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教师节这天，阿里巴巴宣布了马云的退任时间表。明年此时起马云将辞去董事局主席，现任CEO张勇接任。
马云在公开信中表示，十年前就已经开始思考，如何保证自己在离开公司以后，阿里巴巴依然健康发展？他说：“我们相信只有建立一套制度，形成一套独特的文化，培养和锻炼出一大批人才的接班人体系，才能解开企业传承发展的难题。”
这个十年，到底是怎样的努力和实践，让马云可以挥挥衣袖，轻松交棒？
智谷先和深度分析马云退休前的十年筹谋，以七个关键词解读其解决企业事业延续和人才梯队的传承思路。
关键词1.先进的合伙人机制
智谷解读：马云之所以可以从容不迫地卸任董事局主席，与阿里创始团队创建的合伙人机制密不可分。在合伙人制度下，阿里不是马云“一个人的公司”，而是由一群有能力、有使命感和责任感的合伙人群体组成的开放型经济生态。在这种组织形态下，企业创始人卸任、职业经理人掌舵对企业的冲击可以得到最大程度的化解。
2009年，在阿里巴巴只有10岁的时候，这家公司就建立了合伙人制度。而这种合伙人制度，在全球公司治理中是独一无二的。
2014年，阿里巴巴集团执行副主席蔡崇信曾公开撰文阐释阿里巴巴建立合伙人制度的考虑：“不少优秀的公司在创始人离开后，迅速衰落，但同样也有不少成功的创始人犯下致命的错误。我们最终设定的机制，就是用合伙人取代创始人。道理非常简单：一群志同道合的合伙人，比一两个创始人更有可能把优秀的文化持久地传承，发扬。”
阿里巴巴对合伙人的要求是：在阿里巴巴工作五年以上，具备优秀的领导能力，高度认同公司文化，并且对公司发展有积极性贡献，愿意为公司文化和使命传承竭尽全力。
诞生之初，这套制度曾受到外界非议，批评者认为这破坏了“同股同权”的平等原则，是出于创始人和公司管理层保持公司控制权的考虑。2014年，香港联交所因为对合伙人制度的怀疑，错过了阿里巴巴，阿里巴巴才由此远赴美国上市。4年之后，香港联交所终于不再墨守“同股同权”的旧例，而阿里巴巴合伙人制度的价值越来越清晰地显现出来。
合伙人制度，使阿里巴巴的使命和文化得以坚守和传承，不因个人职务的变动而发生变化，也正是基于这个机制形成的合伙人团队，使阿里巴巴得以不为短期利益所惑，坚定地执行阿里巴巴经济体面向未来的战略，让客户、公司和所有股东的长期利益得到实现。
关键词2.前置的人才培养计划
智谷解读：阿里独创的“中台战略”、“班委制”等新型管理模式，展示了阿里未雨稠缪的人才发展体系和传承脉络。中台战略支撑管理架构，班委制则重塑业务机制，制度和业务的有机结合保障了阿里的战略创新、业务增长和人才可持续成长。
2015年年底，阿里巴巴宣布全面启动“中台战略”，打造“大中台、小前台”的组织机制和业务机制，由树状管理变为网状管理，实现管理模式创新。
“中台战略”提出后，前台一线业务会更敏捷快速的适应瞬息万变的市场，中台将集合全集团运营数据能力和产品技术能力，支撑各前台业务。阿里巴巴实际上已经开始由一家商业公司开始向社会型公司转变升级。
由于有共享业务事业部的基础，通过中台战略，阿里巴巴迅速解决业务协作、业务核心能力的沉淀、组织KPI考核等问题，为业务腾飞打下坚实基础。
2016年12月，阿里巴巴旗下蚂蚁金服成立支付宝“班委制”，由蚂蚁金服CEO井贤栋担任班长，曾松柏与倪行军担任副班长，班委成员包括邹亮、袁雷鸣、陶莹。这一制度被认为是阿里巴巴近年来继中台战略后，又一次组织和管理模式的创新。
