为切实护航民营企业稳健发展，帮助企业规避法律风险，市工商联特开设法律服务专栏。近期，聚焦隐形加班、竞业限制、病假管理等用工痛点，将发布2025年度无锡法院劳动争议典型案例，以案释法厘清权责边界，帮助企业规避用工法律风险，筑牢合规经营根基。本期将发布案例《单位调岗导致被迫解除，按违约金“就高”赔偿》。
2023年3月，柴某与某机械科技公司签订书面劳动合同，约定：劳动合同期限为2023年4月至2024年3月，柴某担任常务副总，年薪为18万元，年薪制工资不受公司放假影响，公司提供柴某工作期间住宿费用；如果劳动合同履行未满一年因公司违约导致解除，则赔偿柴某全部年薪。
2023年9月，某机械科技公司单方面向柴某发送调岗通知，将柴某调至质量部，工资降至8500元/月，柴某表示不同意调岗。同年10月，某机械科技公司以柴某不服从调岗为由，对柴某采取离岗处理。柴某遂向某机械科技公司发出通知，告知公司存在未足额发放报酬、违法调岗等事实，并主张经济补偿金以及违约金9万元。
法院认为，劳动合同中关于用人单位存在违约行为时应向劳动者支付违约金的约定系双方的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效。在用人单位存在未足额支付劳动报酬、调岗不合法等根本违约行为，导致劳动者被迫解除劳动合同的情形下，用人单位应依约承担违约责任。双方约定的用人单位应承担的违约金数额远高于法定的经济补偿金数额，基于二者在补偿目的上存在重叠，法院采取“就高”原则认定用人单位应向柴某支付违约金9万元。此时，用人单位无需再另行承担经济补偿金。
在科技创新成为核心驱动力的背景下，高科技人才是企业竞争力的关键。本案中，劳动者与企业在签订劳动合同时，基于其常务副总的职位及预期贡献，经平等协商约定了明确的年薪标准以及针对用人单位违约的特定违约金条款。法院认定该条款合法有效，体现了司法对劳资双方，特别是高端人才在缔约过程中真实意思表示与议价能力的尊重与保护，有助于稳定人才预期，激发创新活力。在用人单位的行为同时触发约定的违约金与法定的经济补偿金时，法院采取“就高原则”确定赔偿数额，显著提高了用人单位的违约成本，维护了高科技人才的切身利益。本案裁决从规则层面为科技型企业的用工管理树立了明确导向：尊重契约、诚信守约是降低用工风险、提升人才竞争力的根本之道。
一审单位：江阴市人民法院
二审单位：无锡市中级人民法院
来源：法律服务部 无锡市中级人民法院
审核：毛一岚
发布：陆雨晨
