作者：中大雄
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摘要
阿联酋作为中东地区最开放、最国际化的经济体之一，其用工体系呈现出多元化劳动力结构、联邦法与自由区法并行、严格的签证制度以及高度数字化的劳动监管四大特点。前三篇文章我们介绍了阿联酋的投资环境、公司制度、不动产制度。作为“中东投资系列的第四篇”，本文基于阿联酋现行法规，系统梳理阿联酋用工的核心制度，包括本地化配额政策、外籍雇员签证体系、劳动合同类型、工资支付与社会保障体系、离职程序与劳动争议解决机制，旨在帮助中国企业在阿联酋建立合规、高效、可预期的人力资源管理体系，理解监管重点与潜在风险，并为企业在当地稳健运营提供实务参考。
一、阿联酋用工环境特点与劳动法律框架
（一）多元融合的劳工结构
阿联酋是一个多民族移民社会，外籍劳工数量远超本国公民。外籍劳工约占全国劳动力的90%，而在许多私营行业，外国人比例甚至接近99%。劳动力主要来自南亚的印度、巴基斯坦、孟加拉国、斯里兰卡等国。语言沟通上，阿联酋以阿拉伯语为官方语言，实践中英语使用较为普遍。宗教风俗上，如斋月工作时间调整等均需妥善管理。因此企业用工必须围绕多元文化运作。
（二）联邦法与自由区法的“双轨并行”
阿联酋实行独特的“双轨制”劳动法律体系，企业适用的法律取决于其注册地。注册在本土与一般自由区与金融自由区的公司适用不同的劳动法律法规。
1. 本土与一般自由区
绝大多数在阿联酋本土（“Mainland”）及一般自由区（如JAFZA, DMCC等）注册的企业，均受《关于实施联邦法令第（33）号（2021 年）<劳动关系规范>的决议》（“Federal Decree-Law No. (33) of 2021 On the Regulation of Labor Relations”，下称“《劳动关系条例》”）及其执行条例管辖。该法于2022年2月2日生效，是目前阿联酋用工使用范围最广的法规。
2. 金融自由区体系
迪拜国际金融中心（“DIFC”）和阿布扎比全球市场（“ADGM”）拥有独立的立法权，实行基于英美法系的雇佣法规。DIFC适用《2019年第2号就业法》，ADGM适用《2024年就业条例》。虽然这些区域的法律原则与联邦法趋同，但在离职金机制和假期等具体规定上存在差异。
本文以下内容主要基于适用范围最广的《劳动关系条例》展开。
二、本地化配额制度
阿联酋政府一直试图通过推动本地化进程增加在私营部门工作的阿联酋公民数量。目前，阿联酋政府根据企业规模实施分级管理，要求私人部门提高本国公民雇佣比例。2022年9月发布规定，拥有50名及以上雇员的私营企业，其技术岗位的阿联酋公民比例每年递增2%，目标至2026年底达到10%，即2023年7月7日前达到3%，2023年底4%，2024年底6%，2025年底8%，2026年底10%；拥有20名至49名雇员的小型私营企业在2024年至少雇佣一名阿联酋公民，到2025年至少再雇佣一名阿联酋公民。这一定向指标适用于联邦管辖区内企业，并且由人力资源部通过数字系统监测执行。
为鼓励企业雇佣本国公民，政府提供薪资补贴（例如阿联酋公民工资补贴计划）等激励措施。与此同时，未达标企业将面临高额行政罚款，且罚款金额逐年递增。 对于50人以上企业，每短缺一名阿联酋雇员，2024年需缴纳每月8,000迪拉姆的罚款；2025年该金额将升至每月9,000迪拉姆。 对于20-49人企业，若2024年底未雇佣1名阿联酋人，罚款为96,000迪拉姆；若2025年未达标（未雇满2人），罚款将增至108,000迪拉姆。 此外，阿联酋人力资源和酋长国化部（“MoHRE，Ministry of Human Resources & Emiratisation”）严厉打击“挂靠雇佣”，一旦发现企业仅支付薪资而无实际工作内容的虚假雇佣行为，除追缴罚款外，企业还将面临降级处理、暂停业务许可甚至刑事责任。
三、雇佣关系的建立：签证与合同实务
（一）签证体系及类型
外籍人员在阿联酋工作，需办理签证和工作许可。常见签证类型包括：
普通工作签证（“Employment Visa”）：通常由雇主担保，签证有效期2-3年，适用于大部分外籍专业人员。
