分钱第二讲·怎么发工资才对？（下）

关于利润分享，美国早在上世纪30年代就有非常经典的案例。其中一个有名的计划叫斯坎伦计划（Scanlon Plan）。斯坎伦是一位中专毕业的成本会计师，他最早在诸多的美国钢铁公司成功实施了一系列收益分享计划，使众多企业扭亏为盈。

斯坎伦计划的核心是让当时对立的劳资双方真正开始合作，让管理层和员工真正成为一个团队。斯坎伦有一个基本假设：大多数企业中，雇主们不认为工人们拥有巨大潜力和智慧。不但雇主没有充分认识到，连员工自己都没有认识到！如果通过利润分享计划挖掘出员工的创造潜能和主动性，就能产出巨大的效益。在斯坎伦计划实施的过程中，有一个大合同由于按照当时的生产成本核算下来不挣钱，管理层不准备接单。但在员工了解了合同情况之后，提出这个单子可以接并且保证能赚钱。事实也是如此，通过一线员工的努力不但降低了成本、同时还缩短了交货期。

斯坎伦计划的实施当中有两个要点：

1、伙伴契约

即劳资双方真正结成伙伴关系，双方不是简单的雇佣关系，而是一种利润分享的伙伴契约关系。双方有钱出钱，有力出力，共同经营企业，增加收入降低成本，然后按契约分配剩余价值。

2、伙伴参与企业管理

这部分与下一讲要谈的透明化管理有关。斯凯伦设计了生产委员会和评审委员会，其成员都是实际一线的管理人员和工作人员，所有和企业生产、企业经营以及工人利益相关的问题，全部拿到委员会上来公开讨论。斯凯伦认为，这是利润分享计划能够发挥作用重要的部分——让伙伴真正了解企业的状况。

虽然斯凯伦计划已经过去了近百年，但历史的兜兜转转就是这么神奇。斯坎伦的分享计划今天在美国重新受到重视，特别是在高科技产业之中。

在基于“伙伴关系”收益分配的情境设定下，双因素理论失效，取而代之的是工资成为主要的激励要素，它可以充分调动员工积极性，有助于主观能动性的发挥，对企业效益有直接的影响。

那么，究竟应该发多少工资给员工呢？

这就必须搞清楚工资和利润之间的关系——如果从劳方资方对立的角度看，员工工资是企业利润的死对头，彼此之间是“零和”博弈关系。但如果站在伙伴关系的分配角度看，工资是投资、是因，而利润则是投资的结果。反过来看，利润则是工资的分配度量工具。应该发多少工资给伙伴呢？——多挣多分、少挣少分，工资和企业未来利润呈因果循环关系——工资越高、企业未来的盈利能力越强；同样，企业未来盈利能力越强、工资应该越高。

工资不是员工能够接受的最低薪酬，而是企业能拿得出来、不影响下一步发展的最高薪酬。先种梧桐树，才能引得凤凰来，企业发展到一定程度，对此必须要有明确的认知。

人都是自私的，不少创业者在能支付高工资的情况下却喜欢讲无私，喜欢讲情怀，让员工有奉献精神——一边讲无私，一边则将现金放入自己的口袋——这显然是南辕北辙。对于创业企业来讲，如果拿不出市场上认可的高工资，又需要有优秀人才加入，创始人就需要有真正的梦想，用梦想和愿力去影响创业伙伴吸引他（她）加入，跟伙伴一起去创造未来。

钱和梦想是两个东西，如果暂时拿不出高额的工资，就一定要有真正的梦想。

1、创业企业在度过生存阶段后，想要一飞冲天，员工待遇必须有很强的竞争力。

“员工待遇”的概念从拿到手的钱、几险几金、节庆发放的各类福利可以扩展为允许带宠物上班（办公环境）、内部氛围、文化要素以及个人成长空间等等，说白了，就是员工/伙伴在企业中所接触的人和事、收益回报及个人成长的总和——梦想也是“待遇”之一。

2、如果有能力在不影响未来发展的前提下将员工待遇提升到业界最高，不要犹豫。这是创业企业吸引人才、推动企业飞速成长的重要法门。

老福特说得透彻，为员工提供足够的待遇，使他在为你尽心尽力工作之时无任何的后顾之忧，是企业经营管理中最有效的途径。

3、伙伴之间的信任很重要，人需要有安全感。组织结构可以随时调整，但工资体系必须稳定，而且在工资中固定部分要相对比较高。除部分行业的销售岗位之外，杜绝低底薪高提成的工资结构。

有一些文章说创业企业不能搞平均主义，也就是说企业要少发固定工资、多发绩效工资。但对于尚未一飞冲天的创业企业而言，固定工资能给人安全感，更有助于人才留存和贡献。当然，销售岗位不要采用固定工资制。

4、用小额工资涨幅、小额奖金发放的方式经常性地为伙伴“喝彩”非常有效，在内部会逐渐形成高绩效文化和创新文化——不但为成功喝彩、也为失败喝彩。说白了，用各种名义多发奖金会产生很好的效果。

伙伴关系需要欣赏和喝彩，在企业中打造“喝彩文化”有助于大幅提高效率，有助于创新的生发、有助于“人效”的进一步提升。创业者要学会的是，不仅要为成就喝彩，还要为失败喝彩。企业创新需要持续不断且迅速迭代的实验、测试、假设和支点，这意味着失败和错误率高的惊人、不可能有人第一次就做对。正因为创新的艰难，所以需要包容失败和迎接失败。

芬兰游戏公司Supercell（已被腾讯收购）的CEO Ilkka Paananen在2019年的腾讯文创大会上讲到：“在开发过程中必然会遇到失败的产品，我们会毫不犹豫砍掉，每砍掉一个不成功的游戏，我们都会用香槟酒庆祝。”这种文化是鼓励创新、鼓励冒险最好的文化。同理，比Supercell规模更大的维尔福公司（Valve）也会定期举办活动来“庆祝”错误，同样取得了很好的效果。

5、要设立明确的工资体系，而不能由着老板拍脑袋。否则员工薪酬就会是一团乱麻，导致会干的不如会谈的。

6、分钱的概念也包括了“分权”、“分名”。在将钱分下去的同时要学会授权，推动员工成为“一方大员”，促进成就感的生发；同时要经常将员工推到前台，打造行业“大咖”。