2026年7月1日，我国首部专门规范超龄劳动者权益的规章《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（人社部令第56号）（下称“《超龄劳动者暂行规定》”）正式施行了！
可能很多HR朋友会问：不就是个“暂行规定”嘛，能有多大影响？
作为长期从事劳动与人力资源管理争议的律师，我们可以负责任地告诉大家：这部规章的出台，将改变我国超龄用工的法律格局。过去那种“超龄=劳务关系=企业免责”的时代，一去不复返了。
今天这篇文章，我们将为大家深度解读这部新规的核心变化、对企业的影响，以及HR必须立即行动的合规事项。
PART 1
超龄劳动者，是指超过法定退休年龄的劳动者。具体包括：
已达到法定退休年龄；
已享受基本养老保险待遇的退休返聘人员；
符合规定提前退休后被招用的人员；
达到退休年龄但社保缴费不足、未享受养老待遇的人员。
特别注意：弹性延迟退休期间的劳动者，仍适用《劳动合同法》，不属于超龄劳动者范畴。
PART 2
法律关系定性变化
旧规时代：
《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”因此，在之前的司法实践中，超龄劳动者一律被认定为劳务关系，完全脱离劳动法保护，这导致了企业想辞退超龄劳动者就辞退，想怎么安排工作就怎么安排，几乎没有约束。
新规时代：
不再纠结是劳动关系还是劳务关系这个非黑即白的问题，创造性地走出了第三条道路：只要存在超龄用工事实，就保障四大基本权益（劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障）。超龄用工是一种特殊用工关系，既不是完全的劳动关系，也不是完全的劳务关系。
律师解读：
这是本次立法最大的亮点和突破。过去的“全有全无”模式导致了两个极端：要么是劳动法的全面保护，要么是几乎零保护。新规采取了基本权益托底的模式，既考虑了超龄劳动者的特殊性，又保障了他们最核心的权益。
从“无法参保”到“强制参保”
旧规时代：
超龄劳动者无法参加工伤保险。发生工伤后，企业要么走商业保险，要么自行承担赔偿，因此，实践中大量超龄劳动者（尤其是保洁、保安、建筑工人）在发生工伤后维权困难。
新规时代：
《超龄劳动者暂行规定》第十五条明确：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。这是强制性规定，企业没有选择权。
律师解读：
这是对企业影响最大、成本增加最直接的一条。过去很多企业喜欢招用超龄员工，一个重要原因就是不用交社保，成本低。现在这个“优势”不存在了——工伤保险必须交，而且全部由企业承担。
风险提示：
未参保的超龄劳动者发生工伤，企业需要全额承担工伤待遇赔偿责任，金额可能高达几十万甚至上百万。
最低工资保障
旧规时代：
劳务关系下，报酬完全由双方协商，没有最低工资标准的约束。实践中超龄劳动者工资普遍偏低。
新规时代：
《超龄劳动者暂行规定》第十一条规定：“超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。”第十二条进一步规定：“ 用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。”
律师解读：
这一条直接把超龄劳动者的工资纳入了最低工资保障体系。过去有些企业给超龄保洁员开两三千块钱工资，低于当地最低工资标准，以前可能没人管，现在就是违法行为了。
保障休息休假
旧规时代：
劳务关系下，工作时间完全看双方约定，加班、节假日上班都没有加班费的说法。很多超龄劳动者全年无休，也没有任何补偿。
新规时代：
《超龄劳动者暂行规定》第九条规定：“用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。”
律师解读：
这一条的信息量很大。首先，标准工时制度适用于超龄劳动者；其次，“一般不安排加班”体现了对老年劳动者的特殊保护；最后，如果真的要加班，加班费标准和普通劳动者一样——工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍。
劳动仲裁前置
旧规时代：
劳务关系纠纷直接去法院起诉，诉讼周期长、成本高，超龄劳动者维权意愿低，企业违法成本也低。
新规时代：
超龄劳动者因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，必须先走劳动仲裁程序，其他事项（比如解除用工协议的补偿等）还是走法院诉讼。
律师解读：
这一条非常关键。劳动仲裁相比法院诉讼，程序更简便、周期更短、成本更低（仲裁不收费）。这意味着超龄劳动者维权的门槛大大降低了，企业被申请仲裁的概率也会显著上升。
PART 3
全面盘点超龄员工
立即对公司所有超龄员工进行一次全面盘点，包括：
人数、岗位、年龄；
是否已享受养老保险待遇；
当前用工形式（是否签了劳务协议）；
工资标准、工作时间安排；
是否有商业保险；
建立专门的超龄员工台账，动态管理。
签订书面用工协议
根据《超龄劳动者暂行规定》第六条，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议。
协议应当明确以下事项：
协议期限；
工作内容、工作地点；
工作时间、休息休假；
劳动报酬；
社会保险（重点是工伤保险）；
劳动保护、劳动条件、职业危害防护。
办理工伤保险参保
立即向当地社保经办机构咨询超龄劳动者工伤保险参保流程；
为所有符合条件的超龄员工办理参保手续；
工伤保险费全部由企业承担，不得从员工工资中扣除；
注意：超龄劳动者工伤保障办法可能后续会有专门规定，要关注政策更新。
规范工时与薪酬
检查清单：
工资是否不低于当地最低工资标准？
是否每月至少支付一次工资？
是否存在克扣、拖欠工资的情况？
工作时间是否符合法定标准？
是否安排了超龄员工加班？加班是否支付了加班费？
法定节假日是否安排了休假？
律师建议：
原则上尽量不安排超龄员工加班，这既是法律要求，也是出于安全考虑。如果确需加班，一定要依法支付加班费，或者安排调休。建立超龄员工的考勤记录，避免争议。
建立健康档案管理
《超龄劳动者暂行规定》第十三条规定：用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。
实操建议：
建立超龄员工健康档案，定期安排体检；
根据身体状况调整岗位和工作内容；
对患有慢性病的员工给予适当照顾；
避免安排高空、高温、高危作业。
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