【案情介绍】
张某于2000年8月1日入职某商业银行，双方签订自2013年3月29日起的无固定期限劳动合同。
2024年9月20日，银行与张某签署《协商解除劳动合同协议书》，载明：“双方一致同意解除双方之间的劳动合同，劳动合同解除日为2024年12月15日，张某的工资结算至2024年12月15日。
银行同意一次性支付张某包括经济补偿在内的离职补偿共计人民币443,932.20元。张某确认上述离职补偿是其因与银行之间的劳动合同的解除而获得的最终和全部的补偿。
所有确定的或者可能有的义务（包括但不限于劳动报酬、加班费、年终奖金、社会保险、年休假补偿以及其他福利待遇等）已全部履行完毕，张某不再向银行提出任何追索要求。
双方再无其他争议……张某确认充分理解本协议之内容，并充分全面考虑和预期了自身及外界的各项情况和可能存在的问题和风险，于签署时系出于自愿，并未遭受任何威胁或胁迫。本协议一经签署对于签署方而言即为不可撤销”。
银行已经支付张某离职补偿443,932.20元。
张某随后提起仲裁诉讼，要求银行支付2023年十三薪差额、2024年未休年休假折算工资差额及解除劳动合同经济补偿差额共计20余万元。
张某主张，《协商解除劳动合同协议书》并非在平等、自愿的前提下签订。银行利用张某缺乏对法律条文的判断力，误导张某，降低张某的心理预期，最终达成的金额低于法律规定，显失公平。
【争议焦点】
员工签署包含“不再追索”条款的离职协议并领取补偿后，能否以“受误导”或“显失公平”为由反悔，并要求公司补足差额？
一审判决：离职协议合法有效，不存在显失公平，驳回张某全部诉请
一审法院认为，民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
张某与银行签署《协商解除劳动合同协议书》，就解除或终止劳动关系时间、补偿及相应后果作出约定。该协议系双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效。
张某主张该协议显失公平，但从该协议协商过程来看，张某、银行双方就离职补偿等相关事宜有过多轮充分沟通，从协议内容来看，并不存在双方权利义务显著失衡的情况，尤其是张某在离职时与银行签署的协议书，具有平等民事主体订立合同的属性，张某在没有证据证明其处于危困状态、缺乏经验、不了解市场行情等不利地位及银行利用其不利状态而诱使其接受重大不利条件的情形下，主张显失公平，一审法院难以采信。
此外，张某系完全民事行为能力人，应当清楚知晓签字的法律后果。
因《协商解除劳动合同协议书》就解除、终止劳动关系及相关后果已经进行了确认，张某再行要求银行支付经济补偿金差额、十三薪差额以及年休假工资差额，缺乏依据，一审法院不予支持。
综上，一审判决如下：驳回张某的全部诉请。
提起上诉：银行利用优势地位误导其签订协议，协议显失公平
张某上诉称，我在银行连续工作24年有余，距法定退休年龄不足5年，银行不得单方解除劳动合同。银行在协商中多次误导“解除劳动合同最多只能按N支付经济补偿金”，隐瞒我依法可获得更充分补偿的权利，利用我对用人单位的信赖及法律知识的欠缺，使我陷入错误认知。协议约定的补偿金额与我应得金额存在严重利益失衡，符合显失公平的法定情形。
二审判决：协议内容清晰且未显著失衡，张某无充分证据证明受误导，维持原判
二审法院认为，张某与银行在签订协议前已进行多轮沟通，张某作为完全民事行为能力人，对自身工作年限、薪酬结构及法定退休年龄等基础事实应当具有充分认知。
而所涉协议亦明确约定了解除时间、补偿项目及具体金额，内容清晰、形式完备。
从协议整体内容看，补偿项目已涵盖经济补偿、十三薪及未休年休假等事项，未发现双方权利义务存在显著失衡之处。
张某虽主张银行实施了误导、隐瞒，使其陷入错误认知等不当行为，但对此未能提供充分证据予以证明，本院对此不予采纳。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年5月21日
案号：（2026）沪01民终4330号
【实务要点】
1. 离职协议“兜底条款”的效力
企业在与员工签订协商解除协议时，应明确列明补偿款项涵盖的具体范围（如经济补偿、年休假、年终奖等），并设置“不再追索”的兜底条款。只要协议不存在欺诈、胁迫或乘人之危，且不违反强制性规定，法院通常会认定其合法有效，员工事后反悔难以获得支持。
2. “显失公平”的严格举证责任
员工若主张离职协议显失公平，需承担严格的举证责任。必须证明自身处于危困状态、缺乏经验，且企业利用了该不利状态。作为完全民事行为能力人，员工应对自身工作年限、薪资结构等基础事实有充分认知，仅以“不懂法”或“补偿低于法定标准”为由主张协议无效，法院一般不予采信。
3. 协商过程留痕的重要性
企业在与员工协商解除劳动合同时，应注意保留沟通记录（如录音、邮件、微信聊天等）。本案中，企业提供的多轮沟通录音有效证明了双方进行了平等、充分的协商，员工系自愿接受补偿方案，这成为法院驳回员工“受误导”主张的关键证据。
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来源：劳动法库
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