知风云
司马光在《资治通鉴》中写道：“为政之要，莫先于用人。”
责编|亿亿 编辑|阿苓
诸葛亮在《出师表》中告诫：“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。”唐太宗李世民更是留下“为官择人，唯才是与。苟或不才，虽亲不用”的用人原则。
这些穿越千年的古训，揭示了一个朴素而深刻的道理：选用什么样的人、以什么标准来要求和衡量干部，直接决定了事业的兴衰成败。
树立正确政绩观，在当下国企干部管理领域，对于思考和重塑干部标准和干部要求明确了新课题。
国企干部要明确事业观、工作观、是非观，从“做什么样的事”“怎么做事”“按什么原则做事”三个维度，作为衡量国企干部的三把尺子，量自己、量过去、量未来。
这三把尺子，既回答了“为什么干”的方向问题，也回答了“怎么干”的方法问题，更回答了“依据什么判断”的底线问题。
怎么理解国企干部必须要正确塑造的事业观、工作观和是非观呢？它们有何特殊性？国企干部要做哪些事情才能够满足上上下下的要求和期待呢？
今天，知本咨询结合专业理解，针对国企业务特点，就此问题帮助大家做个拆解。
在国企干部管理实践中，建立清晰、系统、可操作的价值行为标准，是提升干部队伍建设质量的核心命题。
知本咨询认为，事业观、工作观和是非观作为三个基础性概念，之所以能够成为国企干部工作的基本标准，主要基于以下两个原因。
1、对象一致
这三观都指向国企干部职业发展过程中的工作内容与岗位责任，围绕“国企干部如何做对事”这一核心问题展开。
无论身处哪个层级、哪个岗位，干部都必须回答“为什么干”“怎么干”“如何评判”这三个根本问题。事业观、工作观、是非观分别对应这三个问题，形成对干部履职行为的完整覆盖。
2、前后衔接
事业观解决“为什么干”——使命导向与长期承诺；
工作观解决“怎么干”——过程规范与效能逻辑；
是非观解决“怎么评判”——原则底线与价值排序。
对于国企干部的日常工作来说，这三个问题前后连贯，逻辑递进，合在一起成为“做对事”的三个必要要件。
缺少任何一个，干部的行为都可能出现偏差：没有正确的事业观，工作会失去方向；没有正确的工作观，事业无法落地；没有正确的是非观，方向和过程都可能偏离组织原则。
虽然三个基本干部标准要求是结合在一起的整体，但是还需要注意详细展开，以下我们分别给大家介绍。
事业观，解决的是“为什么干”的问题。它决定了一个干部是把工作当成职业还是事业。职业可以随时更换，事业则需要长期坚守。
在正确政绩观学习当中，对于干部需要什么样的事业观，有着明确的要求：
“做到虔诚而执着、至信而深厚。”
“在胜利和顺境时不骄傲不急躁，在困难和逆境时不消沉不动摇。”“勤勉敬业，求真务实，真抓实干，精益求精。”......
国企干部与行政公务人员干部在事业观的总体要求标准是一致的，但由于企业管理经营自身特点，也特别需要特色制定适用于企业干部的事业观具体标准要求。
就此，知本咨询经过思考分析，给大家提供一个参考答案。国企干部的事业观，可以用四句话来概括：
1、信念坚定，长期主义
信念坚定，是指干部对国企的使命、愿景和战略方向发自内心地认同，不因外界风浪而动摇。长期主义，是指在做决策时能够平衡短期业绩与长期健康，愿意为基础性、长远性工作投入资源，不搞“寅吃卯粮”。
企业干部怎么样才能做到长期主义，不随波逐流？
举个例子。某省属能源集团的总经理，面对煤炭价格短期暴涨的市场诱惑，没有跟风扩大低效产能，而是坚持投入资金进行绿色矿山改造和技术研发。
三年后，行业进入调整期，该企业凭借低成本、低排放的优势逆势增长。这位总经理的做法，可能就是信念坚定、长期主义的典型。
反过来看，某市属投资公司的负责人，为了在任期内做出亮眼业绩，大量投资短期高回报但高风险的房地产项目，对需要长期培育的产业基金和科技创新项目敷衍了事。
结果三年后房地产下行，公司出现巨额亏损。这就是典型的机会主义——只看短期利益，不顾长远发展。
2、执着坚韧，不折不挠
执着坚韧，是指在推进工作中遇到困难、挫折甚至失败时，不轻言放弃、不轻易转向。不折不挠，是指能够在压力下保持理性和行动力，即使阶段性受挫，也能调整策略、继续前行。