阿联酋绿色签证（“Self-sponsored”）：无需当地担保人，适用于技术人才和自由职业者。技术人才须持有有效合同，属于第一至三级职业级别，拥有学士以上学位，且月薪不低于15,000迪拉姆；自由职业者须获得阿联酋人力资源部颁发的自由职业/自雇许可证，并证明过去两年年收入总额不少于360,000迪拉姆。
金卡签证（“Golden Visa”）：为投资者、科研人员、高端人才等长期居留提供5年至10年期限的签证，无需雇主担保。金卡签证针对的对象包括杰出专业人才（医生、科学家、大学教授、艺术家等）、企业家以及优秀毕业生等。
企业家取得金卡签证，需拥有技术或未来导向的创新经济项目，并且满足以下条件之一：（1）在阿联酋注册的初创企业，年收入不低于100万迪拉姆；（2）曾以不低于700万迪拉姆的价格出售过一个创业项目；（3）在阿联酋创业，项目价值至少50万迪拉姆，并获得当地政府以及阿联酋认可的孵化器的多项批文。
此外，企业可为临时或项目雇员申请访问签证（60/90/120天求职签）或其他工作许可。签证种类多样，具体选择应根据雇员身份、签证预算和长期规划确定。
（二） 签证与工作许可申请流程
首先由雇主向MoHRE申请工作许可证（“Work Permit”）。工作许可证一经批准，外籍雇员可在60天内入境阿联酋。入境后，企业需为雇员办理医疗体检、阿联酋居留身份证（“Emirates ID”）和劳动卡（“Labour Card”），并在护照上加注工作签证。最后，雇主须在雇员入境后规定时限内，将双方签署的劳动合同在MoHRE注册备案。在取得工作签证后，外籍雇员即可在阿联酋境内合法工作，并可根据合法居留身份为其家属办理陪同签证。
（三） 劳动合同签订要求
《劳动关系条例》强制要求雇主与每位雇员签订书面劳动合同，并使用人力资源部核准的格式。合同中必须明确列载双方名称、雇员国籍、护照号码、出生日期、工作岗位与职责、合同期限、报到日期、工作地点、工作时间安排、休息休假安排（试用期、年假、病假等）、工资标准和支付方式、各项福利待遇、通知期、解除合同程序等信息。
根据《劳动关系条例》，雇员与雇主之间的劳动合同应基于双方商定的工作模式，并必须采用MoHRE批准的合同模板。主要包括以下几类：
a. 全职劳动合同 (Full-time employment contract)： 雇员在每日工作时间内为单一雇主全职工作。
b. 兼职劳动合同 (Part-time employment contract)： 雇员在特定的工作时间内为一个或多个雇主工作，其工作时长少于全职工作时间。
c. 临时劳动合同 (Temporary employment contract)： 针对特定任务或项目，合同随任务完成而终止。
d. 灵活劳动合同 (Flexible employment contract)： 工作时间或工作日根据雇主的工作量需求及经济状况变化，雇员可根据工作性质灵活安排。
e. 远程劳动合同 (Remote employment contract)： 无论全职或兼职，雇员在工作场所之外履行全部或部分职责。
f. 工作共享合同 (Employment sharing contract)： 根据协议，任务和职责由多名雇员分担，薪酬按协议比例分配。
g. 部长决议规定的其他劳动合同模板 (Any other employment contract templates stipulated in a resolution issued by the Minister)。
对于合同语言，非阿拉伯语合同文本必须附带阿拉伯语译本，且劳动合同一经签署，即构成双方权利义务的法律基础。对于合同期限，《劳动关系条例》第8条规定，劳动合同只能签定固定期限，最长期限3年，届满续签。对于试用期，《劳动关系条例》第9条允许试用期不超过6个月，期间任何一方可提前14天书面通知终止合同。
（四）阿联酋不设最低工资制度
在薪酬层面，阿联酋尚无统一全国最低工资制度。MoHRE建议最低工资指导值为：大学毕业雇员月薪12,000迪拉姆；技术人员（技师级）月薪7,000迪拉姆；有中学文凭的一线工人月薪5,000迪拉姆。各酋长国经济发展与生活成本不一，工资水平也有差异，普华永道报告显示迪拜平均月薪约4,900美元、阿布扎比约4,627美元、沙迦约3,811美元，其余酋长国水平更低。企业在预算薪酬时应结合当地行业标准与生活成本，合理匹配雇员技能和待遇。
