长期以来，我国超龄劳动者用工关系在法律上处于模糊地带。司法实践普遍采用“二分法”：已享受养老保险待遇的，认定为劳务关系；未享受养老保险待遇的，有认定为劳务关系的，也有认定为劳动关系的，各地裁判标准不一，同案不同判。这种不确定性既让劳动者权益保障落空，也使企业面临不可控的法律风险。
《暂行规定》的核心突破，在于摒弃单一化判定逻辑，创设了“超龄劳动者特殊权益保障关系”这一独立法律身份，形成了“劳动关系—不完全劳动关系—劳务关系”的“三分法”新格局。其法律定位介于标准劳动关系与普通劳务关系之间，可概括为：底线有保护、福利靠约定。
这一制度设计，在最高法废止原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款后，由人社部通过行政规范先行确立了制度框架，标志着我国劳动法律体系为适应人口老龄化社会迈出了关键一步。
一、核心条款解读
（一）《暂行规定》适用对象：谁属于受保护的“超龄劳动者”？
《暂行规定》明确了两类核心适用人群：一是达到法定退休年龄后被招用的劳动者；二是已办理提前退休手续后再就业的劳动者。其核心判定逻辑在于，无论劳动者是否已开始领取基本养老金，只要同时满足达到法定退休年龄、接受用人单位的劳动管理、从事有偿劳动，就属于《暂行规定》的保护范畴。
这一规定废除了过去以“是否享受养老保险待遇”作为划分劳动关系与劳务关系的标准。在《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条中，已明确“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益”，《暂行规定》正是对这一原则的具体落实。
同时，《暂行规定》也明确排除了处于弹性延迟退休期间、仍保留标准劳动关系的人员，以及以个人名义独立提供劳务、不受用人单位规章制度约束的自由职业者与灵活用工人员。
（二）四项核心权益：哪些是企业的“法定底线”？
《暂行规定》第五条以“等内封闭列举”的方式，明确了用人单位必须保障超龄劳动者“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”四项基本权益，且不可通过协议约定排除。
1.劳动报酬：用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，必须以法定货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。这与《中华人民共和国劳动法（2018年修正）》第五十条规定的精神一脉相承。
2.休息休假：原则上不安排加班，确需加班的，须协商一致并依法足额支付加班费。即，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
3.劳动安全卫生：禁止安排超龄劳动者从事高空、井下、易燃易爆、重体力劳动等危害其身心健康的劳动或者危险作业，且用人单位必须提供必要的安全生产和职业卫生培训。
4.工伤保障：《工伤保险条例（2010年修订）》第二条虽未明确排除超龄人员，但实践中参保和理赔均存在障碍。《暂行规定》要求用人单位应当为超龄劳动者单独缴纳工伤保险，个人不缴费，发生工伤后可享受相应的工伤保障待遇。
二、重点条款提示
1.超龄用工协议的签订
《暂行规定》第六条明确规定，用人单位应当与劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。该条款明确“应当”签订用工协议，且对于协议的内容有相应的要求，相当于《劳动合同法》规定的“必备条款”，用工单位应根据要求与岗位的实际情况合理约定。该规定虽然未就双方未签订书面用工协议时，用工单位是否需要支付“未签订书面协议的二倍工资差额”进行明确，但为避免法律风险以及明确双方权利义务边界，建议以书面形式进行明确。
2.关于协议的变更与解除
《暂行规定》第七条规定，双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。该条规定摒弃了标准劳动关系下“法定事由+协商一致”的复杂模式，回归纯粹的“双方协商一致”，赋予了双方极大的灵活性。
第八条明确了四种用工关系终止、解除的法定情形，并历史性地放开了“约定终止条件”，使得企业可以通过协议设计，构建清晰、可控的退出机制，且无需支付经济补偿。
三、实务留白与争议：哪些问题尚待明确？
1.工伤待遇是否完全等同？
《暂行规定》将“工伤保险待遇”修改为“工伤保障待遇”，并明确“工伤保障办法另行制定”。这意味着超龄劳动者的工伤待遇，尤其是在视同工伤、第三人侵权竞合，以及因已达退休年龄而无法享受伤残津贴等情形下，将与劳动关系的处理存在差异。
超龄劳动者发生工伤并出现如果等同享受一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇，因超龄劳动者身体原因等问题，将严重加重企业的负担，可能导致企业不敢招用超龄劳动者，所以该工伤保障待遇的标准将低于现行的工伤保险待遇。
2.休息休假权利是否包含年休假、病假、产假等相关待遇？
《暂行规定》明确规定了超龄劳动者享有休息休假权利，但并未进一步界定该休息休假的范围。笔者认为，结合实际用工情况，此处休息休假应仅指法定节假日及周末休息日，不含年休假、病假、产假等福利类假期。如若纳入相关假期，结合超龄人员工龄、身体状况等因素，会进一步增加企业用工负担。
3.“其他事项”直接诉讼的范围？
《暂行规定》明确，“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”四项法定权益争议走劳动仲裁前置，其他事项可直接向法院起诉。但“其他事项”是否包含经济补偿、未休年假工资等，尚不明确，可能导致程序选择上的争议。
四、对用人单位的合规启示与行动建议
《暂行规定》构建了“底线法定、福利约定、工伤强制、争议二分”的规则体系。对企业而言，书面协议是核心，权责约定是关键。
1.全面排查，建立台账：在2026年7月1日前，逐一登记超龄员工的年龄、退休状态、养老金领取、岗位性质、参保情况等信息。
2.重构用工协议：废止旧版劳务协议，启用《暂行规定》适配版书面用工协议。协议中必须明确约定用工期限、报酬、工时、社保等十项核心要素，并可利用《暂行规定》赋予的“意思自治”空间，对终止条件、福利待遇、违约责任等进行明确约定，有效管控用工风险。
3.强化全流程管控：严禁安排超龄员工从事禁忌岗位；建立考勤台账，严格管控加班并依法支付加班费；确保劳动报酬不低于当地最低工资标准，并留存支付凭证。
作者简介
文稿 | 罗琼 林剑萍
排版 | 小丸子
审核 | 德恒厦门专委会 杨君聪