文 / 众恩主创团，众恩咨询
文章内容仅代表作者个人实战经验与观点
文中所述管理机制与案例仅供交流学习，不构成针对特定企业的直接咨询建议
“我们其实‘溺爱’了员工”，这话要是从别的老板嘴里说出来，你会觉得他在找降薪的借口。但说这话的人是于东来。那个把大半的利润都分给员工，让保洁员月薪能接近9000元，被全网捧上"神坛"的于东来。
最近网络上流传，他在内部"文明飞轮"交流会上，把一连串的反思给抛出来了："月薪六千已经是非常不错的了，超出六千的部分是不应当去拿的"、"基层普遍是9800+，比行业合理线要高出一倍，已经处于失控的状态了"、"管理层的收入相比其能力，虚高了大约30%"。
全网炸了。6月11日晚，他就员工工资问题发声，他说："胖东来未有任何调降工资的政策"。然而真的值得去探讨的，并非降薪与否——而是于东来捅破了一个所有老板都不敢说的真相：高薪，有时候反而会"废掉"一个人。
01
"平台型能力幻觉"： 你值9800， 还是胖东来值9800？
于东来的原话很扎心：“大家伙实际上并没有值这么多钱，好的地方在于在公司当中很是骄傲并且很幸福，不好的地方在于一旦走出胖东来那就"完蛋"了——由于你的能力不有拿这么多钱，可能被其他公司聘用几个月，就会发现什么都不是。”
这就是管理学所说的"平台型能力幻觉"——你觉得是自己的能力达到了9800，实际上，是胖东来的品牌、供应链、客流、管理体系以及分钱机制共同托起了这9800。
就像是一位在顶尖律所任职的律师，年薪能够达到百万，他自认为是配得上这个薪资水平的。但当他从这个平台离开，自己去单干时，才发觉客户所认可的其实是"律所的金字招牌"，并非他个人。
胖东来员工的处境更极端。2025年，胖东来8000多名员工，在交完税后，平均每个月能拿到9000元的收入，净利润达到了15亿，员工平均每人能分到10万，在许昌这样的三线城市中，这个收入是完全可以"躺平"的。
但问题来了——当薪酬远远跑在能力前面时，员工失去了什么？失去了"饥饿感"。
02
华为的"反例"： 高薪， 但不让你舒服
对比一下华为。华为的薪酬也是行业里拔尖的。然而，华为的薪酬设计存在着一条铁律——"以奋斗者为本"。意思是我把钱给足了，但是绝对不会让你在功劳簿上待着不动。
具体怎么做的？
第一，薪酬结构三三制：也就是基本工资+绩效奖金+长期激励。其中基本工资，仅占据30%左右，主要部分是和业绩以及贡献相挂钩的。你想要拿到高薪？可以。不过，但你得持续证明自己值这个价。
第二，强制流动机制。干部在某一个岗位上待满3 - 5年的时间，就一定要轮岗，不管你在这个岗位干得究竟有多好。这个机制虽然显得有些残忍，但它很有效——它强迫你持续不断地去学习全新的领域，而不能够一直在一个舒适区域当中"养老"。
第三，末位淘汰的文化压力。华为不是"给钱养着你"，而是"给钱逼着你成长"。
回到于东来所做的反思——"管理层的收入相比其能力虚高了30%左右"，这30%并不是我的错，而是"给钱的这种方式"出现了问题：钱给了，但没有配套的成长机制把能力拉上来。
03
海尔的"人单合一"： 用结构倒逼能力
再看海尔。张瑞敏搞"人单合一"改革的时候，做了一个狠招——砍掉8万多名中间管理层，让员工变为"创客"。
想要拿高薪的话，可以的。不过，你的收入不是来自职级，也不是来自资历，更不是来自领导对你的赏识，而来自于你给用户创造了多少价值。
这就是用结构倒逼成长。"人单合一"的逻辑在于：我并非给你发放工资，而是提供一个平台以及资源，让你自己到市场中去赚取你的工资，至于挣得是多还是少，这就得看你的本事了。
和胖东来的现状来进行对比——于东来表示"基层普遍是9800+"，"比行业合理线要高出一倍"。问题并不是在于9800这个数字太高，而是在于：在这9800当中，有多少是"应该得到的"，有多少是"被过分溺爱的"？
当薪酬和能力的脱钩越来越严重，员工不是在成长，而是在退化。
04
薪酬的本质： 不是"给多少"， 而是"给的结构是否支撑成长"
三个企业的对比，揭示了一个残酷的薪酬真相：
三家企业都给高薪，但结果截然不同。华为以及海尔的高薪，属于"能力的溢价"，即你得到了成长，那么钱就会跟着上涨，而胖东来的高薪，在一定程度上算是"平台的红利"，也就是说你无需成长，钱就已经摆在那里了。
于东来的反思之所以珍贵，并非是因为他讲出了员工"不值这么多钱"这句话——该句话本身其实是值得去探讨的，而在于他极其敏锐地察觉到——善良如果缺乏结构支撑，最终会变成伤害。
05
给管理者的三条警示
胖东来的这场争议，对企业管理者至少有三条警示：
第一，薪酬要和能力对齐，而不是和老板的善意对齐。对于于东来所讲，"善良致使我狠不下心来"，这是最致命的。薪酬制度要是建立在老板的个人善意上，而不是一套科学的评估体系上，早晚都会出现问题。
第二，高薪必须配套"成长的压力"。在把钱给出去的时，要把清晰的成长路径以及考核标准给到员工。没有压力的高薪资，它不是奖励，而是麻醉剂。
第三，不要让员工对平台产生"虚假安全感"。去衡量一个薪酬制度究竟好不好，不是看员工在职的时候有多舒服，而是看其离职以后是不是还有竞争力。
于东来最终说的那句话才是关键："我们给公司制定相应的比较科学的薪酬制度，最起码我们现在能力怎么样，自己都对自己有一个很好的、相对比较准确的评估。"
让每个人看清自己真实的价值——这才是对员工最大的尊重。
胖东来不会去降低薪资，然而这场以"自曝家丑"形式所展开的反思，比任何一次加薪都更具价值，它向所有的老板进行提醒：对员工好，不只是给钱。要是把钱给到让员工失去自我，那么这不是善良，而是溺爱。
你怎么看？你们公司有没有"平台型能力幻觉"的问题？评论区聊聊。
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