离职，双方已无工资争议，但未提供证据证实，应承担举证不能的后果。崔某的股东身份及出资问题，不影响被告作为用人单位履行支付劳动报酬的义务。因崔某已死亡，其生前劳动报酬属于遗产，三原告作为法定第一顺序继承人，要求被告支付28万元劳动报酬于法有据，法院予以支持。最终判决被告向三原告支付崔某的劳动报酬28万元。

一审宣判后，某新能源公司不服，向宁波市中级人民法院提起上诉。宁波中院二审驳回上诉，维持原判。

本案是人民法院适用“超龄劳动者用工纠纷”新案由作出的宁波市首例判决，具有重要的规则导向与社会价值。

一是实现司法理念从“身份定性”向“权益保障”的根本转变。此前司法实践往往以“超过法定退休年龄”或“已享受养老保险待遇”为由，直接认定双方为劳务关系，导致超龄劳动者在遭遇欠薪、工伤时被挡在劳动争议程序之外。新案由的创设，明确了超龄用工“劳务关系为基础，法定劳动权益为补充”的复合属性，将劳动报酬等劳动法规定的核心权益嵌入其中，直接适用劳动仲裁前置程序及举证责任倒置等规则，极大降低了超龄劳动者维权门槛。

二是构建“双轨制”保护体系，精准回应超龄用工的复杂需求。一方面，对于获取报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项底线权益，适用“超龄劳动者用工纠纷”，走劳动争议程序，体现社会法的底线保护；另一方面，对于经济补偿金、违约金等双方自由约定的其他事项，适用“超龄劳动者劳务合同纠纷”，走民事诉讼程序，尊重意思自治。这一分类施策既避免了“一刀切”认定劳动关系的僵化，也堵住了超龄劳动者核心权益无法可依的漏洞，为用人单位合规用工划清了法律边界。

三是积极回应人口老龄化国家战略，释放“银发资源”有序参与经济社会建设的司法信号。随着延迟退休政策逐步推开，超龄劳动者将持续成为劳动力市场的重要组成部分。本案判决通过新案由的精准适用，宣告了司法机关对超龄劳动者劳动报酬、工伤保障等基本权益的坚决保护立场，有助于消除用人单位“招用超龄人员法律风险低”的错误认知，引导全社会形成尊重、保障超龄劳动者合法权益的良好氛围。