一势传承丨一势传承首席顾问 手把手带你拆解传承成功案例

知名华人领导力专家，中欧国际工商学院王安智教授和一势传承教练团队结合过往研究，独创传承诊断工具及传承关系方法论。由经验丰富的“传承教练”进行诊断梳理，根据以下四种情境, 帮企业找到量身订制的接班核心思路。

第一种高融入、高渗透

子女有强烈接班意愿，早做好长期培养计划，让接班人从基层或者新业务板块开始历练，预计5-10年完成接班。一势传承首席顾问陈裕棋博士认为，核心是做好一二代间的衔接，重点充当两代间的沟通桥梁，协助企业选拔、培养核心骨干，科学设计老臣退场机制，比如成立研究院、顾问团，既让老臣的价值能继续发挥，为接班人清除管理障碍。

第二种高融入、低渗透

二代有意愿接班，但缺乏管理经验，或者企业处在转型关键期，裕隆汽车严凯泰23岁紧急接班就是典型例子。一势传承联合创办人(前德勤副总裁洪廷安博士)强调，这类场景下二代需要专业、持续指导，我们会提供“陪跑”服务，助力二代從建立企業文化開始, 逐步建立管理权威，优化组织设计，明确老臣和新人分工，化解传承过程中内部矛盾，实现权力平稳交接。

第三种低融入、高渗透

企业本身有成熟的管理体系，但家族成员没接班意愿或能力，富士康的“经营委员会”就是这类场景的成功实践。陈裕棋博士强调，这类企业关键是建立职业经理人梯队，我们会聚焦职业经理人梯队建设，建立“铁三角”或“九人小组”的选拔与考核机制，清晰设计权责利体系，确保职业经理人接手保持稳定发展。

第四种低融入、低渗透

家族成员没接班意愿，企业内部也没有合适的接班人选。这种情况，我们提供专业猎头服务，引入职业经理人，同时一势咨询培训总监洪国渊建议，企业要同步制定中长期的人才培养规划，我们会着力帮企业培育内部核心人才，打造接班梯队，保障企业传承的连续性。

通过三个典型案例，详细拆解不同传承策略的落地执行方法和关键成功要素，而这些案例里的核心经验，都已融入到我们的传承咨询服务体系中，为不同类型企业提供可复制的传承解决方案。

鸿海经营委员9人名单。(图：翻摄自鸿海法说会简报)

而在2024年4月，鸿海富士康进一步启动轮值CEO制度，成为其职业经理人治理模式的重要升级，集团层面先由E事业群总经理林忠正出任首任轮值CEO，完成任期后交棒给中央园区长杨秋瑾，旗下工业富联也同步落地该制度，任命首席数据官刘宗长为首任轮值CEO，任期均为一年，且轮值人选交替从事业群、中央单位高管中选拔，实现了业务端与管理端的能力互补。

基于一势家族企业传承三角方法论，我们以中立第三方身份聚焦二代、一代、经营团队三大主体，为二代陪跑赋能实现角色跃迁，为一代定制方案护航平稳放权，为团队打通壁垒构建协同格局，可按企业阶段定制专属传承方案，助力平稳交接、长效发展。

最后也跟大家同步一下，我们还整理了多个不同行业、不同传承场景的实战案例，后续会陆续发表分享，持续为大家带来更落地、更实用的企业传承经验与解决方案。