一场丑闻撕裂阿里

代表着平等开放的互联网文化，高薪待遇，以及阿里反复强调的价值观，阿里巴巴某种程度上寄托着大众对于理想职场环境的众多期待。2015年到2020年，在各种应届毕业生的入职倾向调查中，阿里都名列前茅。“因为信任所以简单，因为相信所以看见”，这是阿里价值观提倡的职场文化。

价值观神话破碎的场面，太过难堪。一家5000亿美元市值的大公司，女员工被上司强迫参与酒局、被灌酒、被客户猥亵，后又被上司侵犯，报警后立即向公司汇报，事发十天内无一人能给出及时响应和正面回复，直到受害者本人在公司食堂呼喊、在内网发出自述贴，丑闻登上热搜后，所有的应急机制才开始工作。人们自然会怀疑，应急应的是员工的急，还是丑闻的急。

8月9日上午八点，距离阿悦在内网发帖不到48小时，张勇在内网发布对这次事件的处理结果，开除曲一、永不录用，同时，阿里同城零售事业群总裁李永和（老鼎）和HRG徐昆（丁冬）引咎辞职，阿里巴巴集团首席人力资源官童文红受到记过处分。

张勇还表示，事件对这位女员工造成了巨大的伤害，无论警方的调查结果如何，“我们会尽全力关心和照顾好她。”

几乎所有阿里相关的受访者都认为，如果阿悦被侵害的事件能得到更及时的处理，没有拖到第十天，哪怕是在前五天，阿悦上报后公司立即派人进行处理和安抚，这件事的恶劣程度都不会发展到如此程度。

这十天到底发生了什么？为什么曲一仍在活跃工作？为什么淘鲜达的领导和hrg无法帮助阿悦？为什么其他员工乃至张勇对此都一无所知？

该事件的相关当事人、包括阿悦本人目前都没有再发声，但根据脉脉上另外一位阿里匿名爆料者称，阿悦在内网发帖的前一天，有人发了她在阿里8号食堂内高声呼喊“阿里高管强奸女下属，公司无人问管”的事情，但一下都清空了，只剩下“已结帖”。

再往前推，根据阿悦的自述，她前后与性侵嫌疑人曲一的直属领导、业务hrg（人力负责人）、事业线领导、事业群总裁、事业群hrg都进行了沟通，这一条线的领导都没有给出合理的答案。而阿里停职和开除曲一，包括处理涉事领导的动作，做出回应都是发生在阿悦发帖引起轰动后。

高效与低效同时发生在一家公司。同城零售事业群中的中高层和HRG的冷漠和不作为，与以张勇为代表的高层们的完全不知情和雷厉风行，知道该事件后迅速组成应援群和冲塔队伍的基层阿里员工也形成鲜明对比。

无论阿里内外，对于“之前十天阿里在做什么？”充满了疑问。

外部质疑整个阿里早已成为一个沆瀣一气的泥潭，质疑本次事件与此前阿里发生过的员工私德问题、以及阿里著名的破冰文化息息相关。

但大部分阿里员工不应当承担污名。近两年阿里的破冰活动在受到外界争议后，在逐渐减少，也有人在反思。在阿里工作过四年的王喜对36氪解释说：“参加过很多次破冰、让人把最隐私，最羞耻的事情说出来，让团队的成员互相说。”这种行为被美化为把后背交给团队，大家能建立更深的信任，但这几年经历过一轮又一轮的社会探讨，王喜也开始反思，“我们都是这种文化的参与者、传承者、与助长者，真的很抱歉。”内网上也越来越多要求禁止破冰文化的建言。

更多质疑，则集中在业务线领导、HR体系，是否涉嫌包庇性侵嫌疑人曲一（王成文）。

根据当事人阿悦的自述：在她向阿里业务线领导、HR提出申诉后，曲一的直接领导P8阿甘（甘启梁）依然让曲一继续如常工作，表示“工作很重要，不是说交接就能交接完的。”并在3天后给结果时没有做出开除曲一的决定，因为“考虑到我（阿悦）的名声”。

阿悦在自述贴中，直接对其领导涉嫌包庇加害人提出了质疑：“我知道曲一是你一手带到淘鲜达的人，跟了你好几年，可是这个事涉及到刑事犯罪啊，也要这么来包庇吗？”

有人猜测曲一有非凡背景，但据阿里内部人士透露，此次涉嫌性侵下属的曲一在阿里内部的层级是P7，并不属于阿里的管理层（P8及以上）。

一名阿里HR的员工对36氪分析：“包庇是不可能的，曲一并不是什么重要人物，之所以这么处理，我猜测是他们是认为直接开除需要警方确认后再处理，这是一个司法程序上的事情，司法没有确认，公司只能在道德上谴责。”

