英格玛法视界 · 月度观察 | 2026.04

外国人约翰2025年5月起为某实业公司提供劳务，实业公司每月支付10000元酬劳。2025年7月29日，约翰与实业公司签订书面劳动合同，约定“合同期自2025年8月1日至2026年7月31日止”等。2025年8月5日，约翰获得《中华人民共和国外国人工作许可通知》，许可约翰在2025年8月4日至2026年7月31日期间在实业公司处工作；9月16日，约翰获得《中华人民共和国外国人居留许可》，居留期至2026年7月31日。2025年9月17日，双方解除劳动关系。后约翰诉至仲裁委，要求实业公司支付解除劳动合同的经济补偿。 

本案的争议焦点之一在于双方的劳动关系建立时间。约翰系外国国籍，其在中国境内就业必须遵循国家关于外国人就业管理的强制性行政规范，即经批准后取得《外国人工作许可证》并办理居留证件，方可建立合法劳动关系。未取得前述许可及证件期间的用工关系，因违反法律、行政法规的强制性规定，不受我国劳动法律法规调整和保护。本案中，约翰虽自2025年5月起为实业公司提供劳务并获取报酬，且于2025年8月5日取得《外国人工作许可通知》，但该通知仅为行政许可的前置程序，并非允许其实际工作的最终凭证。约翰实际取得合法工作资格的关键标志，系于2025年9月16日获得的《中华人民共和国外国人居留许可》。因此，双方符合法律规定的劳动关系建立时间，应认定为约翰获得《外国人居留许可》之日，即2025年9月16日。

本案对于明确外国人在华就业劳动关系的认定标准具有典型意义，其核心在于严格界定了行政许可是此类劳动关系合法建立的法定前置要件。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《司法解释二》）第四条第二项打破了此前以就业许可为核心的单一认定模式，更加注重外国人实际的合法居留和工作许可状态，体现了对在华合法工作外国人劳动权益的保护。

2019年1月19日许某入职某科技公司，连续签订三次固定期限劳动合同。第三期合同期满前，科技公司通知许某不再续签、同意支付经济补偿，但许某认为科技公司属于违法终止劳动合同并要求赔偿金。双方协商未果，许某提起劳动仲裁，要求公司支付赔偿金。

公司依据《劳动合同法》第四十六条规定终止与许某的第三期固定期限劳动合同，认为仅需要支付经济补偿。但值得注意的是，该法条只适用于仅签订过一期固定期限劳动合同的情形，彼时用人单位以合同期满终止劳动合同只需支付经济补偿即可。而对于在同一用人单位已经连续订立两次以上（含两次）固定期限劳动合同的情形，《劳动合同法》第十四条明确规定，除法律特别规定情形外，应当续订无固定期限劳动合同；《司法解释（二）》第十一条亦明确，符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，应当予以支持。对应本案情况，在许某的第三期固定期限劳动合同到期后，除非许某同意继续订立固定期限劳动合同，否则双方之间应当续签无固定期限劳动合同，此为法律规定强制缔约，不得随意终止，此时用人单位以合同期满为由终止劳动合同，属于违法终止。本案裁决科技公司属于违法终止劳动合同应支付赔偿金。

劳动合同的“短期化”不应成为用人单位规避长期用工责任的手段，劳动者的职业稳定应受法律保护。对于用人单位而言，合规用工、规范劳动合同管理是降低法律风险的关键，应避免“一年一签”等短期合同模式，减少触发强制缔约义务的风险；对于劳动者而言，可以主动向用人单位提出续订无固定期限劳动合同，主动维权是维护自身权益的重要途径。

2023年6月12日，李某入职某网络公司，岗位为核算会计。2024年10月30日，网络公司以战略性业务重组及市场整体环境导致业务订单下降为由，安排李某即日起无薪放假，并关闭了李某的飞书、企业微信等工作系统，将其移出多个工作群。同日，李某的直接上级张某在多个客户工作群中发送“李会计离职了，我给您分配了王会计”的信息。2024年10月31日，李某照常到公司上班时，公司报警称“有个离职员工坐在单位不肯走”，阻止李某进入公司。李某对此不服，提起劳动仲裁，要求网络公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

