2026年7月1日，由人社部等五部门联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称“新规”）正式施行。这是我国首部明确超龄劳动者权益的全国性规章，填补了长期以来超龄劳动者权益保障的法律真空地带。
在我国，超龄劳动者人数在8700万到1.2亿之间，占全国就业人口10%以上，68%的老年人退休后有强烈的再就业意愿。长期以来的司法实践中，超龄劳动者多被简单以“达到法定退休年龄”为由认定为劳务关系，无法得到“劳动者”的身份，经常面临着被拖欠工资、强制加班、工伤拒赔等问题。据此，2025年9月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》正式施行，废止了此前将超龄劳动者一律按劳务关系处理的条款。而随着新规的出台，标志着我国超龄用工领域正式结束了“退休即劳务”的“一刀切”模式，开启了对超龄劳动者这一“第三类劳动形态”的“精准保护”。
一
适用范围：超龄员工如何定义？
判断是否适用新规，核心看三大要件（新规第二条）：
1
劳动者已超过法定退休年龄（男60周岁、女工人50周岁、女干部55周岁）或者已按照国家规定提前退休；
2
由用人单位招用，接受用人单位日常管理；
3
从事单位安排的有报酬的劳动。
而不受该员工是否办理退休手续、是否领取基本养老保险待遇的影响。
主要包括：退休返聘人员、提前退休后二次就业人员、已经领取养老金的在岗人员等。
需要特别说明的是，按国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，根据其所在单位性质，分别适用《劳动合同法》或《事业单位人事管理条例》等法律法规，不适用本规定。
二
核心权益：四大方面直击痛点
劳动报酬：最低工资是底线，按月足额支付
第十一条 超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
第十二条 用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。
这也就意味着，用人单位不能因为劳动者已经退休、已经领取养老金，或者双方没有建立传统意义上的劳动关系，就克扣或无故拖欠超龄劳动者工资。
休息休假：一般不安排加班，加班须付加班费
第九条 用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。
用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。
这意味着新规明确原则上不安排超龄劳动者加班；确因生产经营需要加班，必须遵守《劳动法》标准计发加班费：
1. 工作日延时加班：150%工资；
2. 休息日加班且不安排补休：200%工资；
3. 法定节假日加班：300%工资。
劳动安全卫生：保障岗位安全，加强培训
第十三条 用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。
第十四条 用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。
这一规定充分考虑到了超龄劳动者群体的身体特点，体现了人文关怀。
工伤保障：强制缴纳，不容忽视
第十五条 用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。
第十五条是本次新规中变化最大也是最具实质影响的条款。新规实施后，用人单位有法定义务为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。当然，用人单位也可以选择为超龄劳动者投保商业保险、雇主责任险，但仅可作为补充投保，不能替代法定工伤保险。
三
用工协议：必须书面，口头无效
第六条 用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。
第七条 双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。
第八条 用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。
双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。
基于上述规定，我们不难看出超龄用工协议与一般的劳动合同有所区别，体现了用人单位的用工自主权，体现了意思自治这一民事协议的特点。同时，新规也并没有规定在协议解除时用人单位必须支付经济补偿金、二倍工资差额或代通知金等，协议终止条件可在双方平等协商基础上依法约定。
四
养老保险、医疗保险：自愿参保
1
已享受基本养老保险/医疗保险待遇的人员：其享受的基本养老保险待遇、职工基本医疗保险待遇不受影响；
2
未享受基本养老保险/医疗保险待遇的人员：可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险、职工基本医疗保险；双方协商一致的，也可由用人单位为其缴纳职工基本养老保险、职工基本医疗保险，并由用人单位代扣代缴个人应缴部分。
注意：养老保险、医疗保险不强制单位缴纳，与工伤保险这一法定义务有所区别。
五
权益救济及争议解决：维权路径、多方保障
行政投诉渠道
超龄劳动者认为用人单位违反加班规定、最低工资标准、及时足额支付劳动报酬等情形，侵犯其劳动保障合法权益的，有权向人力资源社会保障部门投诉。人力资源社会保障部门收到投诉后，应当依照《劳动保障监察条例》的有关规定进行查处。
诉讼司法渠道
对《暂行规定》明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障事项的争议，当事人可申请调解或者仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。对其他事项的争议，当事人可以直接向人民法院起诉。
这意味着，过去超龄劳动者因“主体不适格”而被劳动仲裁拒之门外的局面将彻底改变。新规实施首日，南宁市就成功调解了首例超龄劳动者维权案件——56岁的李女士被拖欠工资11万余元，在新规框架下维权有了结果。
六
企业合规：全面梳理、重点整改
1、全面排查超龄用工人员、及时签订书面用工协议。
全面排查已经达到法定退休年龄且未处于弹性延迟退休期间的劳动用工人员（参考本文第一条），均应根据新规签订书面用工协议，且协议内容须包含十大法定必备条款。
2、依法参加工伤保险、开展安全生产培训。
缴纳工伤保险是新规最核心的强制性义务。企业应为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，同时结合超龄劳动者年龄、身体健康状况合理安排岗位。开展安全生产培训。
3、完善考勤管理制度、足额支付劳动报酬。
建议用人单位及时保留书面、电子打卡考勤记录、工资支付凭证、工资条、员工休假记录等，避免今后与员工发生用工争议时无相应的诉讼应对证据材料。
中国人民大学教授林嘉称《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》“突破传统劳动立法局限，不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准，而是基于超龄劳动者劳动的事实，以保障基本权益为切口，实现精准保护”。
新规的正式施行，标志着我国8700万至1.2亿“银发打工人”的劳动权益有了坚实的法律保障，让每一个在暮年依然辛勤工作的劳动者，都能感受到法律的温度与力量，也让“老有所为”“老有所依”在法治的阳光下更加温暖、更加掷地有声。
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撰稿：汤子儀
审核： 石浩 陈倩倩 薛娇
编辑：李沛源
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