根据阿悦的自述文章，其所在淘鲜达业务线的领导的反应，似乎并不认为这是个大问题。P8阿甘回应受害女生的诉求说，“都是业务性质的问题，经常要出差，我早就知道要出问题。”“现在我已经开始有意识的只招男生不招女生了，女生不适合这个工作。”

根据阿悦的自述，她把问题从淘鲜达BU向上反映到BG（阿里本地生活集团）层面，但是BG业务负责人老鼎和HR负责人丁冬均已读未回。过了一会儿后丁冬致电受害女生，表示“开除不了曲一，这个事情他们处理不了”。

由于未能联系到本事件的各名当事人，36氪对无法核实以上事实。如果基于阿悦的陈述，则可以推论，至此，业务线、HR线，对于此次丑闻的反应双双失灵。

“我遭受了一次又一次伤害，从身体到心理……而此时我的加害者呢……他的同事不知道他的恶行，他的领导处处维护他，他逍遥自在的像在家度了个假……这就是阿里的价值观和处世态度？”在自述贴末尾，阿悦如此反问。

“价值观培训的时候，说和客户吃饭都算违规。在公司乱搞是红线，现在居然可以把同事送到客户面前直接强奸？”一位阿里员工如此质疑。

阿里巴巴以强调价值观著称，这贯穿在从新员工入职破冰、业务领导言传身教、公司正面反面案例反复宣导、HR体系、业绩考评打分、乃至惩戒犯规员工的全过程。正因为阿里如此强调价值观，所以当这次这个远在一般人道德底线之下的丑闻发生时，才让信守价值观的阿里人格外震动。

被阿里人反复强调的价值观究竟是什么？除了官方发布的“六脉神剑”外，民间叙事对此也自有定义。

一位十年前在阿里B2B业务线工作过的阿里人对36氪如此回忆：当年一个老中供铁军带他走访一个文具店，当时他想要一支印有客户logo的笔做纪念，同行人提醒他这要付钱，最后他自己掏2块钱买了这只笔。拜访客户时，大家也都拒绝在客户那吃饭，加上阿里中供由于客户分布广，其实没有“酒桌文化”。“他们都非常淳朴，每个人都自觉地去遵守（价值观红线），就觉得不能为了一件小事情搞得自己有瑕疵。”

到了淘宝天猫大发展时代，因为电商平台属于强势一方、掌握流量资源，风险主要来自不定期发生的贪腐，阿里为此数次劝退、开除自己的高管与员工，将诸如前聚划算总经理等人送入了监牢。这些行为都被阿里认为是踩了价值观的红线。

到现在，阿里电商平台业务流量见顶，过去几年全力开拓新业务，其中重头戏就是本地生活，而此次爆出丑闻的淘鲜达业务正是本地生活业务的一部分。

本地生活、地推类业务向来以打法野蛮著称，此次涉嫌性侵的曲一很难说没有这样的工作习气。而淘鲜达业务形态类似京东到家，但在行业内排名靠后、竞争力弱，单量大部分来自阿里系大润发门店的订单，需要放低姿态请求商家入驻。

于是就有了阿悦自述那一幕：她刚到饭桌，就被领导曲一介绍，“给你们‘送’来一个美女”，并和商家强调她酒量特别好。而阿悦面对劝酒“不敢拒绝，不能拒绝”。新京报事后采访事发当日饭店值班人员，佐证了这一点：该女子在包间已处于醉酒状态，“包间只有一位女士，他们七八个人喝了四五瓶白酒”。

曲一的直属领导阿甘事后回应受害女员工阿悦说：“你觉得不喝酒，这个济南华联和一些北方的商户以后的业务能谈下来吗？”——这恐怕正代表了该业务线对这类工作的态度。

在新的业务形态下，阿里的价值观红线，显然需要重新定义。

关于价值观红线，阿里过去已经出现过几次内部观点冲突。“低P碰红线，低P没了；高P碰红线，红线没了。”在上次蒋凡出轨网红张大奕事件时，阿里高层处理蒋凡时手下留情，这句话在阿里内网一时传唱。

但在淘系流量见顶，急需懂得算法和效率调优的战将稳住核心电商业务时，对蒋凡手下留情，可以视作为了业务而对阿里价值观的一次妥协。换句话说，当增速放缓，在业绩与组织文化价值观互搏时，阿里也难免捉襟见肘。

因此，在阿里董事长张勇此次公布，阿里同城零售事业群总裁李永和（老鼎）引咎辞职——这则信息别有深意。

一位曾经接触过九戎与老鼎的阿里前员工王喜对36氪表示，在他眼里，九戎是情商很高的人，而老鼎（李永和）在公司内很受器重。在国美电器、京东工作过的李永和于2018年加入阿里，当年底出任张勇助理。李永和熟悉物流和采销体系，正是阿里从电商平台业务向陌生领域拓展时所急需的人才，李永和先是成为了以B2C配送为关键能力的天猫超市事业群的负责人，今年7月，他又升职为本地生活公司的 CEO，兼管淘鲜达和本地生活新零售团队。