网络公司在无合理理由的情况下，强制安排李某“无薪放假”，但又在多个客户群中告知客户“李会计离职，给您安排了王会计”、报警时称李某为“已离职员工”，庭审中网络公司对此均不能作出合理解释，故仲裁委认定网络公司名为放假的行为实为单方面解除双方劳动合同，该解除行为不符合《劳动合同法》规定法定情形亦缺乏合理事由，遂裁决网络公司于2024年10月30日违法解除与李某的劳动关系，应支付赔偿金。

本案的典型意义在于明确了用人单位不得以“无薪放假”等名义变相违法解除劳动合同。在劳动关系中，用人单位不得随意剥夺劳动者的劳动权利，更不能通过“无薪放假”、关闭工作系统、对外宣称劳动者离职、阻止劳动者到岗等方式阻止劳动者提供劳动、变相解除劳动关系。若用人单位确因经营困难需调整用工安排，应采取合法合规的方式行使企业用工自主权，不得违反劳动法律法规的强制性规定。同时，本案也提醒劳动者，在自身合法权益受到侵害时，应注意留存劳动合同、工资发放记录、工作沟通记录、考勤记录等相关证据，及时通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。

2025年5月3日，惠某入职某品牌餐饮店担任服务员，工作日的上班考勤时间为10:00至21:00。该餐饮店以每天13:30至16:30为门店休市状态为由，将该时段从惠某的考勤时间中扣除，不计发劳动报酬。实际上，惠某在“门店休市”期间需留在店内从事保洁、晚间营业准备等工作，若有顾客到店消费，仍需提供接待服务。双方因是否应支付该段时间内的劳动报酬发生争议，经协商无果，惠某向仲裁委提起仲裁申请，要求餐饮店支付工作日13:30至16:30期间的工资。

本案的争议焦点为惠某工作日13:30至16:30是出勤时间还是休息时间？用人单位“休市”≠员工休息。劳动者的法定工作时间不仅包含实际工作时间，也包括劳动者从事生产或工作的准备时间、结束前的整理与交接时间，还包括工间休息时间、人体自然需要时间（如喝水、上厕所等）。餐饮店“休市”期间惠某不能离开工作场所、不能自由支配其个人时间，仍需履行部分工作职责，应当予以折算部分工作时间，故对劳动者上述诉请中合理部分予以支持。

非用餐时段休市是餐饮行业中部分企业选用的灵活经营模式，具有一定的行业普遍性。是否需要支付休市时间段内员工的劳动报酬，是餐饮行业经营者和从业人员广泛关注的问题。仲裁委认为，应区分情况对待。若在休市时段内，用人单位允许员工自由离开工作场所、自主支配个人时间、无需提供劳动或进行工作准备与交接的，可以认定为是员工的休息时间，用人单位无需支付劳动报酬。若用人单位仅以来店用餐人流量较少、员工工作内容较用餐高峰时段降低、员工可在店休息为由实行“名义休市”，不允许员工擅自离开工作场所，仅能在店休息或仍需提供零散服务的，本质上，员工仍在接受单位的用工管理，应折算出勤时间，用人单位需支付相应劳动报酬。

2025年8月26日，惠山区钱桥街道接到公安部门紧急移送的线索：辖区内某钢管公司因资金周转不畅，8名员工因多次联系企业负责人讨要工资无果后报警求助。当天下午，该企业8名员工提出仲裁申请要求钢管公司支付工资、经济补偿等费用共计37.7万元。

仲裁委启用维权绿色通道，当天受理并启动应急处置流程，依托区“惠薪企航”劳动人事争议联合调处品牌工作机制，主动发挥牵头统筹作用，对接街道、综治办、派出所等部门会商，明确分工、压实责任，搭建“多部门联动、一站式调处”的纠纷化解平台，并敲定8月27日集中调解。9月15日，仲裁委对双方达成的和解协议进行全面审查并置换仲裁调解书，确认企业需支付员工欠薪及相关补偿款共计28万余元。后钢管公司未按期履行付款义务，仲裁委通过裁审衔接机制，迅速对接区法院移送相关材料，协助法院强制执行程序，依法查封企业留存生产设备，全力推进涉薪款项执行。

