上海二中院梳理八大劳动争议典型裁判要点

近日，上海二中院民事审判庭劳动争议审判团队，对一些常见的改判、发回的案件问题进行梳理和回应。

一、股东身份与劳动关系认定 具有股东身份的人员是否与公司构成劳动关系，需综合审查人格、经济、组织从属性及双方合意。若其依据股东协议以股东、董事或高管身份执行事务，且不具备从属性特征与建立劳动关系的合意，则不认定为劳动关系。

二、劳动成果作为劳动关系前提的效力 “带单入职”等以取得劳动成果作为建立劳动关系前提的约定无效。劳动关系是否存在应以实际用工和从属性为判断标准。用人单位可对资格、经验等提出要求，但劳动成果是否达成不影响事实劳动关系的认定。

三、未实际履行劳动合同的认定 仅凭诉讼中的自认或书面合同不足以认定劳动关系。需坚持事实优先原则，根据实际用工管理、劳动付出与报酬支付等从属性特征判断。为满足资质要求签订的“空挂”劳动合同，未实际履行的不认定劳动关系存在。

四、离职协议中社保补偿金条款的效力 社保缴纳为法定义务，不得以协商方式放弃。离职协议中约定将社保补偿金直接支付给劳动者的条款因违反法律强制性规定而无效。相应社保费应依法向社保机构申报缴纳。

五、试用期解除的通知时限 用人单位以不符合录用条件解除试用期劳动合同，须在试用期满前完成考核并将解除决定送达劳动者。试用期满后，用人单位丧失该解除权。

六、考勤管理松懈下的违纪解除 用人单位未严格执行考勤制度，不构成对劳动者遵守劳动纪律义务的免除。劳动者无正当理由缺勤、离岗且情节严重构成旷工的，用人单位有权依据事实解除劳动合同。

七、高级管理人员的旷工认定 高级管理人员因岗位特性常适用弹性工作制。若单位长期未严格考勤，不能简单以未正常出勤认定为旷工，需结合职责约定、实际履职情况综合判断。勤勉履职问题可通过公司决议处理。

八、劳动者行使即时解除权后的效力 劳动者提出解除劳动合同（即使理由不符法定情形），其意思表示到达用人单位即发生解除效力。用人单位不得在劳动关系已解除的情况下，再以违纪为由作出解除决定。

来源：G60公共法律服务中心劳动法律师陈英杰