有人认为，应急管理局所称的涉嫌无资质（未经许可）劳务派遣确实没毛病。因为这上面提到了按人头付费。而一般来说，按人头付费就是最常见的“劳务派遣用工形式”的主要表现形式，说涉嫌当然没毛病。
只是，笔者认为，仅凭按人头付费不能径直认定为构成无资质（未经许可）劳务派遣的劳动违法行为。理由如下——
按人头结算费用不一定是劳务派遣，但是识别“假外包、真派遣”的重要特征之一。
要准确界定用工性质，不能仅凭“按人头”这一单一特征，而必须结合“管理权归属”、“结算实质”和“岗位性质”进行综合判断。具体辨析如下：
一、 按人头结算的常见场景辨析
1. 劳务派遣（真派遣）的“按人头”
· 特征：用工单位按“人/月”或“人/时”向劳务派遣公司支付服务费（包含人员工资、社保、管理费等），本质是“购买劳动力”。
· 认定：这是劳务派遣的典型结算模式，因为派遣的是“人”，费用与人员数量、工作时间直接挂钩。
2. 劳务外包（真外包）的“按人头”
· 特征：部分业务外包（如按人头收取的“人工时”费用）在形式上看似按人头结算，但本质是“按项目成果”或“按工作量”打包结算的变体（例如：按人头结算的“人工时”最终折算为项目总报价）。
· 认定：只要发包方按最终业务成果、项目总量或整体服务费结算，不按人头单独核算，且发包方不干涉外包方内部人员成本分配，仍属于合法外包。
3. “假外包、真派遣”的“按人头”
· 特征：发包方与外包方签订外包合同，但费用实际按“人/月”固定支付，不考核项目实际完成质量，且外包方仅负责“代发工资”，不参与实际管理。
· 认定：这是“假外包、真派遣”的常见伪装。因为发包方实际在“买人头”，规避了劳务派遣的“三性”岗位限制和10%比例限制，一旦被司法机关或劳动部门认定，将按劳务派遣的“实质”进行追责。
二、 判断用工性质的核心标准（实质重于形式）
1. 管理权归属（核心标准）
· 劳务派遣：用工单位直接对劳动者进行日常管理（如考勤、排班、绩效考核、奖惩、下达工作指令），劳动者接受用工单位的规章制度约束。
· 劳务外包：发包方无权直接管理外包方员工，仅对工作成果进行验收，不干涉外包方内部的人员管理。
2. 岗位性质
· 劳务派遣：仅适用于临时性、辅助性、替代性岗位，且受用工总量10%的比例限制。
· 劳务外包：无岗位和比例限制，适用于可独立核算的完整业务板块。
结论：仅凭“按人头”不能绝对判定为劳务派遣，但若“按人头结算”与“用工单位直接管理”或“长期主营岗位”相结合，则极有可能被认定为“假外包、真派遣”或真实的劳务派遣。