《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号，以下简称"481号文"）被废止已超八年，但围绕医疗补助费的争议却没有消退。本文以两个地区、同一案由的相近案例（违法解除劳动合同引发的医疗补助费争议）深入分析，解开医疗补助费的神秘面纱。
《张某诉某科技公司劳动争议纠纷案》
· 案号：（2022）苏05民终4118、4119号
· 审理法院：苏州市中级人民法院
【案情概要】：张某于2008年4月入职某科技公司，工作十余年。后张某身患重病，开始长期病休，并经劳动能力鉴定为完全丧失劳动能力。公司随后单方面解除了与张某的劳动合同。张某提起仲裁和诉讼，主张公司违法解除，要求支付赔偿金和医疗补助费。
【裁判结果】：法院认为，医疗补助费的制度初衷是针对劳动者因病丧失劳动能力的特殊补偿，与针对违法解除行为的赔偿金性质不同、功能各异。依照现有规定，用人单位在无过错解除及合同期满终止时尚需支付医疗补助费，根据“举轻以明重”原则，在用人单位违法解除劳动关系的情况下，更不应免除其支付医疗补助费的责任。赔偿金与医疗补助费性质、功能不同，法律未明确赔偿金可覆盖医疗补助费。判决公司支付赔偿金及医疗补助费。
【法律依据】：《江苏省劳动合同条例》第三十四条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于百分之百。
（二）上海高院：违法解除不支持医疗补助费
《沐某诉某公司劳动争议纠纷案》
· 案号：(2025)沪02民终11548号
· 审理法院：上海市第二中级人民法院
【案情概要】：2023年11月沐某入职某公司工作。2024年4月，沐某经医院诊断为膝关节损伤，2024年6月公司以旷工为由作出解除劳动合同决定。沐某诉至劳动仲裁、法院，要求支付医疗补助费、病假工资、加班工资等。
【裁判结果】：一审法院认为：根据《上海市劳动合同条例》第四十四条规定，用人单位根据劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的情形解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。本案中，某某公司并未以该理由与沐某解除劳动合同，且已经根据仲裁裁决结果向沐某支付违法解除劳动合同赔偿金。因上述规定中所确定的医疗补助费的支付前提和条件，仅限定在用人单位对医疗期满劳动者依法解除劳动合同的特定情形，故劳动者在用人单位违法解除其劳动合同时主张支付医疗补助费的，不符合上述规定。
二审法院认为：关于医疗补助费的问题，用人单位支付经济补偿金和医疗补助费的规定仅适用于劳动合同法第四十条第一款规定的无过失性辞退的情形，并不适用于用人单位违法解除劳动合同的情形；本案中，某某公司已向沐某支付违法解除劳动合同赔偿金，沐某再行主张医疗补助费缺乏事实和法律依据，本院难以支持。
【其他裁判口径】上海市高级人民法院《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》（2025年1月1日起实行）
多数意见：用人单位无须支付医疗补助费。理由有三：
1. 医疗补助费规定于《社会保险法》实施前，当时医保制度尚不健全；《社会保险法》施行后，劳动者就医主要通过基本医疗保险制度保障；
2. 医疗补助费的支付条件应限定在“用人单位对医疗期满劳动者依法解除劳动合同”的法定情形，不宜随意扩大适用；
3. 违法解除不属于依法解除，不符合上述规定的支付前提。
医疗补助费，是指劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，经劳动能力鉴定，仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位依法解除或终止劳动合同时，除经济补偿金外，另行向劳动者支付的额外补偿，标准通常为不低于本人六个月工资。
在国家层面，原明确规定于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条（2017年11月24日废止），但各地方法规（如《江苏省劳动合同条例》《上海市劳动合同条例》）仍保留了相关规定，医疗补助费制度并未消亡，反而进入了“因地而异”的阶段。
分歧一：481号文废止后，依法解除的医疗补助费还有没有依据？
2017年，人社部废止481号文，医疗补助费失去最核心的规范依据。
· 支持派（上海、江苏、广东等地）：481号文虽废止，但医疗补助费制度并未消失，劳部发〔1996〕354号第22条、《江苏省劳动合同条例》第三十四条、《上海市劳动合同条例》第四十四条等规定仍然有效，可继续适用。