中台战略支撑管理架构，班委制则重塑业务机制。战略与业务的点面结合，一方面有利于组织在复杂挑战中兼顾决策效率和方向，保持创新和活力，另一方面也给年轻人创造更大的成长空间和更多成长机会。
与此同时，“轮岗制”也一并执行。今年4月，蚂蚁金服完成董事长交棒。对于此番人事变动，马云将其评价为“传承”：“这是蚂蚁历史上最重要的领导团队更替，不仅仅是为了传承，更重要的是蜕变。”
关键词3.企业组织架构清晰化
智谷解读：在2013年，阿里完成了一次组织、文化的重大变革，阿里巴巴拆分为天猫、物流、航旅、聚划算等25个事业部，原来淘宝、天猫、阿里巴巴的B2B架构被彻底打破。这次变革，使得阿里组织架构更加清晰，生态结构更加稳定，阿里获得了新的活力。
马云当时的内部邮件称：“这是阿里13年来最艰难的一次组织、文化变革。”“我们总在追求一种稳定，但在信息时代，变化才是最好的稳定。”他表示，与其天天抱怨今天的商业环境，与其天天在现实社会里争议市场经济和计划经济的利弊，不如用互联网这个工具来参与变革和建设的行动。
把大公司拆小的原因有二，一是给更多年轻领导者创新发展的机会，二是希望各事业部不局限于自己本身的利益和KPI，而以整体生态系统中“各种群”的健康发展为重，能够对产业或其所在行业产生变革影响。
正因为如此，5年前，淘宝十周年时，马云卸任CEO一职、阿里集团第一次执行CEO接班人制度时，马云留给陆兆禧的，是一个架构清晰的阿里巴巴。
关键词4.管理层的新老交替
智谷解读：五年以前，阿里的管理权就开始逐渐向70后，甚至80后过渡。新的组织架构调整完毕后，许多年轻领导者得到了梦寐以求的发展空间，在移动互联网的时代大展拳脚，创造了非凡的业绩。新的企业制度带来了全新的企业文化和源源不断的人才梯队。随着“新管理层”的逐渐稳定，高层的卸任对阿里的冲击已经微乎其微。
在2014年阿里集团上市后，其人才储备开始变得更加年轻化、国际化，尤其是海归、科学家级别的人才引进。2015年开始，阿里巴巴的高管开始全面向70后、80后交棒。
这一年，马云曾经写过一封内部信，名为《这是年轻人的时代！！》，信中提及，60后管理层淡出一线，70后管理层走向前台，80后已成公司（阿里巴巴集团）最大主力。有人统计，马云几乎在所有公开场合谈及“年轻人”。
一个并不完全的数据是，在阿里巴巴资深总监以上的核心管理人员中，“80后”占到14%；在管理干部和技术骨干中，“80后”已经占到80%，“90后”管理者已超过1400人，占管理者总数的5%。
其实，无论是合伙人制，班委制还是政委制，阿里的管理逻辑无外乎一个：为越来越多的年轻人找到合适的位置，持续推动阿里往前走。
关键词5.交班并非一步到位
智谷解读：早在2013年，马云就进行了第一次放权，由陆兆禧担任阿里集团CEO。通过渐进式放权，让接班人逐渐掌握管理职能，可以让公司最大程度上抵御管理层更替带来的内部动荡，保障公司平稳度过转换期。
2013年3月11日：阿里集团董事局任命陆兆禧担任阿里巴巴集团CEO；
2015年5月7日：张勇接任陆兆禧任阿里巴巴集团第三任CEO；
2016年10月8日：井贤栋接任彭蕾任蚂蚁金服CEO；
2017年11月11日，媒体中心现场的最后总结演讲，主角从马云换成了张勇......
