工资不是成本而是企业投资
在过去的企业管理史中，企业管理者一直把员工当作成本和费用，这一点从我们的财务报表结构中可以看到——在报表中的资产项有现金、机器等有形资产以及商标权、应收账款等无形资产——宝贵的人员和资产无关，反而是人员的工资一直作为成本放在“三项费用”之中（制造企业的一线工人工资直接计入生产成本）。可笑的是，对机器的投资成为资产，对人的投资却是成本和费用。
不能把人的工资待遇看作成本。
员工工资实质上是企业投资，是企业资产的一部分。
一方面，员工工资和机器设备一样需要先行投入；另一方面，它的投入产出比非常高，能够改变企业成本结构，降低综合成本，提升企业盈利能力。只有从这个角度，你才能把握未来的经营之道，理解为什么“工资最高的时候成本最低”。
100年前，在很多人都只会盯着人力成本，刻意压低工资提高利润的时候，福特汽车公司创始人老福特（Henry Ford）就已经开始从伙伴关系的角度出发，计算他（她）们每个人所需要的生活成本，包括房屋开支、教育开支、家庭开支等等，甚至包括让福特公司员工在外人面前能够受到尊重所需的开支。事实也证明，把员工作为伙伴，把企业工资看做投资，让员工不再有后顾之忧，对企业的成长来说简直效果爆棚（福特公司某段时期的人效达到竞争者的47倍！）。
上世纪70年代，西方学术界热议“索洛模型”，模型是由美国经济学家索洛（Robert Merton Solow）在1979年提出，该模型是效率工资（efficiency-wage）理论的核心。效率工资理论明确指出，高生产率是高工资的结果。也就是说，如果经营者期盼员工努力工作，前提之一是支付高工资作为投资，然后有效激发起员工的主观能动性，提升企业的生产效率。而不是反过来，企业先实现高生产率和高利润率，然后再给员工涨工资。
以“索洛模型”为基础，经济学家又提出若干模型从微观经济学的思路对以上概念进行多角度阐发：
- 怠工模型：简而言之就是因为监督成本过高，企业无法控制员工行为，员工对于工作如何完成有很大的自由度，由此产生摸鱼怠工现象。
- 劳动力转换模型：强调因为员工的工作转换给企业带来的损失。即劳动成本是员工工资和工作转换成本之和。
- 逆向选择模型：即由信息不对称导致的“劣币驱除良币”。高工资可以很好地解决该问题，使得企业可以“淘沙得金”。
- 投桃报李模型：人的本性和心理结构趋向与“投桃报李”，员工会因为高于市场平均水平的工资而努力为企业做出更大贡献。
- ……
综上，有以下两点显而易见的推论：
1、 工资不是成本而是投资，应该以投资的思维给员工发工资。
2、 高投入才会有高产出，高工资会带来高生产率和高利润率。
就工资和成本的关系而言，在企业实践和理论领域都不存在太多的问题和质疑，而且不同时代、在不同领域都有实证研究或者实际案例证明其有效性。但企业界在支付高工资这个问题上却远远没有达成共识，仅有少数企业试行并享受到了红利。其原因在于多数企业家和管理者受制于时代的“认知惯性”。
在实际工作中，只有真正追求卓越的企业家才慢慢悟到了这点，他（她）会支付给伙伴企业所能支付的最高工资。
工资高会对员工产生激励效果
如果把人员的高工资看做投资，最常见的一个问题是：如果投资进去了不见回报怎么办（涨了工资员工仍然不好好干）？
在实际工作中，不少企业的管理者会说：“给员工涨工资起不到预想中的激励作用，不好好工作的人会依然故我”——员工工资、员工表现和员工绩效之间似乎没有必然的联系？高工资一定会带来激励效果吗？
资料来源：百度图片[1]
美国行为科学家赫兹伯格（Fredrick Herzberg）有一个著名的双因素理论，这个理论指出，原来我们认识中的一些激励因素，包括涨工资、调和人际关系、更好的工作环境等，都不能带来真正的激励效果——这些都属于“保健因素”，它们能够消除员工的不满意但并不能产生满意。想让员工工作更加积极、更有成效，提供再多的保健因素也没有用！而与之相对的“激励因素”或者说能调动员工积极性的主要因素，则与工作本身有关，比如被领导和同事认可、在工作中取得某项成就等等。
就大多数情况来说，工资的确是“保健因素”，在工资很低的情况下员工会产生不满情绪继而消极怠工，等到工资调整，员工的工作状态会明显有所恢复，但接下来工资继续上涨，员工的工作状态并不会持续线性上涨，而是保持不变。如果管理者期望工资上涨后员工的工作表现会有很大变化，他（她）多半会感到失望。
但是，赫兹伯格双因素理论是在劳资对立的前提下设定，在该理论覆盖的情境下，工资应该在让员工可接受的范围内努力压低，所以“保健”——消除不满才是工资的正确打开方式。从这个角度上看，企业家只会拿出员工能够接受的最低工资，以确保企业成本低水平运行。
但是，工资一旦“远超”外部市场的平均水平，情况发生了明显变化：
我在企业和各类组织（包括企业、医院、学校和协会）访谈中，有时会询问如下问题：“如果你的工资在现在的基础上翻一倍，那么前面谈到的那件事情……你会怎么处理？”令人吃惊的是，在对方认真思考之后，回答多数是完全不同的另外一个方向——真正地充分调动自身能力的方向！就和胖东来公司的清洁工将超市生鲜部门的地板擦得比家里还干净一样。
可以看到，这种情况和赫兹伯格（Fredrick Herzberg）的双因素理论产生了悖离。
悖离的原因是因为当工资超过市场的平均水准，劳方和资方，或者说员工和股东之间就不再是单纯的买卖关系，而是一种“经济利益共生”的伙伴关系——大家通过共同努力创造价值、分享收益，创造的价值越多收益越多，当内部达成这样一种共识，工资当然会产生激励效果！
从更早的科学管理之父泰勒（Frederick Winslow Taylor）的差别计件工资制也可以看出端倪。所谓差别计件工资，就是对同类工作设立不同的工资率，效率越高、质量越好的人工资率越高；反之，效率低的工资率低。比如说，某个零件定额为每天10件，每件完成工资10元，每天完成12件以上工资率为130%，完成10件以下工资率为80%，那么如果某人完成13件，当天工资为169元，如果只完成9件，当天的工资只能拿到72元。这样做的好处是避免了平均主义，真正激励优秀的人，同时也吸引合适的工人加入。泰勒在总结差别计件工资说：“制度（差别计件工资）对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系”。按照泰勒的测算，虽然工厂要为差别计件工资制支付更多的日工资，但却因此取得了更高的生产率、达成了更高的经济效益。
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编辑：祁海博
创业谈38期