某国企研究院的院长，主导一项关键核心技术攻关，前两年连续失败，团队士气低落，上级也开始质疑。
但他没有退缩，而是带领团队复盘失败原因、调整技术路线，第三年终于突破，获得国家科技奖励。这种“咬定青山不放松”的韧劲，正是事业观的核心体现。
相反，某制造企业的项目负责人，接手一个跨部门协同的复杂项目。刚遇到两个部门推诿扯皮，他就向上级汇报项目无法推进，要求换人。这种一触即溃的脆败主义，不仅浪费了前期投入，也破坏了团队信心。
3、求真务实，守正创新
求真务实，是指立足实际、尊重规律，不搞脱离实际的“花架子”。守正创新，是指在坚持实践检验，勇于探索新技术、新方法、新路径。守正是创新的基础，创新是守正的发展。
比如，某老牌国企的厂长，发现现有产品线老化，但没有盲目上马网红项目，而是先深入调研市场需求、技术趋势，再组织技术攻关，用两年时间推出了符合新标准的产品。他既没有因循守旧，也没有脱离实际，做到了守正与创新的统一。
相反，某地方国企的董事长，为了出彩，花大价钱做了一个数字化转型方案，搞了很多表面光鲜的驾驶舱、大屏，但一线员工操作不便、数据不准确，最终沦为摆设。这就是形式主义——只求看起来好看，不求实际效果。
4、忠实勤勉，精益求精
忠实勤勉，是指对组织、对岗位、对职责保持高度忠诚和投入，不懈怠、不敷衍、不偷工减料。精益求精，是指不满足于差不多，而是持续追求更高标准，在每一个环节上力求改进。
再举两个例子：
某公司的运维班长，二十年来每天提前半小时到岗检查设备，发现过三次重大隐患，避免了大面积停电。他不仅自己工作细致，还总结了一套巡检标准，推广到全公司。这就是忠实勤勉、精益求精的典范。
某项目部的副经理，对待工作差不多就行，上报的数据经常有错漏，领导不问就不主动汇报。这种敷衍了事的态度，虽然一时看不出大问题，但长期累积必然造成管理漏洞。
以上是事业观的正向要求。反过来，我们也要警惕四类背离事业观的行为。
知本咨询总结，国企干部背离事业观有四类表现，分别是：
机会主义：只顾短期利益，缺乏战略定力；
形式主义：重形式轻内容，重宣传轻实效；
保守主义：不求有功但求无过，拒绝变革；
脆败主义：一遇挫折就放弃，缺乏攻坚韧劲。
这四类行为，在干部选拔和评价中应高度重视，必要时建议采用一票否决机制。
事业观解决了“为什么干”，接下来就要回答“怎么干”。
工作观，就是干部在日常履职中应该遵循的行为准则和方法论。根据对相关要求的学习研究，我们提炼出五个关键词作为国企干部工作观的主题词：责任意识、长远眼光、科学客观、深入一线、落实显效。
1、责任意识
责任意识，是指干部对任务从计划、执行、检查到改进的全流程负责，不推诿、不遗漏、不拖延。核心是我的岗位我负责，我的任务我闭环。无论结果好坏，都敢于担当。
某物流公司的调度中心主任，在“双十一”高峰期间，系统突然出现故障。他没有等上级指示，而是立即启动备用方案，亲自到现场指挥，协调所有可用车辆，最终保证了货物按时发出。事后他主动写了复盘报告，完善了应急预案。这就是责任闭环。
某项目组的组长，遇到客户投诉，第一反应是“这是技术部门的事”“这是销售乱承诺”。不反思自己有没有跟进项目进度，遇到问题先甩锅。这就是典型的推过揽功——成绩归自己，问题归别人。
2、长远眼光
长远眼光，是指在工作中不只看眼前效果，而是预判当前行动对未来一段时间的影响。保持工作的连续性和稳定性，不轻易否定前任的工作，重显绩也重潜绩。
某软件公司的部门经理，在制定年度计划时，没有把全部研发资源投入到当前最赚钱的产品上，而是留出20%的预算用于底层架构重构。虽然当年业绩增长不是最快，但第二年新功能上线速度比竞争对手快了一倍。这就是长远眼光的价值。
某销售总监，为了完成季度指标，要求销售团队给客户过度承诺，甚至低价倾销。结果当期业绩好看，但下个季度客户投诉激增、利润大幅下滑。这就是急功近利——用透支未来的方式换取眼前数字。
3、科学客观
科学客观，是指干部做判断和决策时，应以事实、数据和规律为依据，而不是凭感觉、经验或个人好恶。要求建立先调查后发言、先分析后决策的工作习惯。
某制造企业的质量总监，在收到一批次品报告后，没有直接处罚生产工人，而是带着数据下车间，逐环节测量、分析，最终发现是某台设备的传感器校准出了问题。他用数据和事实说话，避免了一次冤假错案。