四、日常用工管理：工资支付与福利待遇
企业在日常用工管理中，必须严格遵守阿联酋的薪酬支付系统与社会保障制度。
（一）工资保护系统（“WPS, Wage Protection System”）
为确保雇员按时全额获得薪资，阿联酋建立强制性的WPS系统。企业必须通过经阿联酋中央银行授权的银行、货币兑换所或金融机构，将工资转入雇员账户。MoHRE通过该系统实时监控工资支付情况。日常经营中，雇主必须在发薪日（或每月结束后的10天内）支付不低于合同约定金额一定比例的工资。未能通过WPS按时足额支付工资的企业将面临处罚，包括冻结企业新工作许可的申请权限、行政罚款等。
（二）社会保障与养老金制度
在阿联酋，社会保障制度呈现出明显的“内外有别”特征，区分阿联酋本国公民及其他海湾合作委员会（“GCC”）成员国国民与非GCC籍雇员。
因此，在同一用工体系中会形成两套不同的保障模式：国民雇员适用社会保障与养老金体系、医疗保险和失业保险，外籍雇员则适用终止服务津贴、医疗保险和失业保险等制度。
1. 社会保障与养老金体系
对于阿联酋及GCC国民而言，社会保障与养老金体系具有强制性且全国统一管理。企业需按照职工工资基数为国民雇员缴纳一定比例的社会保险费，并由国家社会保障与养老金管理局统一运营资金池，旨在为国民雇员提供长期养老保障，并涵盖伤残、工伤与遗属抚恤等多重福利。
2. 离职金
对于外籍雇员，雇主应提供离职金。根据《劳动关系条例》，外籍雇员在连续工作满一年后，依法享有按其基本工资和工作年限计算的终止服务津贴（计算方法见经济补偿与离职金计算）。这笔一次性补偿金通常在劳动合同终止时由雇主全额支付，旨在为雇员在离职或回国时提供经济支持。而在私营部门工作的阿联酋及GCC国民的服务终止福利将按照阿联酋养老金和社会保障方面的法律规定。
3. 失业保险
在此基础上，阿联酋还实行覆盖包括外籍雇员的失业保险制度。雇员需按政府规定的档位缴纳低额保费，一旦非因个人过错导致失业，可按规定领取一定金额的补偿金，为其在重新就业期间提供过渡性支持。
4. 医疗保险
此外，医疗保险在阿联酋同样具有强制性，但因各酋长国立法不同而呈现区域差异。以迪拜和阿布扎比为代表，雇主必须为雇员购买具有最低保障范围的医疗保险，包括外籍雇员，覆盖门诊、住院、急救及部分常规医疗需求。对于其他酋长国，医疗保险要求虽然由地方法规规定，但绝大多数雇主会根据行业惯例为雇员提供相应的医疗保障方案，以确保招聘竞争力与雇佣关系稳定。
五、雇佣关系的消灭：解除与争议解决
在阿联酋，劳资双方任意一方违反法定离职程序的，即使未造成损害，也应赔偿对方一定工资作为“通知期补偿”。因此，劳资双方应特别注意劳动合同的解除条件与程序。
（一） 合同终止与解雇条件
在阿联酋，有三类劳动合同终止的情形：（1）法定终止的；（2）雇主行使终止权；（3）雇员行使终止权。
（1）法定终止
劳动合同可以在多种情形下终止：双方书面协议解除；合同期满不再续签；任何一方根据合同约定并符合法定程序提前终止；雇主或企业主体资格丧失（停业、清算）；雇员死亡或因完全永久伤残无法继续工作；雇员因被判处不少于三个月监禁；企业依法关闭或破产；以及雇员因非单位原因未能续签工作许可证（超出雇主控制范围）。在试用期内，无需说明理由即可按法定程序至少提前14天通知对方解除合同。
（2）雇主行使终止权
雇主也可在发生违法违纪时即时解雇雇员：包括雇员冒用他人身份、伪造证件；故意或重大过失造成企业财产损失；多次违背安全或工作规章且屡教不改；泄露商业秘密并获利；工作期间酗酒或吸毒；对上级或同事实施暴力或污辱；无正当理由长期旷工（连续7天以上或累计20天以上）；利用职务牟取私利；未按规定程序兼任其他公司等。这些情形下，雇主须进行书面调查并及时通报官方，然后方可无须提前通知书面解雇雇员，且解雇决定需说明理由。
（3）雇员行使终止权