彼时彭蕾卸任蚂蚁金服董事长时，马云说：“长江后浪推前浪，前浪方可闲庭信步，这是人才队伍上最大的成功。”近年来的交接可以看出，马云的“让位”并不是瞬间的拍板决定，前浪与后浪的交接，也相对平稳、并无动荡。
十年准备，逐渐放权。从历史痕迹看，阿里巴巴内部早已经开始一场从创始人向职业经理人的权力平稳过渡。
关键词6.最佳接班人的选择
智谷解读：张勇是阿里合伙人机制下人才培育体系涌现的杰出商业领袖，具有杰出的商业才华、领导能力和逻辑思考能力。更重要的是，张勇是阿里文化坚定不移的践行者，足以承担起阿里未来精神领袖的重任。
关于接班人张勇，马云在公开信中这样高度评价：在担任CEO的3年多中，张勇以卓越的商业才华、坚定沉着的领导力、超级计算机一般的逻辑和思考能力，带领阿里取得了长远发展，连续13个季度实现阿里巴巴业绩健康持续增长，已经证明自己是中国最出色的CEO。
马云说，“他和他的团队已经赢得了客户、员工和股东们的信任和支持。阿里巴巴的接力火炬交给他和他领导的团队，我认为这是我现在最应该做的最正确决定。这几年我和张勇的合作配合经历，让我对他和他领导的新一代阿里巴巴领导团队充满信心！”
马云对张勇和他的团队“充满信心”，源于张勇自加入阿里巴巴以来所展现的创业者和创造者格局，与他给阿里巴巴所带来的关键性变革。
天猫是张勇首次创业的成果。2009年3月，张勇接手了处于困境中的淘宝商城，以内部创业的姿态主导了天猫的崛起，在阿里巴巴原有的商业模式上创造了赋能全球品牌的新模式。张勇更是一个创造者。他创意与主导的天猫“双11”，一经推出即成为现象级商业盛事，这一凝聚和调动全球商业力量的标杆迄今难有后来者超越。
张勇更在诸多方面改变了阿里巴巴。他重新设计了淘宝的商业模式，随后力主举全集团之力“Allin无线”，使手机淘宝成为世界上最大的移动电商平台。可以说，正是张勇奠定了阿里巴巴从PC端向移动互联变迁的最重要基础。
张勇主导投资了苏宁、银泰，打造新零售标杆盒马，入股高鑫零售，收购饿了么，和星巴克等一系列国际品牌达成全面战略合作，使线上线下融合的新零售成为2017年以来的全球商业关键词和重要趋势。
从移动互联到万物互联、从商业公司到科技公司、从平台到经济体，在进入智能时代的前夜，张勇正在主导阿里巴巴更多更深层面的变革。
关键词7.公司从上到下都做好了
充分的准备
智谷解读：阿里的每一名员工，包括门卫和保洁，都清楚马云卸任的大致时间和卸任之后公司的发展路径，对此具有充分的心理预期，在这一天来临时可以做到有条不紊，有效避免因高层人事变动带来的蝴蝶效应。
10年的准备，让阿里巴巴“有足够的自信和能力”迎接董事局主席的交接，这也标志着阿里正式撕掉了马云的个人标签，完成了由制度、文化和人才为依托的企业组织形态升级，也完成了阿里文化、精神、价值观的传承。
其实，如果从更长远的眼光来看，马云淡出阿里巴巴，对于马云和阿里巴巴都是好事。马云可以专注于和教育相关的慈善事业，将自己的人生推向新的高度，而已经略显疲态的阿里巴巴，反有可能因为马云的放手而获得新生。
比尔·盖茨和微软的故事，或者可以作为一个参照。2008年，比尔·盖茨将微软的CEO之位传给鲍尔默，在其辞职之后，微软终于等来了正确的人，2014年，萨提亚·纳德拉出任微软CEO，在他的带领下，微软成功转型，在云计算等领域大获成功。在微软重回巅峰的同时，退休的比尔盖茨在慈善领域也是风生水起，大大拓展了人生的边界。
智 谷 点 评
早前有调查发现，只有三四成的第二代继承人希望接掌家族企业，其余六七成则希望以引入职业经理人或只担任股东的方式延续家族企业的经营，甚至转卖并退出企业。
纵观全球家族企业史，顺利传承的概率也十分小。美国几年前的一项家族企业研究结果表明，真正从第一代传到第二代的家族企业不到20％，有70％的家族企业没能传到下一代，近90％没能传到第三代，能在第四代以后还在经营的只有3％。企业传承显然不易。
而对于中国民营企业而言，第一代创业者完全靠个人能力打拼出一个商业王朝，企业成败和创始人的命运紧密相连，在蒙眼狂奔的前二十年，创始人们甚至没有一套制度化的接班预案。
目前，中国民企也并没有把接力棒交给职业经理人的传统，普遍的做法和想法，是交给下一代。比如，新希望集团的刘永好交班给了女儿刘畅；福耀玻璃的曹德旺终于说服儿子曹晖子承父业，碧桂园创始人杨国强传位给女儿杨惠妍；恒大集团的许家印瞩意大儿子许智健。从以上研究成果可以预见，未来几年中国许多民企可能后继无人。
在许多企业长期摆脱不了青黄不接的传承难题的现实下，马云这些年建立的制度化传承计划就显得意义非凡。这样的传承制度除了可以按部就班地破解接班困局，也能让年轻员工看到可能的职业发展方向或升迁前景，增加公司对人才的吸引力，有利于公司的长远发展。
（感谢和君合伙人Sam部分观点支持）
