建立优秀的面试官队伍
在美国有一项研究发现最优秀员工创造的经济价值是最差员工创造的经济价值的4倍至127倍。
面试官是企业人才流入的质检员。
合格面试官的直接产出是为企业选拔到优秀的人才，创造卓越的人才价值。
不合格的面试官，不仅会错杀一些优秀的求职者，也会使不合格面试者像没有质检把关的问题产品一样流入企业，给企业带来巨大的直接和间接经济损失，更为严重的后果是企业苦心经营多年的雇主品牌形象往往被不合格的面试官在不经意间摧毁了。
因此，面试官是选择优良“种子”人才，为企业创造人力资本价值尤为关键的一环。优秀的企业比如龙湖、华为、联想等都有一整套严格的面试官管理体系，目的就是建立一支优秀的面试官队伍，保证选才的高效。
面试是最有效的选人方式，而面试官的合格与否、优秀程度直接决定了企业选才的成功率，所以建议企业家能够亲自掌握面试技巧，并投入足够多的时间去面试关键人才，同时重视企业面试官队伍的建立和培养，让他们把好企业人才选择的第一关。
用集体面试提高选人精准度
杰克•韦尔奇在《赢》中宣称，他自己在年轻时选才的正确率只有50%，经过30年的磨练之后，正确率提高到了80%左右，这已是常人难以达到的高度了。即使是80%的正确率，意味着会有20%的选人错误率，这20%的选错的人会给公司带来巨大的损失。
正如《重新定义公司》一书中提到的“如果你能把业绩最差的10%的员工换成新员工，这会为企业整体带来改善吗？
如果答案是肯定的，你就需要反思公司的招聘方式，看看这些低绩效的员工是如何进入公司的，并对这些存在的漏洞的环节作出改进。”
全球领先的人才寻访公司的资深专家费罗迪在《关键人才选择》一书中提到“研究表明，集体面试比个人面试更有效，这部分是由于不同的面试官之间对评估的依据可以相互质疑。集体面试对于高级职位、复杂职位以及面向客户的职位似乎更有效”。
费罗迪在《合伙人》一书中提到“你需要的是一个精心挑选出来的精英统治体系——三位一流的顾问，为你每次的决策提供有价值的信息。”
谷歌面试者最终的聘任结果要经过多位管理人士组成的招聘委员会审核后确定。所以，德锐建议企业家利用集体决策来提高选才的精准度。
对于面试官人数的问题，费罗迪发现安排三位面试官，选人的风险将降到最低。谷歌的做法是规定每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试。
基于这些研究，德锐在实际工作中也发现3-5人的面试官是最高效的集体面试人数，2个面试官可能会对面试决策有争议而无法取得一致意见，超过5个面试官，则面试时间和精力投入较高，实操性不强。
企业家应尽量避免单独面试并且依靠个人判断做出面试决策。企业家在面试的时候如能安排3位面试官集体面试，则能够降低单个面试官的判断误差，选人的风险将大大降低。
采取3轮面试提高面试精准度
不规范的面试流程会漏洞百出，每个面试环节都可能增加选人的失误率，科学的面试流程能够降低选人的风险。
为了减少招聘时间的投入，很多企业通常会减少面试环节，一次或两次面试后就匆忙做出选人决策，这样可能为企业选错人埋下隐患。
在招聘时，您是如何进行面试的？
杰克·韦尔奇说到：“我会立即回答：永远不要完全依赖一次面试！不管你的时间有多紧迫，或者不管某个应聘者的表现有多么积极，你都应该多安排几名公司的人与每一位候选人进行多次接触”。
那是不是面试次数越多越好？几次面试才是最高效的面试次数？
看看谷歌的研究发现：
【谷歌的面试准则】
我们商务团队人力资源主管的托德.卡里塞，当时还是招聘团队的一名博士分析师，他对每名应聘者要经历多达25次面试到底有没有实际效用的问题说出了自己的看法。他发现通过4次面试就可以有86%的自信确定是否聘用某个人。
4次面试之后的每一次面试仅提高1%的效用。不值得为此浪费谷歌人的额外时间，让应聘者饱受煎熬，因此我们推行了“四次准则”，限定应聘者现场面试次数（尽管我们允许个别情况下出现特例）。
单单这一项改变就将面试中的中位时间从以前的90到100天降低到现在的47天，为我们的员工节省了数以十万计的时间。
从企业实践经验来看，3-4次是最高效的面试次数。
为了在人才争夺战中赢得抢人先机，企业需要加快招聘与面试周期，可以将每次面试的间隔时间缩短或集中安排，但不应该单纯为了加快招聘速度而减少面试次数或忽略重要的招聘环节，选择到优秀的人才是面试的最终目的。
背景调查建起最后一道防线
所谓背景调查是指：通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价。背景调查是企业人才选择环节中必不可少的一环，它也是人才选择的最后一道防火墙。
沃尔玛的背景调查范围涵盖到全员，包括基层的理货员、前台收银员、安全防损员和后台理货员，每人的背景调查人数不少于五人，且这五人不包括本人提供的人选，保证对候选人的业绩、能力表现等进行深入的了解。
沃尔玛全面深入的背景调查最大程度的确保了选人的正确性，降低了选人风险。因此在招聘过程中，在未向候选人提供offer前，进行背景调查，则有利于减少人才选择上的失误，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。
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