· 否定派（北京等地）：481号文废止后失去参照标准，且《社会保险法》实施后，劳动者的医疗费用已有医保制度保障，医疗补助费制度的功能已被替代。
分歧二：481号文废止后，违法解除能不能要求医疗补助费？
这是当前最尖锐的矛盾点。
· 江苏（以本案例为代表）：支持并存。逻辑是“举轻以明重”—用人单位合法解除时尚需支付医疗补助费，违法解除时更不能免除。赔偿金与医疗补助费性质和功能不同，不存在重复补偿问题。但需注意，江苏省内仲裁机构的口径有时与法院存在差异，处理时需充分考虑仲裁与诉讼两阶段的策略。
· 上海（2025年最新口径）：不支持。逻辑是支付条件严格限定在“依法解除”，违法解除不在此列；且医保制度已健全，无需额外补偿。
· 广东：与江苏立场一致，广东高院（2020）粤民再330号（已入选人民法院案例库）明确支持赔偿金与医疗补助费并存。
· 北京：481号文废止后，北京法院倾向于在违法解除情形下不支持医疗补助费。
误区一：481号文废止了，所有地方都不用再支付依法解除的医疗补助费。
误区二：付了赔偿金就不用再付医疗补助费。
误区三：医疗补助费按病假工资的六个月算就行。
趋势提示：江苏（2022）苏05民终4118、4119号已明确支持赔偿金与医疗补助费并存，广东高院（2020）粤民再330号更入选人民法院案例库（编号2023-16-2-490-005），浙江（浙高法民一〔2014〕7号）明确经济补偿金基数排除医疗期等非正常期间，裁审实践倾向支持并存。上述三地的裁判规则对全国司法实践具有参考意义。但上海高院2025年明确表示不支持，北京、山东则有条件支持，各地分歧短期内难以弥合，跨区域企业须分别制定应对策略。
对于跨区域经营的HR，处理解除患病员工劳动关系时，应首先评估当地对医疗补助费的裁判口径。在江苏、广东、湖北、辽宁、浙江等地，即使协商解除也建议预留医疗补助费预算；在上海，则应优先通过合法解除路径控制风险。该笔费用矛盾冲突性大、各地规则差异显著，是HR日常管理中容易误解或忽视的高频争议点。
备注：
1.案例来源：张某诉某科技公司劳动争议纠纷案——（2022）苏05民终4118、4119号，苏州市中级人民法院；上海市高级人民法院《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》（2025年1月1日起实行）；沐某诉某公司劳动争议纠纷案》——(2025)沪02民终11548号，上海市第二中级人民法院
2.规则依据：《江苏省劳动合同条例》第三十四条；《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号，已废止）；南京市劳动人事争议案件裁审衔接工作指引（一）（宁人社函〔2024〕3号）；上海市高级人民法院《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》（2025年1月1日起实行）；上海市企业工资支付办法（沪劳保综发〔2016〕29号）；浙江省高级人民法院民事审判第一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7号）。）
3.法律法规政策参考：
自1986年确立以来，涉及医疗补助费的专门性法规文件数量有限。尽管部分文件现已废止，但其确立的核心原则与具体规定，在现行实践中仍构成重要的参考依据：
1.原劳动与社会保障部在1994年12月3日公布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发[1994]481号（2017年11月24日废纸）第六条：
劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
2.《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（现行有效）第三十五条：
请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休、退职手续，享受相应的退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
3.原劳动部1996年10月8日出具的对《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示》的复函中载明，患病职工在合同期满终止劳动合同时，用人单位应当一次性支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病或绝症的职工，用人单位可以适当增加医疗补助费。
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