创业谈·15: 如何提高招聘的有效性

小王参加企业面试，在听到面试官“不能读死书、死读书”的逻辑后，提了个“以彼之矛攻彼之盾”的问题，现场笑声一片，评委们觉得这真是个单纯又有趣的青年。可是换个场景想想，小王同学因此而被拒之门外的可能性也是有的。差别不在于小王的表现有何不同，而在于两家企业的评价标准不同。因此，每个企业都应该定义自己对人才、优秀人才的标准是什么。

我们将招聘的标准简单地分成“硬性条件”和“软性条件”[1]，前者主要是指外显的、可见的职业技能、专业知识、教育背景、工作经验等；后者则主要指深藏的、内隐的社会角色、自我认知、特质、动机等。硬性条件比较容易了解和测量，易通过外部培训而改变；而软性条件则不易测量，且很难通过外部影响而被改变，却对人员行为起着至关重要的作用。比如，一个人的专业知识或者技能不足，可以通过不断学习来弥补；但是如果其成就动机不足或者更看重“我的”而非“我们的”利益，就很难通过培训或学习而改变。

企业管理者和研究者在实践中不断发展出很多工具来测量以上两类条件，包括知识测试、案例分析、情景模拟、无领导小组讨论、文件筐测试、工作样本、心理测试。不同的工具有不同的适用场景，比如情景模拟能较好地测试出候选人的销售能力和潜质；案例分析有利于判断候选人的综合分析能力；无领导小组讨论能较好地考察团队分工协作及解决问题的能力等等。不得不说，其中的一些方法是有效的，但是针对这些测试的破解之道也已成为市场热门。

即便能够测试出候选人在每一项的表现，不同企业也会有不同的选择，同一企业在不同岗位或者在不同的发展阶段也会有不同的选择。有些希望“立竿见影”的企业更看重“硬性条件”，有些希望“细水长流”的企业则会把软性条件也考虑在内；有些企业在技术研发等专业性较强的岗位上更看重硬性条件，在管理等综合性较强的岗位上则更看重软性条件；有些企业在发展初期更看重硬性条件，而在成熟期则更看重软性条件。

最常见的招聘方式之一是面试，这可能是因为人们更信赖面对面交流所获取的信息，但是面试也会给人们带来很多错觉。面试官比较喜欢的问题包括，“你如何评价自己？”“你的团队协作能力怎么样？”等等。只要是还想要这份工作，候选人都会尽可能好地表述自己吧。可惜的是，我们很难通过这些表述预测他们未来的行为。因此，有经验的面试官会更关注候选人在过去经历中的一些表现，通过了解细节，判断其在某些方面的能力。

也有些人另辟蹊径。GE的杰克·韦尔奇（Jack Welch）在自传中曾记录了自己担任董事长后面试第一个人的故事。在得知候选人乔伊丝赫根汉（Joyce Hergenhan）是一个体育新闻迷后，“为了逗趣”，韦尔奇出了一个高难度问题。

“1946年的红袜队中谁是二垒手？”“鲍比多尔。”她毫不迟疑地回答道。我很有些惊讶。我是红袜队的终生球迷，并对1946年的世界系列赛一直记忆犹新，就好像我还是11岁似的。我决定继续问下去。“还不错，不过，是谁拿球时间太长了点？”“哦，”她立即回答道，“你的意思是以挪士·斯劳特一垒打得分以后吗？”“你说对了。”“约翰尼·派斯基！”当然，我不是因为乔伊丝的棒球知识而雇佣她的。她贡献给公司的比这多得多。16年来，作为我们的公共关系副总裁，她精心铸就着GE的声誉。[2]

这样的经验很难直接拿来使用，但也确实会给我们一些启发，可以通过一些特殊方式洞悉候选人的某些特质。

除了人们所熟悉的猎头、广告、校园招聘等路径外，我们还可以通过各种各样的渠道发现优秀人才。苹果的乔布斯很擅长从默默无闻的小人物中挖掘优秀人才，并认为自己的成功得益于发现了许多才华横溢、不甘平庸的人才。这些顶级人才喜欢上彼此合作的感觉后，就不愿再与平庸者为伍，因此只招聘和他们一样优秀的人。从这个角度来说，企业只要找到几个顶级人才，他们就会自己扩大团队；反之，如果核心队伍不够优秀，整个团队也可能会越来越平庸。

乔布斯与沃兹

因此，公司的CEO以及其他管理者都应该重视发现优秀人才，并坚持优秀的标准。韦尔奇认为，“你遇到的每一个人都是另一场面试，”他在这一点上“倾注了比任何其他事物都多的热情”。

也有人认为，很难通过一两次的面试或者测试真正考察出一个人的能力，正所谓“千里马常有而伯乐不常有”。因此，要真正的选拔人才，就应该降低门槛，让大家在赛道上比拼一把，能跑出来的就留下，正所谓“大浪淘沙”。事实上，的确有一些企业是这样做的，变成行业内的“黄埔军校”。

我们认为，这是对“相马不如赛马”的误解，这句话更适用于内部员工的选拔提升，而不是在招聘时用。“放低门槛、大量招聘”可能会出现更多不合适的员工，无论是“勉强留任”还是“果断放弃”，都会给双方造成损失。有些企业可能出于宽容、责任等因素不忍纠正错误，选择让员工“勉强留任”。

杰克·韦尔奇认为，“让一个人待在一个他不能成长和进步的环境中才是真正的野蛮行径或者‘假慈悲’。先让一个人等着，什么也不说，直到最后出了事，实在不行了，不得不说了，这时候才告诉人家，‘你走吧，这个地方不适合你。’而此时他的工作选择机会已经很有限了，要供养家庭还要支付按揭房贷，这才是真正的残酷。”[3]

必须要说明的是，即便找到了最适合企业的人才，也不代表着可以高枕无忧了，这只说明我们的起跑还不错，没绊倒在起点上，接下来的路还很长，我们还要努力为这些优秀人才创造施展才能的环境。

资料来源：

[1]美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出“素质冰山模型”,冰山以上的部分即我们这里的“硬性条件”，而冰山以下的部分即“软性条件”。

[2]摘自《杰克·韦尔奇自传》，北京：中信出版社，2001.10，第145页。

[3]摘自《杰克·韦尔奇自传》，北京：中信出版社，2001.10，第151页。