本案是企业经营异常、负责人失联引发的群体性欠薪典型纠纷，直接关乎劳动者切身利益，事关民生保障、劳动关系和谐与辖区社会稳定。惠山区以“惠薪企航”劳动人事争议联合调处品牌为核心抓手，创新构建“部门联动、多元参与、高效衔接、闭环处置”的“大调解”工作格局，有效打通人社、公安、综治、法院等部门之间的协作壁垒，实现欠薪线索快速移送、纠纷处置协同推进、司法保障无缝衔接，大幅缩短劳动者维权周期、降低维权成本，彻底破解了单一部门处置欠薪纠纷效率低、推进慢的难题。

2024年8月李某入职某平台公司从事客服工作，双方签订劳动合同、未缴纳社会保险。2024年12月李某发现怀孕，随即告知公司。2025年8月平台公司负责人将李某移出工作群并告知李某“因公司合作平台的业务关闭”“无法再为李某安排工作”，平台公司决定立即解除与李某的劳动合同。李某不服申请仲裁，请求自2025年9月起与平台公司恢复劳动关系、支付生育津贴、生育医疗费等费用。

仲裁委庭前翻阅双方提供的证据材料后初步判断，平台公司存在合作业务关闭、无法继续安排李某工作的实情，但平台公司据此与处于“孕期”的李某解除劳动合同明显违反了《劳动合同法》第四十二条的规定。承办仲裁员采用了“背对背调解”，耐心细致的化解了双方的对立情绪、充分了解到彼此情况及相关法律规定后，双方当事人主动换位思考，积极提出各自调解方案，并最终达成调解协议：李某不再要求继续履行、同意平台公司分期支付生育津贴、生育医疗费等费用。

保护“三期”（即孕期、产期、哺乳期）女职工的权益不仅关乎着女职工个人的身心健康，女职工的家庭和谐，甚至关乎着国家前途和民族的未来，用人单位应当在劳动关系的履行过程中承担自己的法定义务及应尽的社会责任。我国劳动合同法并未针对违法解除“三期”女职工进行特殊规定，但“三期”女职工可以适用《劳动合同法》第四十八条规定，在用人单位违法解除劳动者的情形下，要求用人单位继续履行劳动合同并支付工资损失等费用。回归到本案，经过仲裁委的调解，用人单位了解到其应尽法定义务并积极调解进行履行，劳动者也体谅用人单位的现实困境做出让步，双方当事人在相互包容中达成一致，最终劳动者的诉求得到了及时回应，权益得到了充分保障。

葛某被物业公司安排至某项目从事文员工作。2025年6月底，物业公司与该项目服务合同终止。7月3日，物业公司要求葛某回公司办事处报到工作，并表示岗位、薪资、工作时间均不变。葛某要求公司对新岗位的工作内容、考核标准进行说明，且告知单位“在未明确前继续原岗位履职”。公司再次催告葛某报到、履职，但葛某仍滞留原项目。7月9日，物业公司以葛某连续旷工4天为由解除劳动合同。葛某认为物业公司解除行为违法，提起仲裁要求物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

本案涉及用人单位用工自主权与劳动者权益保护的平衡，《就业促进法》第八条赋予用人单位自主用工权利。原项目终止后，公司对员工进行内部安置属于正常的经营自主权范围。公司明确承诺工作内容、薪资待遇、工作时间不变，该调动不具有侮辱性或惩罚性，具有合理性。葛某有权对调动提出疑问，但其要求的“限期说明”超出了合理协商范围。在公司已作出明确调动决定且原工作岗位因项目终止已不复存在的情况下，葛某继续滞留原项目处的行为已不属于提供正常劳动。结合《员工手册》关于连续缺勤三天可辞退的规定，公司认定其构成旷工并解除劳动合同，具有事实和法律依据，未支持葛某主张的赔偿金。

因项目撤销、部门调整、业务转型等客观原因导致原岗位消失，是支持用人单位单方调岗的关键因素。用人单位应保留相关证据，如终止合同、业务调整通知等。“不降薪”是判断调岗合理性的重要标准，在调整岗位时不降低劳动者的薪酬待遇，是减少争议、增强调岗合法性的有效手段。劳动者维权需理性，对调岗有异议时，应通过协商、申诉等建设性途径解决，而非以消极抵抗方式对抗，否则可能因构成旷工而失去法律保护。在原岗位已不存在的情况下，继续滞留不构成有效履职。