老鼎引咎辞职，有人担忧原本处于弱势地位的本地生活业务雪上加霜，也有阿里员工觉得爽、解气，但还不解决根本问题。

王喜认为，他在阿里本地生活工作期间，部门内一直存在过于注重短期结果而不是长期目标的问题。他以美团、百度、饿了么、淘点点同时做外卖时期的竞争为例，他当时注意到对手主要在自建物流体系，为此还要补贴骑手，订单也不多。但淘点点不建物流，只看重数据，甚至做假外卖，把堂食消费计算成外卖订单，订单数很高，但业务长期失去了竞争力。

“KPI导向导致所有人只关注业绩，甚至都不关注业务，何况是人？”王喜说。

如果说业务领导难以避免地以KPI为重，那为什么阿里引以为傲、价值观第一的HR体系，在此次丑闻中也全然失灵？

王喜认为症结在于，如今的HRG是业务的搭档，更多时候是业务的附庸，“他们完全不会在员工的角度上看待问题。他们要看人员结构、年龄、离职率、业务数据、搭档关系等等，员工就只是工具。”

王喜的说法并只是个人观点，阿里内网上最大的声讨同样冲着HRG而来。

HRG(Generalist)是阿里一种独有的职位，通常会被称为阿里政委，也会被认为是HR多面手，什么都能管，但其中最重要的职能是人力资源管理和价值观管理，尤其是后者，在阿里内部“价值观”始终被视作绩效考核甚至进入阿里的重要指标。

一位老阿里对36氪回忆，早期虽有破冰活动，但都以尊重员工意愿为前提；也发生过在团建酒桌上，男性借酒抓女性手的越界行为，但早期阿里的HR与业务主管，接到投诉在当天就立即处理，哪怕忙到凌晨3点，也迅速给出了以女方为重，即刻给男方停职调查的处理结果。

他随后感慨，“今天的阿里比以前是更像机器。它成长到25万人体量的速度太快了，没办法一点点去完善和改变，原来的以人为本在今天的体量下很难实现。”

有阿里员工提出，此次事件之所以发生一个重要原因是，阿里HRG对一线员工的基础关怀不足，而HRG之所以无法兼顾“对业务负责“和“对一线员工基本关怀”，则是因为没有跟上业务发展的速度。“早期平均50人一个政委（hrg），后期100多人一个政委，现在200多人一个hrg，以前服务一线员工多一些，现在更多服务管理层，变成东厂打手。”

“HRG到底是对谁负责的？”有员工发出质疑：如果是对一线员工负责，为什么不是有一线员工给他们来打绩效？如果他们绩效只是BG领导来打分，他当然会为了KPI去专门服务管理层。

很多问题不是基层员工冲塔能够解决的，内网不少评论都表示，阿里想要改变，必须直面管理者和HRG等关键问题。一位阿里员工表示“最新的声明里，张勇只是提到我们要健全性骚扰机制，丝毫没有提到管理层和hr的问题。”

纵观过去两年引起极大舆论风波的互联网大公司事件，很多都与HR体系、员工关系密切相关。

2019年，一篇《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》把网易送到风口浪尖。

今年年初，一名拼多多员工因在脉脉上发布同事被抬上救护车的消息，而遭到公司辞退。据这名员工称，在辞退他的过程中，数名HR和其主管以“写进档案”、“背调”等理由相威胁，以“允许你签订协议并主动离职”。

许多人认为，HR的表现，本质上是公司意志的体现。在阿里， 原本对HRG的价值观要求是对关怀一线员工和帮助整体业绩“同等重要”，但有阿里员工对36氪表示，在业绩的压力下，后者明显更重要。

“为什么阿里要提倡说视人为人，就是因为太容易不把人当人看。”一位阿里员工如此总结。

这个问题不唯独事关阿里巴巴一家公司。“不关注人、不把人当人、不尊重人的感受” ，而是把员工作为冲业绩和KPI的工具，是996、卷学、职场pua、乃至侵犯女员工权益等事件频繁出现的关键，而这些故事在很多企业和角落在上演。

这可能是我们的时代病。而且几乎不难预见，因为“不把人当人”、爆发员工关系危机的情况还会发生，还会有公司因此被送上热搜。

这最终将伤害所有普通人的权益。而为此次阿里性侵案愤怒的每一个我们，都可能成为“阿悦”，遭遇上下奔走、但“无人问管”的境况。

在劳资关系中处于强势地位的大公司，如果不能由此反思和正视真正的问题，下一次冲上热搜后，人们是会感到麻木，还是会再次发出无用的集体悲鸣。

（本文特别感谢董洁、王毓婵、彭倩、连冉的参与贡献。阿悦、王喜、文颖等文中出现的阿里相关人士皆为化名。）