据媒体报道，近年来，上海应用技术大学以获批国家科技人才评价改革试点单位为契机，结合学校实际情况，积极探索“未评先聘”机制，年轻博士、博士后等经评审可直接晋升为校聘教授、副教授等，为其专心职业发展吃下“定心丸”。新的政策为学校发展注入了新的活力，该校国家自然科学基金项目、省部级人才项目中超过半数的人员来自校聘资助人员，在科研成果转化方面也成绩突出。
青年教师大多刚刚走出校园，面临工作及生活上的多重压力。高校应基于现实需求，积极探索青年教师职业发展新路径，夯实青年教师队伍质量与水平。上海应用技术大学“未评先聘”机制的实施对我国教师队伍建设，特别是青年教师队伍建设具有重要意义，对高校发展也具有重要启示。
首先，高校要勇于创造职称评聘新机制的良好氛围。新机制必定会冲破旧机制的束缚，对原有政策、人员等产生新的挑战，在实施过程中也往往面临不小的压力。这就需要把握大方向，统一认识，从而为后续政策的制定与实施奠定良好基础。
其次，高校要制定科学的人才评聘机制。实行新的评聘机制的初衷，是为了高校在教学、科研、服务社会等方面取得更大成绩。新机制不是普惠机制，而是具有一定的竞争性，这就需要制定科学的评审机制来保证其科学性和公平性。若评聘机制不科学，一则制约成果产出，二则影响人才发展的质量与水平对学科发展会产生消极影响。
再次，高校要分类细化评聘指标。高校可结合学科实际，设立教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、成果应用型分类评聘指标，打破传统上以科研为主的评聘指标体系，为各类人才的发展提供不同的“赛道”，对教学为主型教师可适当减少甚至不开展科研考核，对科研为主型教师可减少甚至不考核其常规课程教学，力争做到人尽其才、才尽其用、用有所成，形成健康的人才发展环境。
最后，高校要进一步优化考核机制。目前有的高校存在一定程度的“论资排辈”现象，部分岗位也存在一定的不作为、乱作为情形，对教师发展，特别是青年教师发展产生了一些副作用。高校应以促进学科发展为总目标，优化考核制度，让成绩突出、年轻有为的教师走到台前，发挥青年教师思维活跃、发展动机强的优势，将青年教师推到重要岗位上，促进学科快速发展。
实施新的评聘机制还要注意两个问题。第一，要注意新机制与旧机制之间的衔接问题，既要促进青年教师发展，也要保障原机制教师的权益，确保公平、公正、公开。第二，要发挥民主集中制优势，从学校层面统一布局，形成专业学院、人事、科研、后勤等管理部门通力合作、严格落实的新局面，确保各项政策理解到位、落实到体、执行到底，让新的评聘机制发挥最大作用。
作者： 南开大学外国语学院副院长、教授 李民
来源：《21世纪英文报·英语教育》第380期