雇员也有权在以下情况下无须提前通知辞职：雇主严重违反劳动合同或法律义务且经MoHRE14个工作日通知仍未整改；雇员遭受来自雇主或其代理人的暴力、骚扰或非法殴打，经向主管机关报告后仍未解决；工作场所存在严重安全或健康隐患且雇主知情不改；雇主强令雇员从事与合同约定根本不同的工作且未获雇员书面同意。
（二） 经济补偿与离职金计算
雇员终止服务时的经济补偿主要包括通知期薪资、离职金、非法解雇赔偿等。雇主应在合同终止后14天内足额支付雇员所有应得工资及福利，包括离职金等。
1. 通知期薪资
若一方依法终止合同并遵守30至90天的通知期，雇员有权在通知期间领取原工资；若通知期未履行，则未提前通知一方需按未履行期间支付相当于该期间工资的补偿金。《劳动关系条例》规定，每人至少30天的通知期，最长不超过90天，该通知期限对双方对等（但可约定雇员拥有更长通知期）。
2. 离职金
对在私营部门工作的外籍雇员而言，连续服务满一年后享有离职金。其计算以最后基本工资为基数，服务前5年，每满一年支付21天工资；第6年至第10年，每满一年支付30天工资；10年以上，则同样按每年30天计，但累计不超过2年工资。若服务满一年还未到整年（小于1年），雇员无权离职金；服务不满一年离职则无离职金。在扣除应付离职金时，雇主仅可扣除雇员欠款或根据判决应支付给雇主的款项。工龄计算上，无薪旷工日不计入服务年限。
3. 非法解雇赔偿
若解雇被认定为非法解雇，雇员有权获得由法院裁定的“公平补偿”，补偿金额考虑工作类型、损害程度和服务年限，但不得超过雇员最后工资总额的3个月。
（三） 劳动争议解决程序
类似于中国大陆劳动争议的仲裁前置程序，在阿联酋发生劳动争议时，双方当事人应首先向MoHRE提交申诉，进行行政调解，由MoHRE将审查申诉并促成和解。如14天内无法和解，MoHRE会将争议提交劳动法院，并附上案件概要和部门意见。进入司法程序后，法院通常会在3个工作日内安排听证处理。
同时为保护劳动者权益，对于小额劳动争议（≤50,000迪拉姆），可由MoHRE作出最终行政裁决，且该裁决具备执行力，当事双方应执行该最终行政裁决。若对裁决不服的，仍有救济渠道，任意一方在收到MoHRE决定通知后，可在15个工作日内可向上诉法院提起诉讼，上诉法院同样在3个工作日内安排庭审。
六、结语
随着阿联酋持续推动经济多元化和本地化进程，其劳动用工制度不仅在加速与国际接轨，也在不断强化监管力度。对于计划进入或正在运营阿联酋市场的中资企业而言，建立一套系统化、合规化的人力资源管理机制早已成为企业当地发展的“硬门槛”。从前期签证安排、合同签署，到日常工资支付、社会保障义务，再到劳动关系解除与争议处理，每个环节都直接关系企业的合规风险、成本控制与品牌信誉。
在高度国际化且监管严格的阿联酋，用工合规不是成本，而是企业在当地站稳脚跟、提升治理能力及吸引人才的重要资产。希望本文能为企业提供一套清晰、可操作的合规路径，协助管理者在复杂的法律环境中做出稳健决策，把握阿联酋市场带来的战略机遇。
*Elaine Chau, Tommy Tong and Jasper Kim made substantive contributions to this article.
END
律师简介
刘雄平 合伙人/律师
业务领域：投资基金、投资并购、新经济业务
中大雄，全名刘雄平，英文名Allen。刘律师当前为某精品所合伙人，曾于英国伦敦Simmons & Simmons（西盟斯国际律师事务所）、英国伦敦Freshfields Bruckhaus Deringer（富而德国际律师事务所）以及某红圈所北京办公室从事法律工作。
刘律师专注新经济业务、投资基金、投资并购等全产业链法律服务，累计为数百家机构提供全生命周期法律服务，涉及金额超5000亿元，在Web3.0、出海与新经济领域形成一揽子综合性解决方案。在投资领域，刘律师擅长处理复杂的跨境投资模式设计、多法域投资架构优化等业务，曾代表多家央国企、投资机构主办集团首单S交易、“P+S”、“QFLP+S”、跨境接续重组、特类投资等创新案例。在新经济领域，刘律师擅长为客户设计跨境交易架构，并协助客户新业态合规落地，在稳定币、RWA与DAT等新型业务领域持续深耕并正在推进行业首单创新模式。
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