相反，某项目评审会上，一位领导只看了一眼汇报材料就说“我觉得这个方案不行”，问及原因，回答“凭我二十年的经验”。这种主观臆断，不仅打击了团队的积极性，也可能错失好的方案。
4、深入一线
深入一线，是指干部不能只坐在办公室听汇报、看报表，而必须到现场去了解真实情况、发现真实问题、验证真实效果。这是避免官僚主义和形式主义的基本方法。
某煤矿的矿长，每月至少下井两次，每次和工人一起吃饭、聊天，了解实际困难。他发现井下通风系统存在隐患，立即安排整改。因为他的深入一线，避免了一次重大事故。
某集团总部的部门负责人，制定了一项基层考核制度，从未去基层调研，全靠听汇报。结果制度与基层实际严重脱节，基层不得不造假应付。这就是脱离实践的典型表现。
5、落实显效
落实显效，是指工作观的最终落脚点是做成事、出成果。干部不仅要“做了”，更要“做到了”“做好了”。每一项工作都狠抓落实，都有可验证的输出、可衡量的效果。
某环保公司的项目经理，接到一个污水处理项目。他不仅按时交付了设备，还主动跟踪运行数据，三个月后向客户提交了水质改善报告，用数据证明项目效果。客户非常满意，又续签了后续项目。
某部门的负责人，开会时慷慨激昂，布置工作头头是道，但一个月后追问进展，他只能说“安排了”“在推动”，拿不出任何阶段性成果。这就是知行割裂——说一套做一套，光开花不结果。
再落实国企干部责任意识、长远眼光、科学客观、深入一线、落实显效五个工作观要求的同时，知本咨询也建议高度重视防止五个）背离工作观的表现。
第一，推过揽功。成绩归己、问题归人。
第二，急功近利。透支未来换眼前，缺少长期性稳定性。
第三，主观臆断。经常仅凭感觉和经验决策。
第四，脱离实践。远离一线，纸上谈兵。
第五，知行割裂。说做不一，口头文章。
这些行为，干部管理部门要时刻保持警惕。
事业观给出方向，工作观给出方法，但两者都需要是非观来保驾护航。是非观解决的是当规则模糊、利益冲突时，我依据什么做决定。
树立正确的政绩观，对于干部是非观有明确的顶层要求：
“面对大是大非敢于亮剑，面对矛盾敢于迎难而上，面对危机敢于挺身而出，面对失误敢于承担责任，面对歪风邪气敢于坚决斗争.......”。
在整体要求基础上，国企干部的是非观应该如何细化确定呢？我们提炼出三个关键词：坚守原则、迎难而上、直面矛盾。
1、坚守原则
坚守原则，是指干部必须牢牢守住法律底线、纪律底线、政策底线、道德底线。在任何情况下，不触碰红线；在信息不对称时仍坚持真实、不欺骗；对承诺的事情负责到底。当原则与利益冲突时，原则永远优先。
2、迎难而上
迎难而上，是指当问题复杂、阻力巨大、后果不确定时，干部不回避、不拖延、不把矛盾上交，而是主动面对、积极解决。本质是“困难面前我先上、责任面前我先担”。
3、直面矛盾
直面矛盾，是指干部不掩盖问题、不粉饰太平，敢于暴露真实情况，敢于在组织内部提出不同意见，敢于对不合理的现象说不。核心是刺刀见红的勇气，而不是做“鸵鸟”或“泥鳅”。
背离国企干部是非观的主要有三种人：
变色龙。见风使舵、看人下菜碟。
老好人。怕得罪人、遇事不开口。
逃跑者。遇难就躲、遇责就推。
国企干部是非观，是原则底线性问题，不只影响到干部的发展和培养，更需要从源头人才评价上进行识别和判定。
行文至此，再回到开头的古训。
司马光说：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”
我们今天谈的事业观、工作观、是非观，本质上就是德与才的统一。事业观是方向之德，工作观是成事之才，是非观是底线之德。三者缺一不可。
没有高远的志向（事业观），就看不见穹宇；
没有勤勉的实践（工作观），就盖不起高楼；
没有价值的坚守（是非观），就成不了事业。
国企干部队伍建设，从来就不是一件容易的事。期望各位国企朋友牢牢抓住事业观、工作观、是非观这三把尺子，在选拔中识出来、在评价中量出来、在履职中养出来，锻造自己塑造队伍，“想干事、能干事、干成事、不出事”的高楼广厦就在眼前。
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