《孕育青色领导力》（原作《Mastering Leadership》)一经问世以来，即为关注成人及领导者意识发展的专业人士和领导者欢迎和推荐。本书作者以其深邃的洞察力，揭示了领导力的本质——从内在成长到外在影响。中译本的翻译精准流畅，语言优美，更为中文读者们津津乐道。这本书不仅教你如何成为卓越的领导者，更引导你走向自我觉察与使命驱动的蜕变之路。
三月读书，让我们重温本书的精华，从中撷取自我发展的营养和动力吧。
《孕育青色领导力》导读
本文希望实现2个目的：
一、 澄清本书的核心诉求（价值）
二、 梳理本书的论述（写作）结构
本书的核心诉求（价值）
比较易于理解的方式是与拉姆·查兰的《领导梯队》进行对照。
拉姆·查兰在《领导梯队》中归纳了领导者发展的六个阶梯，自我管理、管理他人、管理管理者、管理职能部门…直到CEO。很明显，这六个阶梯是从领导者的外在（岗位职责、工作内容、外在能力）进行论述的。而《孕育》则是从领导者的内在（心智、意识）入手，构建了“领导力发展的五个阶段”，并且提供了360度测评工具，以及领导者自我修炼的路径——总之，一套完整地、围绕内在心智展开的领导力发展框架，用以帮助管理者更好地面对日益复杂的外部世界。
对此，作者在第3章中交代得十分清楚（“能力只占半壁江山”之后的几个小标题）：
“能力在高层领导取得和保持成效的过程中不可或缺，但是仅有能力却远远不够。在描绘卓越领导力的时候，我们更加看重诸如正直、诚实、远见、勇气、同理心、无私、使命感、谦逊等内在的特质。伟大的领导力根植于我们内心的最深处。比起某些特定的技巧或能力，它与品格、勇气和信念的关系更大。
目前对领导者的培养大部分聚焦于外在。主流方式是衡量胜任能力、提供反馈，然后制定行动计划。这些做法并非毫无用处，但很少带来突破性成长，因为它忽略了内在世界。相比外在游戏，领导者更需要在内在游戏方面得到帮助。很多领导者受困于自己内在游戏的运作水平。然而由于大部分内在游戏都在水面之下运行，所以领导者往往对自己身陷困境的状态并不知晓。内在游戏的突破会导致外在游戏的效能突然跃迁，进而促使领导者的成效显著提升。”（第36-38页）
总之，作者认为面对复杂世界，组织真正需要的是那些心智强健并且在心智层面具备高成长性高的领导者。组织的领导力发展模式要回归到心智层面——选拔那些在心智层面潜能高的领导者参加；项目的内容也要围绕心智发展进行。我们经常说高潜高潜，重点其实在心智而非外在能力。因此作者希望建立一套从领导者的内在心智入手的领导力发展模式，帮助复杂世界中的领导者真正实现内在的自我超越，由内及外、内外兼修，进而在集体领导效能方面获得实质性的提升，带动组织取得卓越业绩。
本书结构
以上便是这本书的核心诉求。第1-3章便是围绕这个核心诉求的递进展开——第一章谈的是领导者必然身负重望；第二章进一步强调集体领导效能（而非个体）是组织的首要竞争优势；第三章最终落到心智发展这个核心问题。
接下来，作者是如何解决上述问题的呢？整体上可以分为四个层面，分别是：
第一个层面：建立一个以成人心智进化为纵轴的领导力发展理论框架（第4/5章）
第二个层面：开发一套科学量化地反映领导者内在心智及相关行为的测评工具（第6/7章）
第三个层面：提炼一条领导者心智及相关能力发展的路径（第8-13章）
第四个层面，打造一个持续帮助领导者心智发展的支持体系（这一理念贯穿全书，包括组织内外全方位支持系统的建立，www.leadershipcircle.com社群及免费自测等各方面资源支持）
总之，理论框架、测评工具、发展路径、支持体系。
理论框架（4-5章）
12月13日，是中华民族近代史上最沉重的一 作者借鉴Kegan的成人发展理论，围绕领导者的心智（意识）发展的成熟度提出了“领导力发展的五个阶段”的理论框架，然后从中选择了“反应性”和“创造性”这两个最重要的阶段作为LCP测评报告的纵轴，强调领导者心智（意识）的纵向发展。LCP测评报告的横轴则体现了人与事的平衡。
测评工具（第6-7章）
引发觉察是发展的开端。人的心智属于冰山下的部分，很难看清。况且领导者每天要应对各种现实的挑战和冲突，通常对自己内在心智带来的困扰难以觉察。目前流行的各种领导力测评工具主要侧重领导者的外在行为、能力或者性格特征，无法反映心智；领导者本人以及专业人士的判断/访谈法则偏主观，受当事人和具体情景限制，难以统一标准、在组织中大范围应用。作者提出了全景领导力测评Leadership Circle的最大亮点在于量化，通过量化的方式反映领导者外在行为和内在假设（心智）之间的联系不仅直观，而且适合大规模推行（Scaling）。
第6章谈的是“全景领导力测评”工具本身，它的结构、数据的来源、每个部分之间的动态关系、信度、效度、普适性的证明、以及与成人发展理论之间的相关性关系。这部分内容读起来需要一点统计学基础，作为实践者其实不必深究。第7章以本田、麦当劳等4家企业的真实案例，介绍如何使用全景领导力测评（LCP）以及集体领导力测评（CLA）推动企业的领导力发展。
发展路径（8-13章）
从第8章开始，一直到本书的结尾第13章，这6个章节介绍的是领导者通过心智突破提升自己领导力的发展路径。其中第8章对反应性领导力的内在心智\身份建构过程进行了更深入、全面的剖析（两个改变：使命驱动、由内及外）；第9章从反应性心智的三种主要类型入手，介绍反应性心智的领导团队在现实中表现出来的动力模式（dynamic）、给企业变革带来的阻碍作用（家长制）。非常鲜活，很多时候甚至可以对号入座。第10章介绍从反应性领导力向创造性领导力心智发展过程（在第8/9章基础上做了进一步诠释）；第11章概括的“领导力的六项练习”相当于领导者心智发展的“内功心法”。这4个章节是本书最核心的章节，建议重点阅读。
理论整合
最后，这本书整合了领导力、成人发展领域相当多的理论。很多观点有散落在不同章节或者反复论述的情况，建议把作者在不同章节的表达对照起来理解。另外，书中短短一两句引用的话甚至几个字，背后就有一个很庞大精深的理论作为支撑。多做一些扩展性的对照阅读，定会加深对理解。参考阅读书目详见本书附录。比如：
▶️《人人社会》与“从家长制到伙伴关系”（第9章）
▶️《领导者的意识进化》与“领导力的五个阶段”（第5、8-13章）
▶️《变革为何这样难》（ITC）与“驾驭下降流，直面自己的疑虑和恐惧”（第11章）
▶️《我们内心的冲突》与反应性心智的三种主要类型（第5、8、9章）
作
者
介
绍
柳亚涛（Raymond)
⚡️资深讲师
⚡️高管教练
⚡️LCP认证导师，实践者
⚡️《孕育青色领导力》合译者
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